7. Kết cấu của luận văn
3.3.3. Đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 1
3.3.3.1. Tham mưu cho UBND quận
Lập kế hoạch, thông báo quy hoạch để đội ngũ VCGV và cán bộ quản lý nằm trong quy hoạch được đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.
Cụ thể hoá các mục tiêu trong quy hoạch phát triển giáo dục THCS của quận thành những chỉ tiêu cụ thể cho các năm học của các trường. Đồng thời, tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển giáo dục theo các bước đi đã được hoạch định.
Thực hiện tốt việc xây dựng và thực thi kế hoạch hàng năm. Tăng cường công tác kiểm tra, kịp thời tham mưu cho UBND Quận có sự điều chỉnh phù hợp.
3.3.3.2. Ổn định tổ chức, kiện toàn bộ máy lãnh đạo của trường
Một bộ máy ổn định với các vị trí lãnh đạo, quản lý đủ đức, đủ tài là điều kiện then chốt để tập hợp khối đoàn kết thống nhất viên chức, đưa các trường THCS phát triển ổn định, vượt qua những thách thức, trở ngại đáp ứng sự nghiệp, sứ mạng, tầm nhìn mà các trường THCS đã xác định.
Hiện nay bộ máy của một số trường chưa được kiện toàn tạo nên những xáo trộn về tư tưởng, tâm lý làm cho một bộ phận không nhỏ viên chức chưa yên tâm công tác. Ví dụ, ngay tại thời điểm tác giả khảo sát, bộ máy ban giám hiệu trường THCS Đức Trí vẫn chưa được kiện toàn. Theo quy định của trường THCS hạng 1, Ban Giám hiệu của trường gồm 3 nhân sự bao gồm 1 Hiệu trưởng, 2 hiệu phó. Thế nhưng tính từ thời điểm đầu năm học mới 15/08/2017 cho đến đầu tháng 10 năm 2017 nhà trường không có hiệu phó. Từ tháng 10/2017 đến thời điểm này Ban giám hiệu nhà trường vẫn chỉ bao gồm 2 nhân sự: 1 Hiệu trưởng, và 1 hiệu phó. (Nguồn: Trường THCS Đức Trí). Như vậy, khi bộ máy chưa được kiện toàn, nhiều vị trí chủ chốt còn thiếu sẽ ảnh hưởng lớn tới các quyết sách trong duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của viên chức.
Do đó, trong thời gian tới các cấp quản lý mà trực tiếp là cơ quan chủ quản UBND quận 1 và phòng Nội vụ, phòng Giáo dục - Đào tạo và các cơ quan liên quan cần đẩy mạnh thực hiện quy trình bổ nhiệm Hiệu trưởng, Hiệu phó và các vị trí viên chức quản lý đơn vị trực thuộc còn thiếu để ổn định tổ chức, kiện toàn bộ máy là yêu cầu cần phải thực hiện trong thời gian sớm nhất.
3.3.3.3. Xây dựng định hướng phát triển cho các trường THCS trên địa bàn quận 1 quận 1
Quy mô đào tạo của các trường THCS trên địa bàn quận sẽ được giới hạn hay mở rộng? Đây là những vấn đề cần được các cấp tiếp tục nghiên cứu để có chủ trương thống nhất, giúp các trường THCS trên địa bàn quận có định hướng phát triển cũng như ổn định bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động, chất lượng đào tạo góp phần xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quận và của thành phố trong tương lai.
3.3.4. Đối với các trường THCS trên địa bàn quận 1
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ năm học phải có quyết tâm cao để thực hiện các mục tiêu, chỉ tiêu, kế hoạch mà quy hoạch đã được các cấp có thẩm quyền phê duyệt. Trong đó phải hết sức chú ý các chỉ tiêu về huy động và duy trì số lượng, các chỉ tiêu về chất lượng. Có những đề xuất kịp thời đối với Ngành về những thay đổi trong quá trình phát triển và vận dụng các giải pháp để thực hiện quy hoạch đạt kết quả cao. Căn cứ vào định hướng phát triển giáo dục THCS quận 1 thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020. Trong đó tập trung xây dựng các vấn đề như: xây dựng quy hoạch mở các lớp học có liên kết đào tạo đối với các tổ chức khác trong nước và trên thế giới để tạo nguồn thu cho trường, xây dựng quy hoạch học tập nâng cao trình độ cho viên chức, trong đó tính đến sự phù hợp của ngành nghề đào tạo và nhu cầu việc làm trong tương lai của từng trường.
3.3.5 Đối với bản thân viên chức
Động lực làm việc sẽ quyết định một viên chức làm việc tích cực hay không tích cực, động lực khó đo lường nhưng thông qua biểu hiện hành vi có thể nhận biết. Vì vậy, để nâng cao động lực làm việc từ đó nâng cao trách nhiệm và hành vi cần phải
thay đổi từ nhận thức đến hành động của viên chức, trong đó nhận thức phải đi trước, cụ thể:
Một là, bản thân viên chức phải tự nâng cao trách nhiệm, ý thức làm việc tích cực và bồi đắp tình yêu với nghề. Viên chức nhất là viên chức giáo viên cần thay đổi từ nhận thức tới hành vi về ý thức, trách nhiệm trong giảng dạy, trong việc truyền đạt kiến thức, rèn đức luyện tài cho các em học sinh, cần phải nâng cao tinh thần trách nhiệm xây dựng tổ chức mình ngày càng vững mạnh. Viên chức giáo viên cần phải thấy được vai trò quan trọng, và thiên chức cao quý của bản thân mình trong sự nghiệp trồng người. Chỉ khi VCGV thích thú với việc giảng dạy, say mê với nghề họ mới có tâm huyết, sự sáng tạo, tích cực học hỏi tìm tòi những kiến thức, những kinh nghiệm mới để truyền thụ cho người học. Có yêu nghề họ mới vượt qua những khó khăn, trở ngại trước mắt để gắn bó với nhà trường, với nghề nghiệp.
Hai là, viên chức cần nâng cao đạo đức nghề nghiệp đạo đức nhà giáo và đạo đức công vụ. Đội ngũ viên chức cần phải là những tấm gương vững vàng về tư tưởng chính trị, có đạo đức nghề nghiệp, mẫu mực về lối sống, chuẩn mực trong lời nói và hành động. Viên chức giáo viên cần giáo dục học sinh bằng cả tấm lòng và trái tim nhiệt huyết của một nhà giáo, khi đó đạo đức công vụ, trách nhiệm với công việc của họ sẽ trở nên chuẩn mực, và niềm tự hào với thiên chức nhà giáo được xã hội trân trọng.
Ba là, tích cực chủ động tạo thêm cơ hội để giao lưu, học hỏi, tạo mối quan hệ thân thiện, gắn bó giữa các đồng nghiệp, bạn bè trong từng đơn vị trường để môi trường làm việc của VC nhất là VCGV trở nên thân thiện, gần giũ hơn, cải thiện chất lượng công việc.
Tóm lại, với đặc trưng nghề nghiệp gắn với vinh dự nghề nghiệp và thiên chức nhà giáo, việc duy trì – khơi dậy lòng yêu nghề, vinh dự, tự hào và trách nhiệm nhà giáo với tấm lòng tất cả vì học sinh thân yêu; phát huy truyền thống tôn sư - trọng đạo; phát huy sự tôn trọng và quan tâm của xã hội về giá trị nghề nghiệp đối với nhà giáo cũng là giải pháp quan trọng góp phần tạo động lực cho viên chức là giáo viên THCS.
Tiểu kết chương 3
Dựa trên thực trạng về động lực và công tác tạo động lực làm việc của hai đơn vị nhà trường, căn cứ vào định hướng phát triển quận nhà, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho VCGV. Trước hết để nâng cao động lực làm việc, cần có những cải tiến, khắc phục những hạn chế trong thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc, trong đó có biện pháp tài chính và phi tài chính. Bên cạnh những giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp với thực trạng VCGV, tác giả đề xuất một số kiến nghị đối với các cấp quản lý nhằm giúp hoạt động tạo động lực làm việc cho VCGV trong các trường THCS trên địa bàn quận nói riêng và các đơn vị sự nghiệp giáo dục nói chung ngày càng có chất lượng, đi vào chiều sâu, và đạt hiệu quả tích cực trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
VC đặc biệt VCGV là nguồn lực quan trọng của không chỉ bất cứ một đơn vị sự nghiệp giáo dục nào mà còn là nguồn lực hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Họ là những người lao động có nghề nghiệp đặc thù, tạo ra những sản phẩm đặc biệt, kết quả lao động của đội ngũ này có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của toàn xã hội. Khác với các nguồn nhân lực khác làm ra sản phẩm vật chất để cuộc sống con người đầy đủ tiện nghi, viên chức giáo viên có nhiệm vụ làm giàu về kiến thức và tâm hồn của con người. Chính vì vậy, viên chức ngành giáo dục phải có trình độ chuyên môn đồng thời phải có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình trong công việc. Do vậy, vấn đề về xây dựng động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục nhằm nâng cao chất lao động của đội ngũ này là một nhiệm vụ quan trọng hiện nay.
Những vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc của lao động nói chung và chỉ ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục nói riêng đã được luận văn chỉ rõ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hiện nay động lực làm việc của viên chức tại các trường THCS trên địa bàn quận 1 mà cụ thể là hai trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí không cao, viên chức thiếu sự đam mê, nhiệt tình trong công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nỗ lực giải quyết những khó khăn trong công việc còn thấp, một bộ phận không nhỏ VCGV chưa thực sự yên tâm với vị trí công tác, họ còn do dự trong việc gắn bó với đơn vị. Xuất phát từ những nghiên cứu về thực trạng, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho VCGV tại các trường THCS trên địa bàn quận 1 cụ thể là hai trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí nói riêng và viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục nói chung.
