Thông qua kết quả nghiên cứu và khảo sát tại Bệnh viện Phổi Trung ương, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức ở Bệnh viện Phổi Trung ương ta thấy công tác tạo động lực làm việc cho viên chức ở Bệnh viện Phổi Trung ương đã đạt được kết quả tương đối tốt. Cụ thể như sau:
Các chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm của bệnh viện được quy định rõ ràng và chi tiết trong Quy chế chi tiêu nội bộ. Mức thu nhập tăng thêm của viên chức có xu hướng tăng theo thời gian. Mặc dù chế độ phụ cấp, phúc
lợi phần nào đáp ứng được nhu cầu về thu nhập, nhưng chính sách về lương lại là yếu tố quyết định và 72,6% viên chức cho rằng hình thức tạo động lực tốt nhất nên làm tại Bệnh viện là “Tăng lương”. Tuy nhiên xét về nguyên nhân có thể thấy bệnh viện là đơn vị sự nghiệp công lập chưa tự chủ tài chính, các chính sách về lương, phụ cấp, phúc lợi Bệnh viện Phổi Trung ương đều phải thực hiện theo chính sách chung của nhà nước. Việc trả lương cho viên chức y tế tại bệnh viện áp dụng hệ thống thang bảng lương do Nhà nước ban hành trong Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Cơ cấu tiền lương của bệnh viện được căn cứ theo hệ số ngạch bậc, quyết định tuyển dụng, các khoản phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm, độc hại, phụ cấp ngành…) trừ đi các khoản về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội mà viên chức phải trả để tính lương cho viên chức tại bệnh viện. Theo khảo sát 66,2% viên chức không hài lòng với mức lương hiện nay; 75% viên chức cho rằng mức lương chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của họ; 20,9% chưa hài lòng với chế độ phúc lợi của bệnh viện.
Như vậy hạn chế lớn nhất của Chính sách lương đó là việc điều chỉnh thụ động phụ thuộc và chính sách của nhà nước, với chính sách lương hiện tại tính đến 1/7/2018 mức lương cơ bản 1.390.000đ nhân với ngạch, bậc theo thâm niên công tác chưa để đáp ứng được nhu cầu của viên chức hiện tại.
Hơn nữa, tình trạng cào bằng trong chế độ trả lương theo ngạch bậc khá rõ rệt, người làm nhiều cũng như người làm ít đều được trả lương như nhau nếu cùng một bằng cấp, điều này dẫn đến tâm lý chán nản, không khuyến khích được sự cống hiến nhiệt tình, hiệu quả của công việc, ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý, động lực làm việc và mức độ gắn bó của viên chức.
được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngoài việc quy định của nhà nước, bệnh viện đã có những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối với viên chức đã có công sức đóng góp cho đơn vị. Tuy nhiên với điều kiện đặc thù của lao động ngành Y tế, các chính sách ưu đãi còn chưa thỏa đáng, chưa đảm bảo tính công bằng giữa cống hiến và đãi ngộ của cán bộ y tế so với cán bộ viên chức của một số ngành khác.
Cơ chế thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức, chưa thu hút được sự tham gia đông đảo của tập thể. Công tác khen thưởng còn nhiều hạn chế do: chưa xây dựng được tiêu chí khen thưởng cụ thể, tính chất kịp thời của khen thưởng. Bên cạnh đó, các mức khen thưởng chưa có tác dụng kích thích đối với viên chức, với 60,1% viên chức cho rằng chính sách khen thưởng chưa có tác dụng khuyến khích cao đối với họ. Đánh giá viên chức là một trong những khâu quan trọng của quá trình quản lý nhân sự. Đây là hoạt động có ảnh hưởng cực kỳ to lớn đến động lực làm việc của viên chức, bởi công tác đánh giá có liên quan chặt chẽ đến các lợi ích mà viên chức được hưởng (khen thưởng, đào tạo, đề bạt…). Tuy nhiên, công tác đánh giá tại bệnh viện vẫn tồn tại một số bất cập như: Công tác đánh giá chưa thực sự được coi trọng, chưa có một hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể để công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện dễ dàng và chính xác. Kết quả đánh giá còn mang tính chủ quan, chưa thực sự được coi trọng, và các tiêu chí đánh giá chưa được xây dựng cụ thể dẫn tới việc thu được kết quả đánh giá chính xác, vẫn mang tính đánh đồng, do đó chưa thực sự phản ánh được năng lực làm việc của viên chức đồng thời chưa tạo được động lực làm việc cho họ. Nguyên nhân chính của công tác đánh giá viên chức còn nhiều hạn chế do chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể đồng thời chưa xây dựng được bản mô tả công việc làm căn cứ đánh giá với từng viên chức ở các
vị trí làm việc khác nhau.
