7. Kết cấu của luận văn
1.3.2 Chủ thể tham gia tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS
1.3.2.1 Bản thân viên chức
Bản thân viên chức bao gồm các yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việc như nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm…Theo Maslow (1968), người lao động có 5 thứ bậc nhu cầu cơ bản và khi nhu cầu được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực. Mục tiêu cá nhân là những định hướng mang tính mong đợi của cá nhân. Nếu mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức thì việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức thường diễn ra thuận lợi. Tính cách con người là biểu hiện của các thuộc tính tâm lý cơ bản, được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đối với xã hội nói chung. Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó
dễ dàng. Năng lực cá nhân cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực. Nhà quản lý thường có xu hướng tin tưởng giao nhiệm vụ cho những VC có đủ năng lực. Trình độ văn hoá, chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã hội, khả năng, kỹ năng thao tác, thực hành về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Trình độ văn hoá, năng lực chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp có ảnh hưởng rất lớn với năng suất lao động của tổ chức và ảnh hưởng trực tiếp tới động lực, tạo động lực cho người lao động. Thâm niên và kinh nghiệm làm việc là hai phạm trù thường được cá nhân mong muốn và đòi hỏi mức tiền lương phù hợp. Chính sách này làm cho VC ổn định, yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức công và phù hợp với văn hóa. Việc nắm bắt được nhu cầu, mục tiêu, tính cách, trình độ văn hoá, chuyên môn…của mỗi cá nhân trong các trường THCS sẽ là cơ sở để các nhà quản lý tìm ra cách các biện pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả với VCGV. Vì khi những nhu cầu như cải thiện điều kiện làm việc, điều kiện sống, thu nhập…VC sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc, tạo cơ hội thuận lợi cho các VC tham gia vào các hoạt động xã hội.
Bản thân VC là chủ thể tham gia tạo động lực làm việc, họ cần có sự đam mê nhất định với hoạt động giảng dạy thì tự nhiên họ đã có động lực để làm công việc đó. Nếu công việc nhàm chán, không gây hứng thú cho người lao động, sẽ làm mất đi khả năng sáng tạo của người lao động dẫn đến thực hiện công việc kém hiệu quả. Vì vậy, để bản thân chủ thể VC phát huy hiệu quả khi thực thi công việc, bản thân công việc cũng cần có những yêu cầu nhất định như
+ Tính hấp dẫn và cơ hội thăng tiến của công việc: công việc phải phù hợp với năng lực và sở thích của người lao động. Công việc hấp dẫn sẽ tạo động lực làm việc, phát huy tính sáng tạo, say mê của người lao động. Công việc cũng cần đem lại cơ hội thăng tiến cho người lao động để họ có khả năng phát triển nghề nghiệp, tạo động lực cho họ cống hiến để đạt được những vị trí cao hơn, từ đó làm tăng hiệu quả của công việc. Tuy nhiên, không có công việc nào lại có tính hấp dẫn lâu dài cả do đó nhà quản lý phải tìm ra những biện pháp phù hợp để có thể tạo nên tính hấp dẫn mới trong công việc.
+ Tính ổn định của công việc: Chế độ đãi ngộ tốt của công việc sẽ làm cho người lao động gắn bó với công việc hơn. Sự ổn định trong công việc cũng giúp cho người lao động yên tâm làm việc và cống hiến, họ có thể thử nghiệm những sáng tạo mới mà không lo thất bại, không lo mất việc. Ổn định trong công việc kích thích tính tự chủ, tự động trong giải quyết công việc giúp nhà quản trị dễ dàng trong quản lý.
+ Tính thách thức của công việc: Những lao động có trình độ chuyên môn, có kỹ năng tay nghề sẽ không muốn đảm nhiệm những công việc đơn giản vì họ không thể phát huy được tài năng của mình, đồng thời đơn vị cũng không tận dụng hêt khả năng của lao động gây lãng phí. Ngược lại những lao động có trình độ thấp không thể đảm nhận những công việc quá phức tạp. Do vậy, người quản lý cần bố trí trình độ nhân lực phù hợp với sự phức tạp của công việc thì sẽ kích thích được động lực làm việc.
1.3.2.2 Cơ quan, tổ chức trong các trường THCS
Cơ cấu tổ chức ở các đơn vị trường học là cấu trúc bên trong và các quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận cấu thành tổ chức nhằm bảo đảm cho các đơn vị trường học vận hành tốt, đạt được các mục tiêu chung. Văn hóa tổ chức ở t r ư ờ n g h ọ c là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của bất kỳ một đơn vị trường học nào. Cả hai yếu tố trên đều có thể trực tiếp hay gián tiếp ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của các đơn vị trường học. Tổ chức bộ máy ở các đơn vị trường học càng tinh giản thì hiệu quả càng cao hoặc ngược lại. Văn hoá của tổ chức ở các đơn vị này càng đặc sắc, càng tạo ra cơ hội để mỗi VC chung tay gìn giữ và phát huy bản sắc riêng đó.