Công tác tạo động lực làm việc luôn gắn với mục tiêu của tổ chức; tổ chức muốn thực hiện mục tiêu thì phải quan tâm tới tạo động lực làm việc cho viên chức đồng thời phải coi đó là hoạt động quan trọng trong quản lý, sử dụng viên chức. Cần áp dụng những biện pháp thiết thực để viên chức thực sự có động lực làm việc, hoàn thành được mục tiêu của cá nhân viên chức đồng thời cũng là hoàn thành
mục tiêu của tổ chức. Dựa trên nền tảng cơ sở lý luận và thực trạng làm việc của viên chức các trường THCS trên địa bàn quận 1, tác giả thấy được đội ngũ viên chức các đơn vị nhà trường chính là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất, gây ảnh hưởng nhiều nhất đối với việc tạo động lực làm việc. Nếu họ không cố gắng vươn lên, không cố gắng làm việc thì mọi biện pháp đều trở nên dôi dư và không có ý nghĩa. Vì vậy, việc phải thỏa mãn, đáp ứng các nhu cầu chính đáng của viên chức là một việc làm cần phải thực hiện trong thời gian sớm nhất. Tuy nhiên, các biện pháp tạo động lực cũng cần được sử dụng linh hoạt tùy từng thời gian, từng cá nhân bởi lẽ nhu cầu của từng viên chức giáo viên là khác nhau và luôn thay đổi.
Vấn đề động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề tuy không mới nhưng chứa đựng nhiều mâu thuẫn, phức tạp và những phân tích của tác giả về cơ sở lý luận cũng như thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức giáo viên tại các trường THCS trên địa bàn quận 1 chưa thể mang tính đại diện cho các trường THCS nói chung, nhưng trong quá trình hoàn thành luận văn tác giả đã cố gắng đầu tư thu thập và phân tích số liệu để tìm ra được những mặt ưu, nhược trong công tác tạo động lực làm việc của VCGV. Song với năng lực hạn chế, thời gian nghiên cứu không dài, luận văn không tránh khỏi những sai xót nhất định, tác giả kính mong được sự đóng góp của các thầy cô giáo, các nhà khoa học, bạn bè và đồng nghiệp để luận văn có thể hoàn chỉnh hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, Nxb Thanh niên, Hà Nội. 2. Lê Thị Kim Chi (2002), Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu, Luận án tiến sỹ Triết học, Viện Triết học, Hà Nội.
3. Chính phủ (2013) Nghị định số: 138/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2013 về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực giáo dục.
4. Chính phủ (2014) Nghị định số: 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 về chính sách tinh giản biên chế.
5. Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014), Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, Luận văn thạc sỹ Quản trị Doanh nghiệp, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Đảng bộ quận 1, Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ quận 1 lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 – 2020, ngày 16 tháng 7 năm 2015.
7. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
8. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của viên chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội.
9. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức Hành chính nhà nước, Nxb Lao động, Hà Nội.
10. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công ở Việt Nam và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội.
11. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.
12. Trương Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, viên chức xã phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹKinh tế Phát triển, Đại học Đà Nẵng.
13. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội.
14. Quốc hội Việt Nam, khóa 12 (2010), Luật Viên chức số 58/2010/QH12.
15. Quốc hội Việt Nam, Nghị quyết số: 27/2016/QH14 ngày 11 tháng 11 năm 2016 về dự toán ngân sách nhà nước năm 2017 do Quốc hội ban hành.
16. Thủ tướng (2012) Quyết định số:711/QĐ-TTg ngày 13 tháng 06 năm 2012 về phê duyệt "Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020"
17. Trung ương (2013) Nghị quyết số: 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 về đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục và Đào tạo.
18. Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
19. Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ
về chính sách đãi ngộ cán bộ, viên chức hiện nay”, Tạp chí Tuyên giáo 3
Tiếng Anh
20. Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (ed.), Advances in experimental social psychology. New York: Academic Press.
21. Armstrong, M. (2006), “Motivation. A hand book of Human Resource Management Practice” 10 th edition, Cambridge University Press.
22. Fernald LD (2008). Psychology: Six perspectives (pp. 12-15). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
23. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons.
24. Higgins, J. M. (1994). The management challenge (2nd ed.). New York: Macmillan.
25. Maslow, A.H. (1943) A Theory of Human Motivation, Psychological Review, July 1943. 370-396.
26. Maslow, A. H. (1968), “Toward A Psychology of being”, The Second edition, Van nostrand Reinhold, New York.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC I - PHIẾU KHẢO SÁT
Kính chào ông/ bà!
Nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức các trường THCS trên địa bàn Quận 1, TP. HCM xin ông/bà vui lòng trả lời các câu hỏi trong phiếu khảo sát này. Để đánh giá chính xác và khách quan, góp phần đề xuất các giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho viên