Chính sách khen thưởng hiện tại áp dụng tại bệnh viện áp dụng dựa trên các quy định chung về chính sách khen thưởng của nhà nước đối với viên chức các hình thức thưởng còn mang tính hình thức, bình quân, mức thưởng chưa cao, chỉ mang tính chất tượng trưng nên tính chất, mức độ, tiêu chí bị hạn chế chưa có tác dụng khuyến khích đến tinh thần nỗ lực cố gắng làm việc của viên chức.
Các quy định, quy chế, nội quy của Bệnh viện được xây dựng và ban hành tương đối đầy đủ đầy đủ dựa trên quy định của nhà nước. Tuy nhiên chưa căn cứ vào điều kiện thực tiễn hiện nay và chưa có ý kiến của viên chức trong bệnh viện nhiều, chưa thực sự phổ biến rộng rãi đến các khoa, phòng.
Công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức trong bệnh viện còn hạn chế. Cụ thể là viên chức bệnh viện ít được tham gia các khóa đào tạo về các kĩ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng quản lý thời gian… nên đôi khi đã tạo ấn tượng không tốt cho bệnh nhân đến khám chữa bệnh ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng dịch vụ của bệnh viện. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được chú trọng tuy nhiên tính hiệu quả của đào tạo chưa cao và quá chú trọng đào tạo chuyên môn trong khi các kỹ năng mềm (cách giao tiếp, ứng xử, xử lý tình huống…) còn hạn chế nhưng chương trình đào tạo còn ít.
Công tác bố trí sắp xếp nhân sự ở Bệnh viện Phổi Trung ương là phù hợp, biểu hiện là có gần 90% viên chức cho rằng công việc đang đảm nhận rất phù hợp và phù hợp với chuyên môn được đào tạo; trên 90% viên chức nhận thấy yêu thích công việc hiện tại, đây là những đánh giá rất quan trọng bởi khi bản thân viên chức yêu thích công việc, và được đảm nhận công việc phù hợp với chuyên môn của bản thân sẽ tạo động lực làm việc, tạo sự say mê hứng
thú, giúp họ phát huy hết khả năng, nỗ lực hết mình trong giải quyết công việc. Công tác bố trí, sử dụng viên chức là một trong những yếu tố quyết định tới chất lượng chuyên môn, dịch vụ, tới hiệu quả chung của bệnh viện. Tuy nhiên, việc bố trí sắp xếp viên chức áp dụng theo các quy định của nhà nước về Luật viên chức 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành, nên vấn đề chủ động và quyền đưa ra quyết định về nhân sự của Lãnh đạo bệnh viện bị hạn chế dẫn tới việc bố trí, sử dụng nhân sự hiệu quả không cao, mức độ cạnh tranh cho các vị trí công việc thấp, chưa tạo ra được môi trường cạnh tranh và động lực làm việc cho viên chức.
Bệnh viện chưa tạo được môi trường làm việc cả về vật chất và tâm lý tốt, các máy móc, trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại được trang bị đầy đủ tới các khoa, phòng;
Công tác sắp xếp thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của viên chức bệnh viện còn hạn chế, chính vì vậy hiệu suất sử dụng thời gian của viên chức còn hạn chế, thể hiện động lực làm việc của viên chức vẫn ở mức thấp. Viên chức chưa biết cách khai thác triệt để thời gian để hoàn thành công việc, vẫn còn tình trạng một số viên chức lạm dụng thời gian làm việc vào công việc cá nhân. Hiệu suất sử dụng thời gian để giải quyết công việc của viên chức còn hạn chế: để cung cấp thông tin cho nội dung này, viên chức phải trả lời câu hỏi “Anh/chị sử dụng bao nhiêu thời gian để giải quyết công việc?” và thu được kết quả như sau: không có viên chức nào sử dụng < 50% để giải quyết công việc, 50% - 70% là 48,3%, 71% - 90% là 33,4% còn lại 18,3% cho những viên chức sử dụng 90% - 100%. Nguyên nhân chính xảy ra tình trạng này là do Bệnh viện chưa xây dựng được các quy chế, quy định trách nhiệm của lãnh đạo trong việc chăm lo, bảo vệ lợi ích của viên chức. Với khối lượng công việc được đánh giá là nhiều, thời gian làm việc được viên chức sử dụng
đúng và đủ nhưng thực tế hiệu suất sử dụng hết số thời gian quy định còn thấp, viên chức chưa thực sự khai thác hết tối đa thời gian để sử dụng vào công tác khám chữa bệnh, vẫn còn tình trạng lạm dụng thời gian vào những công việc cá nhân, gây lãng phí về thời gian và tiền của cơ quan.