Tạo động lực cho VC có nghĩa tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị trường học trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình, không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật. Như vậy, các nhà quản lý trong các đơn vị trường học phải luôn chú trọng các hoạt động liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức này để năng suất lao động, hiệu quả công việc của họ được nâng lên, từ đó hoàn thành các mục tiêu chung của nhà trường.
1.3.2.3 Xã hội
Xã hội cũng đóng vai trò quan trọng trong công tác tạo động lực cho VC. Khi vai trò của xã hội trong công tác tạo động lực cho VC được phát huy sẽ giúp cho bản thân VC nhận thức và thay đổi hành vi cho phù hợp khi thực hiện công vụ. Và chỉ khi VC thay đổi nhận thức và hành vi, họ trở nên yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, năng suất lao động cảu xã hội mới được tăng lên và kéo theo nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng, xã hội trở nên ngày càng phát triển văn minh hơn.
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VC tại một số đơn vị
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VC của trường THCS Hai Bà Trưng Trưng
Trường THCS Hai Bà Trưng là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, trực thuộc phòng Giáo dục quận 3, TP. HCM. Trong những năm qua, Trường THCS Hai Bà Trưng đã đạt được nhiều kết quả cao trong tạo động lực làm việc cho viên chức, đặc biệt là đội ngũ VCGV. Nhà trường đã áp dũng những biện pháp liên quan đến việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của viên chức như:
• Biện pháp duy trì động lực làm việc của viên chức
Ngoài tiền lương và phụ cấp cơ bản được chi trả theo hệ thống thang, bảng lương được pháp luật quy định, Nhà trường luôn quan tâm chế độ đãi ngộ, tiền thưởng cũng như các khoản thu nhập chính đáng dành cho giáo viên từ việc giảng dạy, làm thêm vượt chuẩn, định mức quy định. Nhờ đó, đa số thu nhập của viên chức tại trường được xếp vào loại khá, đảm bảo mức sống, đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người lao động. Ngoài ra, với đặc thù là một trường có tham gia chương trình giảng dạy tiếng tiếng anh tăng cường, tiếng anh với người nước ngoài nên thu nhập của trường cũng được cải thiện, từ đó nâng cao thu nhập cho đội ngũ viên chức nói chung và đội ngũ VCGV nói riêng.
Điều kiện làm việc như trang thiết bị học tập và cơ sở vật chất của trường ngày càng được hoàn thiện, hiện đại hoá, đáp ứng yêu cầu đào tạo đa ngành. Hệ thống phòng học, các trang thiết bị hiện đại như bảng tương tác, thư viên đều đạt tiêu chuẩn
ngày càng được cải thiện. Hiện nay, nhà trường cũng đầu tư thêm hệ thống phòng thí nghiệm, phòng học tin học… viện đang được hoàn chỉnh, hiện đại hoá...
• Biện pháp thúc đẩy động lực làm việc của viên chức:
Các chính sách thu hút nhân tài, bố trí sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật..., trong đó điểm sáng cần kể đến là biện pháp đào tạo, phát triển VCGV. Điều này làm cho đội ngũ giáo viên tích cực học tập, tu dưỡng, tích cực cống hiến cho nhà trường, cho sự nghiệp giáo dục.
Như vậy, trong vấn đề tạo động lực làm việc, giúp viên chức toàn tâm toàn ý với sự nghiệp giáo dục, Trường THCS Hai bà Trưng, Quận 3, TP.HCM đã có nhiều biện pháp thực hiện và đạt nhiều kết quả cao cần học hỏi và nhân rộng.
1.4.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VCGV của Trường THCS Thăng Long Long
Là một trường THCS thuộc phòng Giáo dục quận Ba Đình, thành phố Hà Nội. Trường có quy mô tương đối lớn gồm có 35 lớp, 1668 học sinh và 102 cán bộ, giáo viên và công nhân viên, với 23 phòng học và 03 phòng chức năng: thực hành Toán- Lý, Hoá-Sinh, Tin học. Trường THCS Thăng Long được công nhận là trường Tiên tiến Xuất sắc cấp Thành phố 9 năm liên tục, từ năm học 1998 - 1999 đến nay được UBND Thành phố tặng bằng khen. Sau nhiều năm phấn đấu, đã được công nhận là trường trung học đạt chuẩn quốc gia (giai đoạn 2001 - 2010) từ tháng 9 năm 2003.Đạt được những thành tích kể trên có sự đóng góp không nhỏ của cán bộ, công nhân viên chức trong nhà trường, đặc biệt là đội ngũ VCGV. Trong nhiều năm học, nhà trường đã xây dựng những chính sách để tạo động lực bao gồm có tiền lương, tiền thưởng hỗ trợ, luôn tạo điều kiện cho VC được đi học nâng cao trình độ. Trường còn tăng thêm những khoản thù lao cho giáo viên khi tham gia các chương trình các hoạt động phong trào trên địa bàn quận, và thành phố…Bên cạnh đó, những cá nhân có thành tích xuất sắc trong việc đưa ra sáng kiến hay, phương pháp giảng dạy mới, sáng tạo…. đều được động viên, khen thưởng kịp thời, xứng đáng. Thông qua những cách làm như trên, trường THCS Thăng Long – quận Ba Đình đã thúc đẩy khả năng làm việc của
đội ngũ viên chức, đặc biệt là VCGV khiến họ say mê làm việc, phát huy tài năng đóng góp tích cực cho nhà trường làm cho nhà trường càng ngày càng phát triển.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM TP. HCM
Đội ngũ viên chức giáo viên ở hai trường kể trên và viên chức giảng dạy ở các trường THCS trên địa bàn quận 1 thành phố HCM đều có những điểm chung nhất định. Vì thế, dựa trên những bài học kinh nghiệm của hai trường THCS này, tác giả thấy được những biện pháp có thể áp dụng đối với các trường THCS trên địa bàn quận 1.
Để VC làm việc tại các trường THCS trên địa bàn quận 1 phát huy tối đa năng lực, sở trường, cống hiến hết mình cho cơ quan, cho sự nghiệp giáo dục, nhà trường cần phải quan tâm thực hiện đồng bộ tất cả các biện pháp từ các biện duy trì động lực làm việc đến các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc. Trong đó, trước tiên cần phải chú ý, quan tâm đến những biện pháp duy trì động lực như: cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi, xây dựng và hoàn thiện các quy định nội bộ... Bên cạnh đó, cần tạo ra những cách thức thúc đẩy động lực làm việc có tính mới mẻ, đột phá phù hợp với đặc trưng riêng của từng trường như: Chế độ khen thưởng, kỷ luật; thực hiện bố trí sử dụng lao động hợp lý; đánh giá viên chức đúng, khách quan; đào tạo và phát triển viên chức với những kích thích, hỗ trợ phù hợp... Cùng với đó, thực hiện đồng bộ không có nghĩa là cào bằng, thực hiện mang tính bình quân các biện pháp mà cần phải nghiên cứu biện pháp nào mang lại hiệu quả cao, phù hợp với đặc trưng lao động riêng có của trường.
Bên cạnh sự thực hiện đồng bộ các biện pháp tạo động lực làm việc, thì để mỗi biện pháp khi thực hiện mang lại kết quả cao, cần phải xây dựng quy trình, chính sách hợp lý cũng như có sự giám sát chặt chẽ, đảm bảo các biện pháp tạo động lực được thực hiện một cách công bằng, khách quan và công khai.
Tiểu kết Chương 1
Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, chương 1 của luận văn đã hệ thống hoá lý luận động lực, tạo động lực cho người lao động nói chung, bước đầu nghiên cứu, làm rõ sự khác biệt về động lực, tạo động lực và học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc. Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động, giúp tổ chức duy trì và phát triển bền vững trong các điều kiện, đặc biệt trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện nay. Động lực làm việc của VC chịu tác động, chi phối bởi nhiều yếu tố khác nhau, tùy vào từng thời điểm, từng không gian mà quy định yếu tố nào quan trọng hơn, ảnh hưởng nhiều hơn. Căn cứ vào các yếu tố ảnh hưởng, nhà quản lý sẽ xây dựng nhóm các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc và nhóm các biện pháp duy trì động lực làm việc. Ngoài ra, chương 1 còn đưa ra các kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức ở một số đơn vị sự nghiệp, từ đó rút ra được kinh nghiệm khi áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM. Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và các nội dung lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc là cơ sở, nền tảng quan trọng định hướng cho tác giả nghiên cứu thực trạng tại Chương 2 và đề xuất những giải pháp trong Chương 3 của luận văn.
Chương 2:
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1, TP. HCM
2.1. Khái quát chung về giáo dục các trường THCS và đội ngũ viên chức các trường THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM trường THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM
2.1.1. Khái quát chung về giáo dục các trường THCS 2.1.1.1 Giới thiệu chung về giáo dục quận 1 2.1.1.1 Giới thiệu chung về giáo dục quận 1
Quận 1 có vị trí chiến lược, nằm ở vị trí trung tâm thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm qua, quận 1 đã có những bước chuyển biến lớn lao trong xây dựng kinh tế và phát triển văn hóa xã hội, giữ vững và phát huy ưu thế của một quận ở trung tâm thành phố. Bộ máy chính quyền quận 1 có 12 phòng ban, 13 đơn vị trực thuộc; 7 cơ quan thuộc ngành dọc; 1 công ty công ích, UBND 10 phường, 45 trường học và cơ sở giáo dục. Các cơ quan hành chính cấp huyện ở quận 1 gồm có Uỷ ban nhân dân quận 1 và 13 cơ quan chuyên môn (gồm có Văn phòng Uỷ ban nhân dân, phòng Nội vụ, phòng Tài chính kế hoạch, phòng Thanh tra, phòng Quản lý đô thị, phòng Tư pháp, phòng Văn hoá và Thông tin, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Y tế, phòng Tài chính - Kế hoạch). Về cấp xã có 10 Uỷ ban nhân dân phường được sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng