Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý, nó không chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo. Mỗi nhà quản lý đều có một phong cách lãnh đạo riêng với những môi trường khác nhau tạo nên sự đa dạng. Về cơ bản có ba loại phong cách đó là phong cách lãnh đạo chuyên quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do. Mỗi phong cách đều có những ưu nhược điểm riêng do đó người lãnh đạo phải xây dựng cho mình một phong cách phù hợp với tổ chức kết hợp với việc vận dụng sáng tạo các phong cách lãnh đạo trong các tình huống khác nhau để có kết quả quản lý tốt nhất. Phong cách lãnh đạo là dạng hành vi của người lãnh đạo thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo gồm hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ. Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp tới viên chức trong thực hiện nhiệm vụ. Với phong cách dân chủ, người lãnh đạo có
thể đem tới nguồn cảm hứng làm việc, kích thích mỗi cá nhân phát huy sáng tạo, tự chủ trong giải quyết công việc, tạo bầu không khí làm việc hăng say, hết mình. Tuy nhiên việc sử dụng kết hợp các phong cách lãnh đạo một cách linh hoạt mới là tối ưu nhất, không nên quá lạm dụng phong cách nào bởi mỗi phong cách đều có ưu nhược điểm nhất định. Kết hợp và sử dụng phong cách lãnh đạo nào đều tùy thuộc vào tình huống sẽ khai thác và phát huy được tác dụng, ưu điểm của nó.
Nhân cách của lãnh đạo là sự thống nhất giữa tài và đức. Tài và đức của người lãnh đạo tạo nên uy tín và tín nhiệm của mọi người và đơn vị. Lãnh đạo phải có tâm và tầm, phải biết nhìn xa trông rộng, có quan điểm đúng đắn hướng tới sự sáng tạo, năng động, hiệu quả và chất lượng. Một tập thể, đơn vị có được người lãnh đạo như vậy sẽ là một tập thể phát huy được sự đoàn kết, nhất trí, đồng lòng và có trách nhiệm với công việc được giao, có động lực để làm việc và cống hiến cho sự phát triển của tổ chức.
Tiểu kết chương 1
Như vậy, tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và viên chức ngành y tế nói riêng là hoạt động quan trọng của các ngành, các lĩnh vực. Có thể hiểu động lực làm việc là lực đẩy bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Trong chương 1, tác giả đã hệ thống hóa lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, chỉ ra một số học thuyết nổi tiếng trên thế giới về tạo động lực làm việc và nghiên cứu về động lực cũng như tạo động lực làm việc cho viên chức để làm cơ sở cho những nội dung về sau, cụ thể:
1. Tạo động lực làm việc là quá trình cơ quan, tổ chức áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động người lao động tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức.
2. Trên thế giới đã có một số học thuyết về tạo động lực làm việc như thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953), thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams (1963), thuyết kỳ vọng của Victor Vroom,… các học thuyết này đa số đều mang tính tổng kết lại quá trình tạo động lực làm việc.
3. Đối với ngành y tế nói chung việc tạo động lực làm việc mang tính đặc thù, viên chức y tế không chỉ là nguồn nhân lực đặc thù có trách nhiệm cao đối với sức khỏe con người và phải thực hiện công việc với tần suất cao, thời gian làm việc đặc thù cả ngày và đêm, đồng thời phải chịu nhiều sức ép từ phía dư
luận xã hội và người bệnh.
3. Biểu hiện về động lực làm việc của viên chức ngành y tế bao gồm: mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có, tình hình sử dụng thời gian làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức y tế gồm có: yếu tố kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương, hệ thống chính sách của các cơ quan quản lý Nhà nước, cách thức áp dụng chế độ chính sách của tổ chức, nhận thức của nhân viên y tế, năng lực lãnh đạo quản lý của các nhà quản lý tổ chức, đặc điểm nghề nghiệp, vị trí của nghề nghiệp nghề y trong xã hội và yếu tố tài chính.
5. Các biện pháp tạo động lực làm việc gồm có tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, phúc lợi; chính sách khen thưởng; công tác bố trí, sử dụng viên chức; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển; cải thiện điều kiện và môi trường làm việc, xây dựng văn hóa tổ chức; xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp.
Nói tóm lại, thông qua một số khái niệm, đặc trưng, biểu hiện của viên chức ngành y tế, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức ngành y tế và các biện pháp tạo động lực làm việc của viên chức ngành y tế, tác giả đã có cơ sở lý luận để nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Phổi Trung ương ở các chương sau.
Chương 2:
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG