7. Kết cấu của luận văn
2.2.2.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các
các biện pháp phi tài chính.
Tạo động lực làm việc thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động.
Theo nghị định về chính sách tinh giản biên chế số 108/2014/NĐ-CP, từ năm 2014 cho đến nay, số lượng VCGV dôi dư trên địa bàn quận có chiều hướng giảm. Tuy nhiên, trên thực tế chính sách tinh giảm biên chế rất khó có hiệu quả trên địa bàn quận 1 nói chung và trên 2 trường THCS Đức Trí và trường THCS Minh Đức nói riêng, dẫn đến tình trạng số lượng biên chế VCGV giảm không đáng kể.
Để khắc phục tình trạng này, hai nhà trường đã thực hiện bố trí, luân chuyển một số VCGV. Như vậy cả 2 đơn vị nhà trường đều nhận thấy bố trí, sử dụng hợp lý lao động là biện pháp cơ bản nhất để thúc đẩy động lực làm việc của VCGV. Để hiểu cụ thể hơn về biện pháp tạo động lực làm việc thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, tác giả sẽ xem xét ở mức độ tác động đến động lực làm việc của các yếu tố tác động tới động lực làm việc của VCGV như công việc phù hợp của công việc với năng
lực, sở trường, công việc có tính thách thức, tính ổn định của công việc và cơ hội thăng tiến.
Bảng 2.12. Mức độ tác động của các yếu tố thuộc về công việc đối với động lực làm việc của VC Các yếu tố tác động Mức độ tác động Rất nhiều Nhiều TB Ít Rất ít SL % SL % SL % SL % SL % A. Công việc phù hợp với năng lực sở trường 70 56,5 17 13,7 24 19,3 13 10,5 0 0 87(70,2%) B. Công việc có tính thách thức 41 33,1 25 20,1 29 23,4 29 23,4 0 0 66 (53,2%) C. Công việc ổn định 69 55,6 39 31,5 16 12,9 0 0 0 0 108 (87,1%) D. Có cơ hội được thăng tiến
43 34,7 38 30,6 21 16,9 14 11,3 8 6,5 81 (65,3%)
(Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí)
+ Công việc phù hợp với năng lực sở trường
Số liệu ở bảng 2.12 cho thấy, trong số các yếu tố tác động thuộc về công việc, yếu tố công việc phù hợp với năng lực sở trường xếp ở vị trí thứ hai với 65,2% theo mức độ rất nhiều và nhiều. 16,9% viên chức ở mức độ trung bình, và 17,8% viên chức lựa chọn ở mức độ ít và rất ít. Như vậy, nhìn chung đa phần VC đều coi trọng yếu tố công việc phù hợp với năng lực sở trường. Có lẽ bởi vì vị trí công việc phải phù hợp với năng lực của VC, thì họ mới hiểu và triển khai công việc hiệu quả.
+ Mức độ ổn định của công việc
Sự ổn định trong công việc tạo tâm lý tích cực yên tâm làm việc, ổn định nghề nghiệp. Đó cũng là một trong những lý do tại sao nhiều người chọn làm việc ở lĩnh vực nhà nước thay vì làm việc ở các tổ chức tư nhân. Có thể là do bản thân người lao động quan niệm làm việc ở khối tư nhân khá bấp bênh, không vững vàng như làm việc ở phía các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, tính ổn định trong công việc cũng có
nhiều tác động tiêu cực: làm cho viên chức không cố gắng nỗ lực và thiếu trách nhiệm với công việc, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc thấp, thậm chí không hoàn thành nhiệm vụ được giao ảnh hưởng tới mục tiêu của tổ chức. Khi tính ổn định có tác động tiêu cực tới VC, nó sẽ trở thành nhược điểm và là một trong những nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc của VC. Theo điều tra khảo sát ở bảng 2.12 ở trên về tác động của mức độ ổn định của công việc tới động lực làm việc của VC nhận được kết quả như sau: có tới 55,6% VC cho đây là yếu tố này tác động rất nhiều, 31,5% cho là tác động nhiều, chỉ có 12,9% VC cho là có tác động vừa phải và không có VC nào phủ nhận sự tác động của mức độ ổn định của công việc.
+ Tính thách thức của công việc
Tính thách thức của công việc không chỉ bao gồm những khó khăn trong việc thực hiện công việc, mà còn bao gồm cả tính hấp dẫn trong công việc. Tính thách thức khiến cho viên chức cố gắng nỗ lực “chinh phục” những khó khăn, thử thách của công việc. Đối với những VC có năng lực, trình độ, tính thách thức tạo nên sự hấp dẫn của công việc, tạo nên sức hút, sức hấp dẫn cho VC khi họ thực hiện công việc, đồng thời đẩy lùi được cảm giác nhàm chán, lặp đi lặp lại và từ đó tạo nên sự nhiệt tình trong công việc. Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.12, có 68,6% VC cho rằng tính thách thức của công việc ảnh hưởng nhiều và rất nhiều tới động lực làm việc, 20,2% cho là ảnh hưởng ở mức độ bình thường, 11,3% còn lại cho rằng tính thách thức của công việc ít ảnh hưởng. Như vậy, vẫn còn 11,3% VC không hứng thú với tính thách thức của công việc. Điều này cho thấy tính thách thức của công việc cũng có những hạn chế nhất định đối với một bộ phận không nhỏ VC. Với những VC không có trình độ, kỹ năng yếu kém và không sẵn sàng giải quyết những khó khăn trong công việc thì tính thách thức lại trở thành vật cản động lực làm việc.
+ Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến không những là một trong những lý do chọn công việc của VC, mà đây còn là yếu tác động mạnh mẽ tới động lực làm việc của họ. Theo khảo sát ở bảng 2.13 có đến 70,2% VC cho rằng cơ hội thăng tiến ảnh hưởng rất nhiều, nhiều đến động lực làm việc. Bên cạnh đó cũng còn có 10,5% cho là cơ hội thăng
tiến ít ảnh hưởng tới động lực làm việc. Đối với một số VC cơ hội thăng tiến đòi hỏi họ phải nỗ lực nhiều hơn mới có được chức vị cao hơn. Có lẽ chính vì vậy, vẫn còn có một bộ phận không nhỏ VC không muốn phấn đấu, họ muốn an phận với công việc hiện tại để không gặp nhiều vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc. Như vậy, đa phần VC hai nhà trường luôn coi trọng việc thăng tiến, coi trọng con đường công danh sự nghiệp. Tuy nhiên vẫn còn 1 số lượng không nhỏ VC không cho là cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc. Chính vì vậy, trong thời gian tới lãnh đạo hai đơn vị nhà trường cần phải nắm được thực trạng này để có những tác động phù hợp làm nảy sinh động lực làm việc cho VC.
Từ số liệu điều tra ở bảng 2.12, tỉ lệ lựa chọn mức độ tác động của VC khá khác biệt. Dựa trên căn cứ vào tỉ lệ lựa chọn mức độ tác động rất nhiều và nhiều của các yếu tố có thể xếp thứ tự các yếu tố được xem tác động nhiều đến ít như sau: Xếp vị trí thứ nhất chính là yếu tố tác động nhiều nhất tới động lực làm việc là công việc ổn định chiếm 87,1%. Như vậy, giữa bối cảnh kinh tế như hiện nay, kết quả khảo sát thể hiện cho thấy VC rất coi trọng một công việc ổn định, không bấp bênh. Yếu tố tác động nhiều thứ hai là công việc phù hợp với năng lực, sở trường (70,2%), yếu tố có cơ hội thăng tiến xếp vị trí thứ 3 với 65,3%, chiếm vị trí thấp nhất là yếu tố công việc có tính thách thức chiếm 53,2%.
Kết quả điều tra tại hai trường THCS Đức Trí và THCS Minh Đức về biện pháp bố trí sử dụng VC được phản ánh ở khía cạnh mức độ tác động đến động lực làm việc cụ thể như sau:
Bảng 2.13. Mức độ nhận xét của VC đối với việc đảm bảo các yếu tố tác động thuộc về công việc
Đơn vị tính: %
Các yếu tố thuộc về công việc
Mức độ nhận xét
SL(%) SL(%) SL(%) SL(%) SL(%)
A. Công việc đang đảm nhận phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân
Rất phù hợp Phù hợp Bình thường Không phù hợp Rất không phù hợp 13(10,5) 23(18,5) 60(48,4) 15(12,1) 13(10,5) B. Mức độ ổn định của công việc Rất ổn định Ổn định Bình thường Không ổn định Rất không ổn định 27(21,8) 39(31,4) 45(36,3) 8(6,5) 5(4,0) C. Mức độ thách thức
của công việc
Rất cao Cao Bình
thường Không Cao
Rất không cao 9(7,2) 11(8,9) 56(45,2) 33(26,6) 15(12,1) D. Mức độ tạo cơ hội
thăng tiến trong công việc
Rất nhiều Nhiều Trung Bình Ít Rất ít 14(11,3) 12(9,7) 52(41,9) 29(23,4) 17(13,7) Tỉ lệ lựa chọn 63 50,9% 85 68,6% 213 171,8% 85 68,6% 50 40,3%
(Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Kết quả điều tra ở bảng 2.13 cho thấy: đa số VC nhận xét việc bố trí sử dụng VC đảm bảo các yếu tố thuộc về công việc mới chỉ đạt ở mức độ trung bình, với tỉ lệ lựa chọn lên tới 213 số lượng VC tương ứng với 171,8%. Một số lượng không nhỏ VC cho rằng các yêu cầu khi bố trí sử dụng VC thực hiện chưa tốt, gồm: sự phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân, tính thách thức của công việc và cơ hội thăng tiến trong công việc.
Từ kết quả này cho thấy việc thực hiện các biện pháp bố trí sử dụng VC ở hai trường mới dừng lại ở mức trung bình, chưa thực sự hiệu quả trong thúc đẩy động lực làm việc cho VC.
Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là khâu quan trọng có ý nghĩa trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện
chế độ chính sách đối với VC. Hơn nữa, kết quả đánh giá VC sẽ chi phối lớn tới hiệu quả áp dụng các biện pháp quản lý nhân sự. Để bố trí sử dụng, hay đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng và kỷ luật nhất thiết phải lấy sử dụng kết quả đánh giá VC. Khi điều tra về tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc ở 2 trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí, tác giả xem xét ở những khía cạnh sau đây: (1) Nỗ lực làm việc được đánh giá đúng; (2) Tần suất thực hiện công tác đánh giá VC ở cơ quan; (3) Biện pháp đánh giá. Kết quả khảo sát cụ thể như sau:
Bảng 2.14. Nhận xét về đánh giá thực hiện công việc của VC
Yếu tố tác động Mức độ tác động 1. Nỗ lực làm việc được đánh giá đúng Rất nhiều Nhiều TB Ít Rất ít SL % SL % SL % SL % SL % 45 36,3 35 28,2 17 13,7 13 10,5 14 11,3 2. Tần suất thực hiện công tác đánh giá viên chức ở cơ quan
Nhận xét về tần suất thực hiện Hàng quý Sau mỗi học kỳ Hàng Năm Trước khi đề bạt Ít khi thực hiện 4 3,2 86 64,4 0 0 19 15,3 15 12,1 3. Biện pháp đánh giá Mức độ nhận xét biện pháp đánh giá
Rất tốt Tốt TB Không tốt Rất không tốt A. Tiêu chí đánh giá 45 36,3 35 28,2 17 13,7 13 10,5 14 11,3 B. Quy trình đánh giá 19 15,3 54 43,5 26 21,0 13 10,5 12 9,7 C. Hình thức và phương pháp 32 25,8 33 26,6 34 27,4 15 12,1 10 8,1 D. Kết quả đánh giá phản ánh kết quả thực hiện công việc
29 16,9 26 20,2 49 39,5 19 12,1 14 13,1
E. Kết quả đánh giá được sử dụng vào công tác quản lý
27 21,8 17 11,3 8 6,5 36 29,0 39 31,5
(Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Trước tiên là mức độ tác động của sự đánh giá đúng nỗ lực làm việc tới động lực làm việc của VC tại 2 trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí. Theo số liệu ở bảng 2.14, đa số VC chiếm 64,5% trả lời khi nỗ lực làm việc được đánh giá đúng sẽ
tác động ở mức độ rất nhiều và nhiều đến động lực làm việc, 13,7% VC lựa chọn mức độ trung bình và tỷ lệ lựa chọn mức ít và rất ít là 21,8% trong số người lựa chọn. Như vậy, đa số VC đều nhận thấy tầm quan trọng của yếu tố đánh giá đúng nỗ lực làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Liên quan đến vấn đề tần xuất đánh giá thực hiện công tác đánh giá VC ở cơ quan, kết quả đã phản ánh cho thấy tại hai đơn vị trường học này chủ yếu thực hiện đánh giá VC sau mỗi học kỳ được lựa chọn với tỷ lệ cao nhất 64,8%, trong khi đó tỷ lệ VC lựa chọn hàng quý là 3,2% và 0% VC lựa chọn tần xuất đánh giá ở mức độ hàng năm. Số tỷ lệ VC còn lại (27,4%) thuộc về mức lựa chọn trước và sau khi đề bạt.
Biện pháp đánh giá bao gồm 5 nội dung. Trong năm nội dung này, tiêu chí đánh giá được nhận xét từ mức độ tốt đến rất tốt chiếm tỉ lệ nhiều nhất với 64,5%. Đứng ở vị trí cao thứ thuộc về quy trình đánh giá chiếm tỷ lệ 58,8%. Hình thức và phương pháp đánh giá đứng ở vị trí thứ ba với 52,4%. Tiếp đến là kết quả đánh giá phản ánh kết quả thực hiện công việc với 37,1% và thấp nhất là kết quả đánh giá được sử dụng vào công tác quản lý với 23,1%.
* Mức độ hài lòng: Dựa trên những KQKS về biện pháp đánh giá, tác giả có tìm hiểu sâu hơn về sự hài lòng của VC qua câu hỏi “Ông bà có muốn thay đổi cách thức đánh giá hiện nay của cơ quan hay không?”, kết quả thu được như sau:
Bảng 2.15. Mong muốn thay đổi cách thức đánh giá đối của VC Mong muốn thay đổi cách thức đánh giá viên
chức
hiện nay của cơ quan
VC
Số lượng Tỉ lệ (%)
A. Muốn thay đổi: 54 43,5
B. Không muốn thay đổi: 31 25,0
C. Không ý kiến: 39 31,5
Tổng 124 100,0%
(Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Bảng 2.15 phản ánh mong muốn thay đổi cách thức đánh giá VC hiện nay. Kết quả này cho thấy 43,5% VC muốn thay đổi cách thức đánh giá. Họ thường là những
những cách thức đánh giá hiện tại và mong muốn có những cách thức mới cải thiện hơn. Đứng ở vị trí số hai là những VC lựa chọn phương án không ý kiến với tỉ lệ thấp 31,5%. Những người lựa chọn phương án này cho thấy sự quan tâm, hài lòng về công tác này ở mức trung bình, với họ thay đổi hay không thay đổi cũng không quan trọng. Ở vị trí thấp nhất là những VC không muốn thay đổi với 25%. Đây thường là những người đã đạt mức độ hài lòng đối với cách thức đánh giá.
Tạo động lực thông qua đào tạo và bồi dưỡng
Nhu cầu được học tập nâng cao trình độ là nhu cầu chính đáng nằm ở bậc cao trong thang bậc nhu cầu của người lao động. Có thể nói cơ hội được học tập nâng cao trình độ là yếu tố quan trọng thúc đẩy VC có động lực làm việc tốt hơn. Từ năm 2013 đến nay, số lượng VCGV ở hai trường THCS Minh Đức và trường THCS Đức Trí được học tập nâng cao trình độ có xu hướng gia tăng, cụ thể: Năm 2013 và 2014 có 0 VCGV được cử đi học Thạc sĩ; năm 2015 và 2016 có 1 VCGV học thạc sĩ, đến năm 2017 cử 03 VC đi học thạc sĩ trong đó có 2 VCGV. (Nguồn: Bộ phận Văn thư, trường THCS Đức Trí và THCS Minh Đức). Khảo sát về biện pháp tạo động lực thông qua đào tạo và bồi bưỡng tại hai trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí thu được kết quả như sau:
Bảng 2.16. Mức độ tác động của biện pháp tạo động lực thông qua đào tạo và bồi dưỡng đến động lực làm việc của VCGV
Yếu tố tác động
Mức độ tác động
Rất nhiều Nhiều TB Ít Rất ít SL % SL % SL % SL % SL %
Cơ hội tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
25 20,2 45 36,3 32 25,8 12 9,7 10 8,1
Mức độ giúp ích của chương trình học cho công việc.
11 8,9 17
13,7 36 29,0 51 41,1 9 7,3
Động lực tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng là do:
Bắt buộc Quy hoạch Bằng cấp Sở thích Phong trào 67 54,0 34 27,4 10 8,1 11 8,9 2 1,6
Theo kết quả ở bảng 2.16, có 36,3% VC trả lời có cơ hội tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng ở mức độ tác động nhiều, tiếp theo là đến mức độ trung bình với