7. Kết cấu của luận văn
2.2.1.5. Mức độ nỗ lực làm việc
Trong điều kiện hiện nay: tiền lương thấp, điều kiện làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu của VC thì việc yêu cầu họ làm việc nhiều hơn cả về thời gian và công sức và phải tự trang bị những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc vẫn là một yêu cầu khó khăn. Vì vậy, mức độ nỗ lực làm việc cũng được coi là tiêu chí đánh giá VC có động lực làm việc. Dưới đây, là kết quả khảo sát về mức độ nỗ lực làm việc:
Bảng 2.6. Mức độ nỗ lực làm việc khi có động lực của VC Mức độ nỗ lực hoàn thành công việc được giao
khi có động lực làm việc Số lượng Tỉ lệ (%) A. Rất cao: 28 22,6 B. Cao: 49 39,5 C. Vừa phải: 28 22,6 D. Thấp: 15 12,1 E. Rất thấp: 4 3,2 Tổng 124 100,0%
(Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Bảng 2.6 cho thấy, VC có mức độ nỗ lực: Rất cao với 22,6%, cao với 39,5%, vừa phải với 22,6%, thấp với 12,1% và rất thấp với 3,2%. Như vậy, qua bảng 2.7 đã phản ánh khi viên chức có động lực, đa phần họ có mức độ hoàn thành công việc khá cao và rất cao chiếm tỷ lệ 62,1% trong số những người được hỏi.
Tác giả cũng tìm hiểu sâu hơn về mức độ nỗ lực trong công việc của viên chức khi gặp khó khăn, thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không?” kết quả thu được như sau:
Bảng 2.7. Mức độ nỗ lực khắc phục khi gặp khó khăn của VC
Mức độ nỗ lực khắc phục khi gặp khó khăn Số lượng Tỷ lệ
A. Luôn sẵn sàng: 25 20,2
B. Cân nhắc hoàn cảnh mới quyết định: 68 54,8
C. Từ chối: 31 25,0
Tổng 124 100,0%
(Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Theo kết quả điều tra từ bảng 2.7, ở mức độ sẵn sàng khắc phục khi gặp khó khăn chỉ chiếm 20,2%, trong khi số đa phần VC được hỏi sẽ cân nhắc hoàn cảnh mới quyết định chiếm tới hơn một nửa với 54,8 %. Tình trạng VCGV trả lời từ chối nỗ lực khắc phục khó khăn vẫn còn tồn tại chiếm tỉ lệ khá cao với 25%. Nguyên nhân của tình trạng trên có thể do sự thiếu tự tin vào năng lực của bản thân viên chức; mức độ không gắn bó với cơ quan, đơn vị….Việc VC cân nhắc, do dự hay từ chối nỗ lực giải quyết các khó khăn trong công việc sẽ không những có thể ảnh hưởng xấu tới tập thể mà còn làm mất động lực làm việc của VC, làm ảnh hưởng tới mục tiêu chung của 2 đơn vị.
Mức độ nỗ lực trong công việc của viên chức cũng đòi hỏi viên chức không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Nhu cầu học tập nâng cao trình độ của VC 2 trường kể trên cũng được tác giả khảo sát và kết quả như sau:
Bảng 2.8. Mức độ tự học tự nghiên cứu kiến thức chuyên môn của VC Mức độ tự học tự nghiên cứu trau dồi kiến thức
chuyên môn
Số lượng Tỉ lệ (%)
A. Thường xuyên 31 25,0
B. Thỉnh thoảng 93 75,0
C. Không bao giờ 0 0
Tổng 124 100,0%
(Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Bảng 2.8 chỉ ra 25% viên chức thường xuyên tham gia đào tạo dưới nhiều hình thức khác nhau; 75% VC thi thoảng tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt
không có viên chức nào trả lời không bao giờ tham gia. Như vậy, đa phần viên chức đã tham gia vào hình thức tự học. Tuy nhiên, qua khảo sát tác giả còn nhận thấy việc viên chức tham gia vào các lớp đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là do yêu cầu bắt buộc của công việc phải tham gia các lớp tập huấn nghiệp vụ. Rất ít viên chức cảm thấy việc tham gia đào tạo, bồi dưỡng là trách nhiệm của bản thân nhằm nâng cao nhận thức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ dễ dàng và đạt hiệu quả cao nhất từ đó có thể khẳng định được vị thế của bản thân trong đơn vị. Hơn nữa, việc tự học khá hình thức, nên chưa lan tỏa được lợi ích, ưu điểm đến VC. Điều này, dẫn đến tình trạng VCGV chỉ làm sơ sài, đủ những yêu cầu cơ bản, để hoàn thành yêu cầu bắt buộc của công việc.
Như vậy, thực trạng động lực làm việc của VC trong hai trường THCS Minh Đức và Đức Trí được biểu hiện cụ thể qua 5 khía cạnh sau: Mức độ quan tâm, tham gia của viên chức vào công việc làm hiện có, tình hình sử dụng thời gian làm việc, mức độ gắn bó với đơn vị, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ nỗ lực trong công việc. Những mức độ ở trên của viên chức biểu hiện khá đa dạng, một số kết quả đáng lưu ý như tình trạng VC chưa thực sự yên tâm với vị trí công tác hiện có còn khá lớn, đặc biệt mức độ gắn bó với đơn vị chưa cao, cụ thể: một bộ phận giáo viên đã có ý định rời khỏi cơ quan trong thời gian tới, tình hình sử dụng thời gian làm việc chưa thực sự hiệu quả, mức độ hoàn thành công việc còn thấp, một bộ phận không nhỏ VC thiếu nỗ lực làm việc và do dự trong việc nỗ lực khắc phục khó khăn để giải quyết công việc hiệu quả hơn. Chính vì vậy giải pháp trong thời gian tới đối với 2 đơn vị nhà trường nói riêng và các trường THCS khác trên địa bàn quận cần có những chính sách tích cực tạo điều kiện và thúc đẩy VC tham gia học tập nâng cao trình độ, rèn luyện khả năng và ý thức tham gia giải quyết những khó khăn trong công việc để hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, tổ chức nơi họ đang làm việc.
2.2.2 Thực trạng động lực làm việc của viên chức các trường THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM bàn quận 1 TP. HCM
Có rất nhiều biện pháp tạo động lực làm việc cho VC, đặc biệt là VCGV được thực hiện tại các trường THCS trên địa bàn quận 1, tuy nhiên trong phạm vi luận văn
tác giả chỉ tập trung nghiên cứu điều tra các biện pháp cơ bản được thực hiện tại hai trường THCS Minh Đức và trường THCS Đức Trí thuộc 02 nhóm, bao gồm: