học và đại học chiếm tỷ lệ cao lại là lực lượng chưa thực sự có nhiều kiến thức kinh nghiệm chuyên môn để thực hiện khám chữa bệnh độc lập. Tiếp đến là trình độ thạc sỹ.
Chiếm tỷ lệ thấp nhất là các tiến sỹ CKII. Tuy chiếm tỷ lệ thấp nhưng đây lại là lực lượng quan trọng nòng cốt trong bệnh viện. Có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng công tác của bệnh viện.
Giải pháp bệnh viện đưa ra chính là tiếp tục đào tạo và tạo động lực cho những cán bộ trẻ tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong quá trình thực thi công vụ.
2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương ương
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức bệnh viện Phổi Trung ương
Thứ nhất, điều kiện vị trí địa lý, cơ sở vật chất của bệnh viện Phổi Trung ương: Bệnh viện Phổi Trung ương nằm ở vị trí đắc địa của Thủ đô Hà Nội, bệnh viện có vị trí địa lý, giao thông thuận lợi dẫn đến việc dễ dàng thu hút các viên chức đến làm việc tại bệnh viện. Bệnh viện được trang bị cơ sở vật chất hiện đại với nhiều máy móc thiết bị tân tiến. Khu vực làm việc của bệnh viện cũng được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ. Phòng họp và hội trường rộng. Khuân viên rộng có trồng nhiều cây xanh.
Thứ hai, cách thức áp dụng chế độ chính sách của tổ chức: Bệnh viện Phổi Trung ương là đơn vị đi đầu trong việc áp dụng các chính sách của Nhà nước, bệnh viện thường xuyên cập nhật và đưa những chính sách tiến bộ, ngoài chính sách chung của Nhà nước như lương, các loại phụ cấp, BHXH,
BHYT, BHTN và các chế độ khác theo qui định, Bệnh viện còn xây dựng chế độ đãi ngộ riêng của đơn vị. Bệnh viện đã ban hành Quy chế chi tiêu nội bộ với mục đích tạo quyền chủ động hoàn thành nhiệm vụ được giao cho cán bộ viên chức và đảm bảo công bằng trong Bệnh viện, đồng thời khuyến khích tăng thu, tiết kiệm chi, sử dụng tài sản đúng mục đích, thực hành tiết kiệm chống lãng phí.
Thứ ba, nhận thức của viên chức y tế: Viên chức y tế tại bệnh viện chủ yếu nhân viên có trình độ cao như tiến sỹ, thạc sỹ, cử nhân và trung cấp chuyên nghiệp, chính vì vậy, nhận thức của viên chức y tế có nhận thức và hiểu biết ở mức độ cao. Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của viên chức.
Thứ tư, năng lực lãnh đạo quản lý của các nhà quản lý tổ chức: Các nhà lãnh đạo quản lý của Bệnh viện Phổi Trung ương là những giáo sư, phó giáo sư tiến sỹ đầu ngành, có nhiều kinh nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực y tế, năng lực lãnh đạo quản lý của các nhà quản lý của Bệnh viện Phổi Trung ương là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới bệnh viện phổi Trung ương.
Thứ năm, đặc điểm nghề nghiệp, vị trí của nghề y trong xã hội: Bệnh viện Phổi Trung ương là bệnh viện ở tuyến Trung ương có vị trí quan trọng trong việc điều trị các bệnh liên quan đến lao phổi. Vị trí và đặc điểm nghề nghiệp đặc thù này có ảnh hưởng không nhỏ đến việc tạo động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương.
Thứ sáu, năng lực tài chính của bệnh viện Phổi Trung ương có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho bệnh viện Phổi Trung ương.
2.2.2. Các biểu hiện về động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương Phổi Trung ương
Mức độ tin tưởng đối với công việc của viên chức bệnh viện Phổi Trung ương là mức độ tin tưởng của viên chức đối với bệnh viện. Qua khảo sát cho thấy tỷ lệ “Gắn bó lâu dài” với công việc chỉ ở mức trung bình tập trung chủ yếu vào viên chức là điều dưỡng viên, trong khi đó tỷ lệ 29,4% “Chuyển công tác tốt hơn khi có cơ hội” tập trung chủ yếu vào viên chức là bác sỹ bởi đây là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có nhu cầu cao về tiền lương và nâng cao tay nghề ở những môi trường mới, thường xuyên được các bệnh viện tư có danh tiếng săn đón. Sau khi nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương tác giả nhận định, hầu hết các viên chức y tế ở độ tuổi 30 đến 45 tuổi có mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc tốt hơn là các viên chức dưới 30 tuổi hoặc trên 45 tuổi. Đối với các viên chức y tế trên 45 tuổi cơ hội lựa chọn những vị trí việc làm ở các bệnh viện tư có thu nhập cao hơn rất nhiều, đồng nghĩa với việc không có mức độ gắn bó với vị trí việc làm hiện có. Còn đối với viên chức y tế dưới 30 tuổi là những viên chức y tế trẻ, có nhiều sự lựa chọn về định hướng công việc, hầu hết trong số này chưa có sự tin tưởng vào vị trí việc làm hiện có và mức độ gắn bó với vị trí việc làm thấp.
Bảng 2.3. Mức độ tin tưởng gắn bó với công việc TT Mức độ tin tưởng gắn bó với công việc Tỷ lệ
1 Gắn bó lâu dài 69,6%
2 Chuyển công tác khi có cơ hội 29,4%
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2018) 2.2.2.2. Tình hình sử dụng thời gian làm việc
Hầu hết viên chức tại bệnh viện đều tuân thủ thời gian làm việc tại bệnh viện theo nội quy, quy định của bệnh viện là đến địa điểm làm việc 8 giờ/1 ngày. Tuy nhiên, về tình hình sử dụng thời gian làm việc trong 8 tiếng này có
nhiều ý kiến khác nhau. Thông qua khảo sát, có 36,8% viên chức cho rằng mình sử dụng đủ 8 giờ/ngày để làm việc và có tới 63,2% viên chức sử dụng trên 8 giờ/ngày. Bởi tính đặc thù của công việc trong môi trường Bệnh viện gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh. Thời gian là việc của viên chức là thời gian liên tục cả ngày lẫn đêm để đảm bảo công tác khám chữa bệnh cứu người, viên chức tại bệnh viện lúc này phải làm việc vào thời gian ngoài giờ hành chính, làm đêm và làm vào các ngày nghỉ lễ tết. Bên cạnh đó, nhiều khoa như khoa cấp cứu, khoa sản, khoa ngoại, khoa Nhi còn phải trực với tần suất cao vào những ngày lễ tết. Khi tiến hành khảo sát, tác giả đã thu lại được 296 ý kiến về thời gian làm việc của viên chức y tế.
2.2.2.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao là một khâu quan trọng trong tạo động lực làm việc, có ý nghĩa rất lớn đối với viên chức y tế và tổ chức, mục đích chính thông qua đánh giá mức độ hoàn thành công việc có thể đánh giá được năng lực, trình độ và hiệu quả làm việc của mỗi viên chức y tế trong công tác chuyên môn của viên chức y tế.
Mỗi viên chức trong bệnh viện đều đảm nhiệm một khối lượng công việc nhất định có gắn kết với nhau. Hàng năm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức bệnh viện Phổi Trung ương được đánh giá thông báo cáo quý, báo cáo theo tháng và báo cáo tổng kết cuối năm dựa trên bảng tổng kết cuối năm của mỗi cá nhân, dựa trên sự nhận xét của từng khoa phòng. Sau khi đưa ra ý kiến tổng kết đánh giá hàng năm các khoa phòng sẽ được Hội đồng thi đua khen thưởng của bệnh viện bình xét và đánh giá mức độ khen thưởng.
Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức thông qua kết quả bình xét và đánh giá của Hội đồng thi đua khen thưởng như sau:
Tỷ lệ viên chức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt và hoàn thành nhiệm vụ chiếm tới 96,5% và chỉ có 3,5% viên chức không hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy, đây là một con số rất cao, là biểu hiện quan trọng để tạo động lực làm việc của viên chức. Khi họ tự thấy bản thân mình giải quyết tốt các công việc, họ sẽ cố gắng, nỗ lực để hoàn thành thêm nhiều công việc khác. Đồng thời, dựa vào kết quả tự đánh giá của bản thân viên chức, lãnh đạo bệnh viện có thể so sánh với kết quả trong thực tiễn nhằm xây dựng các tiêu chí công bằng, khách quan trong đánh giá.
Bảng 2.4. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức
TT Mức độ đánh giá Tỷ lệ (%)
1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 4%
2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 53%
3 Hoàn thành nhiệm vụ 39,5%
4 Không hoàn thành nhiệm vụ 3,5%
(Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2017) 2.2.2.4. Mức độ nỗ lực làm việc
Khi xem xét nỗ lực làm việc của mỗi viên chức, trước hết cần phải xem xét cả tinh thần, thái độ làm việc của viên chức trước những nhiệm vụ được giao, đặc biệt là những nhiệm vụ khó, phức tạp đòi hỏi viên chức phải nỗ lực cả về thời gian và công sức. Với câu hỏi “Tinh thần, thái độ của anh/chị khi nhận được giao nhiệm vụ phức tạp như thế nào?”, kết quả là có 36,8% viên chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ, tỷ lệ viên chức đắn đo suy nghĩ là 46,2% và còn lại 17% viên chức từ chối công việc phức tạp.
Như vậy, tỷ lệ viên chức sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ khó khăn, phức tạp tại bệnh viện là không cao, trong khi đó tỷ lệ viên chức đắn đo, hoặc nhận nhiệm vụ miễn cưỡng và từ chối nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao. Nguyên nhân là
do bản thân viên chức không tự tin vào năng lực của bản thân, chế độ khen thưởng chưa xứng đáng với những công sức họ bỏ ra để giải quyết công việc đó, bên cạnh còn do tâm lý ngại thay đổi vị trí làm việc, thay đổi môi trường làm việc.
2.2.3. Đánh giá động lực làm việc của viên chức
Từ những thống kê về biểu hiện của động lực làm việc đối với viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương tại mục 2.2.1 có thể nhận định như sau:
Về mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có không cao, nguyên nhân chính là do chế độ chính sách chưa đáp ứng được với nhu cầu của viên chức.
Mỗi viên chức khi chưa đảm bảo được chế độ chính sách thì cũng cần phải bảo đảm một yếu tố khác như mức độ thăng tiến hoặc văn hóa bệnh viện là nơi làm việc, văn hóa ứng xử giữa viên chức với người lãnh đạo, viên chức với viên chức tốt đẹp thì viên chức mới không thay đổi công việc và khả năng thăng tiến trong công việc.
Về tình hình sử dụng thời gian chưa đạt hiệu quả, điển hình là thời gian làm việc tốt, hiệu quả chỉ tập trung vào một số khoa và cá nhân có chuyên môn, được tin tưởng. Một số phòng ban không sắp xếp thời gian hợp lý để giải quyết công việc.
Về mức độ hoàn thành công việc trung bình. Do chưa có công cụ đo lường cho từng vị trí công việc. Việc đánh giá chỉ ở mức độ tương đối. Thông qua khảo sát cho thấy mức độ đánh giá hoàn thành công việc thấp.
Thông qua khảo sát, khi được hỏi “Anh/chị đánh giá khối lượng công việc hiện tại như thế nào?” học viên thu được kết quả với 03 mức độ khảo sát về khối lượng công việc là: Quá tải, vừa phải và ít. Kết quả thu được chỉ có 5,1% viên chức đánh giá khối lượng công việc được giao “ít”. Còn lại có đến
37,8% viên chức đánh giá khối lượng công việc được giao quá tải, mức độ quá tải về khối lượng công việc tập trung vào các bác sĩ đã có nhiều kinh nghiệm với trình độ cao. Cuối cùng là phần nhiều viên chức y tế đánh giá mức độ công việc được giao ở mức “bình thường” chiếm tỷ lệ 57,1%.
Bảng 2.5. Đánh giá khối lượng công việc
TT Khối lượng công việc Số lượng và tỷ lệ (%)
1 Quá tải 37,8
2 Vừa phải 57,1
3 Ít 5,1
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2018)
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương viện Phổi Trung ương
2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, phụ cấp, phúc lợi
Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong doanh nghiệp. Để có thể trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của người lao động đến kết quả cuối cùng của đơn vị. Tuy nhiên, đối với viên chức y tế tại bệnh viện thì tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi cũng có những điểm khác, bởi vì bệnh viện là đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức làm việc tại bệnh viện ngoài chế độ lương, phụ cấp, phúc lợi để bảo đảm cuộc sống còn có chế các yếu tố khác như uy tín, danh dự, nhân phẩm. Đối với viên chức y tế tại bệnh viện thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, còn đối với một tổ chức thì tiền lương được coi là một chi phí cứng trong tổng thu nhập. Yếu tố tiền lương, phụ cấp và phúc lợi tại bệnh viện cũng là một yếu tố để cân nhắc đối với các bác sĩ có
trình độ cao.
Nhận thức rõ được giá trị của tiền lương, để sử dụng đội ngũ viên chức có hiệu quả Bệnh viện Phổi Trung ương đã luôn bám sát những quy chế, quy định về tiền lương.
Việc trả lương cho viên chức y tế tại bệnh viện áp dụng hệ thống thang bảng lương do Nhà nước ban hành trong Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Cơ cấu tiền lương của bệnh viện được căn cứ theo hệ số ngạch bậc, các khoản phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm, độc hại, phụ cấp ngành…) trừ đi các khoản về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội mà viên chức phải trả để tính lương cho viên chức tại bệnh viện.
Bên cạnh tiền lương theo quy định, tại đơn vị xây dựng thêm tiền thu nhập tăng thêm dựa vào nguồn thu viện phí từ hoạt động khám, chữa bệnh để tăng thêm nguồn thu nhập cho các viên chức, đồng thời cũng tạo thêm động lực cho viên chức.
Nguyên tắc thực hiện thu nhập tăng thêm (chi theo quý): i) Theo hiệu quả làm việc của các khoa, phòng; ii) Theo yêu cầu nhiệm vụ, ngạch, bậc, chức danh Nguồn và phương thức chi thu nhập tăng thêm như sau: Phần chênh lệch thu – chi (gọi là X) = Tổng thu viện phí của đơn vị - các khoản phải chi tiêu (Các khoản phải chi tiêu: tiền thuốc, hóa chất, vật tư tiêu hao, các phí dịch vụ điện nước, bảo vệ…và trích 35% vào cải cách tiền lương của đơn vị); 55% của X: trích lập các quỹ; 45 % của X: chi thu nhập tăng thêm (45% trừ phần chi thu nhập tăng thêm cho ác đối tượng học việc còn lại là Y) (Trong đó: 90% của Y là chi thu nhập tăng thêm sẽ chia theo hệ số K; 10% của Y là chi thu nhập tăng thêm sẽ chi thưởng cho các khoa, phòng).
Tiền lương tại bệnh viện được áp dụng theo quy định của nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp có thu. Và theo Nghị định 204/2004/NĐ - CP ngày 14/12/2004. Nghị định số 56/2011/NĐ-CP và được nêu rõ tại Thông tư liên tịch số 02/2012/TTLT-BYT-BNV-BTC của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ về việc Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập. Các chế độ thu nhập được thực hiện theo Quy chế chi tiêu nội bộ của bệnh viện. Công thức tính lương