Căn cứ vào bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương là có các chính sách đãi ngộ hợp lý nh m tạo động lực, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động; căn cứ vào nguyên nhân của tồn tại hạn chế đã chỉ ra ở chương 2 là: tiền lương, thưởng đã cao hơn so với các bệnh viện công lập xong còn chưa tương xứng với áp lực công việc và trách nhiệm công việc.
b. Nội dung của giải pháp
Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi giúp gia tăng tính cạnh tranh so với bệnh viện công lập do thu hút được nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng phục vụ công tác phòng bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Để làm tốt điều này, bên cách chính sách lương, thưởng hấp dẫn thì cần có chế độ đãi ngộ cả vật chất lẫn tinh thần. Các giải pháp đưa ra cụ thể là:
Thứ nhất, bệnh viện cần có chính sách tiền lương, chế độ đãi nghộ phù hợp nh m cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần để cán bộ ổn định, yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho sự phát triển của bệnh viện. Đặc biệt cần có chính sách đãi ngộ hấp dẫn đối với đội ngũ bác sĩ chuyên khoa, các giáo sư tiến sĩ để hút hút nguồn lực chất lượng cao nh m làm tốt công tác chẩn đoán, khám, phẫu thuật và điều trị ngày càng khẳng định thương hiệu của bệnh viện.
Trong thời gian tới, bệnh viện cần chú trọng đầu tư xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi để thu hút và giữ được các y, bác sĩ giỏi, kích thích động viên nhân viên nỗ lực vì mục tiêu chung của bệnh viện.
Bệnh viện cũng cần tăng cường xã hội hóa y tế để nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh đồng thời tăng thu nhập cho cán bộ nhân viên đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần của gia đình họ.
Chế độ lương thưởng công b ng, hợp lý, làm theo kết quả thực hiện công việc kết hợp với trình độ chuyên mồn sẽ làm cho cán bộ nhân viên cảm thấy sự ghi nhận của Bệnh viện về kết quả họ đã đạt được, từ đó có động lực làm việc và gắn bó hơn với công việc, giảm sự luân chuyển lao động và giảm những bất bình, do đó tăng hiệu quả trong
quản lý, hạn chế tình trạng nghỉ việc. Đây cũng là điều kiện để bệnh viện tiết kiệm chi phí đào tạo cho lao động tuyển mới.
Ngoài ra, bệnh viện nên quan tâm hơn nữa đến đời sống vật chất của cán bộ, nhân viên thể hiện qua những việc làm cụ thể như: bố trí nơi ăn ở, sinh hoạt và làm việc đầy đủ tiện nghi, có nơi gửi trẻ, có xe đưa đón cán bộ đi làm, xe đưa đón các cháu đi học trong huyện miễn phí, chế độ nghỉ ngơi hàng năm, chế độ đi tham quan, học tập. Bên cạnh đó, bệnh viện cũng cần chú ý đến việc động viên tinh thần cho CBNV thông qua các hình thức khen thưởng công khai, dân chủ, công minh gồm có: Khen ngay lập tức, khen đột suất và khen định kỳ hàng năm nh m biểu dương các cá nhân, tập thể có thành tích và nhân rộng các điển hình tiên tiến trong bệnh viện để cổ vũ, tạo động lực cho nhân viện, thích sáng tạo khiến họ nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận. Việc khiển trách cần tế nhị, đúng lúc, đúng chỗ giúp người lao động biết sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Cá nhân, tập thể vi phạm kỉ luật phải viết bản kiểm điểm và tự nhận hình thức kỷ luật, thông qua khoa, phòng góp ý kiến, lập biên bản chuyển đến phòng tổ chức cán bộ để trình giám đốc bệnh viện. Bênh viện nên sử dụng quy tắc khiển trách ngay khi nhân viên làm để khiển trách hiệu quả. Nếu việc vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng thì cần xa thải.
Thứ hai, cần đánh giá thực hiện công việc chính xác, khoa học làm cơ sở quan trọng
để xác định tiền lương, thưởng cho cán bộ nhân viên tại Bệnh viện. Nếu việc đánh giá được thực hiện chính xác, công b ng sẽ là cơ sở để có một hệ thống lương công b ng và hợp lý đồng thời tạo động lực phấn đấu của nhân viên.
Thứ ba, xây dựng quy hoạch các chức danh lãnh đạo, bổ nhiệm, bố trí sắp xếp dựa trên
năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức của cán bộ, phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện.
Thứ tư, tạo môi trường làm việc thoải mái, tích cực và an toàn hạn chế tối đa các hành
vi đe dọa về mặt tinh thần như bị chửi rủa, dọa dẫm và hành hung cho cán bộ, nhân viên y tế. Vì môi trường làm việc là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công việc, năng suất lao động của CBNV trong bệnh viện, giúp họ có
thể yên tâm công tác, cống hiến hết khả năng, sức lực của mình cho bệnh viện và người bệnh.
Thứ năm, nên áp dụng phương pháp trả lương 3P khoa học, phù hợp (P1 - Position - vị
trí công việc, P2 - Person - năng lực các nhân, P3 - Performance - kết quả công việc) để trả lương, thưởng công b ng, đúng người, đúng việc, đúng năng lực của mỗi cá nhân, nâng cao năng suất làm việc, tối ưu hóa quỹ lương cho bệnh viện đồng thời tạo động lực giúp tăng năng suất làm việc.
Ngoài các giải pháp trên, để tăng cường công tác quản trị nhân sự, lãnh đạo Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương cần tạo lửa, tạo động lực, khích lệ nhân viên làm việc mà không quá coi trọng lương thưởng, đồng thời biết dung hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích chung để tạo nên một tập thể nhân viên đoàn kết, làm việc hăng say, sáng tạo với tinh thần trách nhiệm cao để bệnh viện ngày càng phát triển.
c. Điều kiện thực hiện giải pháp
Để hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi, phải có sự vào cuộc, đoàn kết phấn đấu nỗ lực của cả tập thể lãnh đạo, cán bộ nhân viên trong toàn bệnh viện.
- Lãnh đạo bệnh viện cần phải đặt bài toán rõ ràng về đóng góp của từng nhân viên, khéo léo giải quyết các vấn đề một cách khoa học, phù hợp để nguồn nhân lực ngày càng phát triển và đóng góp tích cực vào sự phát triển của bệnh viện.
- Mỗi cán bộ, nhân viên y tế của bệnh viện cần phải nâng cao ý thức thực hiện nhiệm vụ, năng động, sáng tạo, dám nghĩ dám làm để thích ứng với môi trường làm việc hiện đại tạo hiệu quả công việc.
- Chi phí tiền lương và các khoản có tính chất lương tăng thêm 1,5 tỷ/năm. d. Dự kiến kết quả giải pháp mang lại
Nếu giải pháp được thực hiện sẽ tạo động cơ, động lực thúc đẩy cán bộ nhân viên có sự chuyển biến tích cực về thái độ phục vụ, nâng cao năng lực chuyên môn góp phần nâng cao năng xuất, hiệu quả và chất lượng công việc.
- Thu nhập của cán bộ, nhân viên tăng thêm 5-7%/năm.
- Sự hài lòng của cán bộ nhân viên khi làm việc tại bệnh viện tăng lên 90 -95%. - Thu viện phí và dịch vụ của bệnh viện tăng thêm 10-15%/năm
- Cán bộ, nhân viên trong bệnh viện yên tâm công tác và ổn định đời sống.
Kết luận chương 3
Trong Chương 3, luận văn đã căn cứ vào nguyên nhân của tồn tại hạn chế, các bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực và định hướng của Bệnh viện để nghiên cứu đề xuất, khuyến nghị một số giải pháp để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.
Với những giải pháp nêu trên, công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ gặt hái nhiều thành công, mang lại hiệu quả quản lý, hiệu quả tài chính cho toàn thể bệnh viện giúp bệnh viện ngày càng khẳng định vị thế trên địa bàn huyện Đoan Hùng, toàn tỉnh Phú Thọ.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trong xu thế toàn cầu hóa và điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, bên cạnh việc quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, áp dụng khoa học - công nghệ trong chẩn đoán, điều trị và quản lý, bệnh viện cần quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị nguồn nhân lực bởi nó có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của Bệnh viện tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp bệnh viện sử dụng lao động đúng người, đúng việc, gìn giữ và phát triển được nhân tài, giúp người lao động làm việc và cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của bệnh viện.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực giúp cho bệnh viện đạt được các mục tiêu về nhân sự đã đề ra, giúp sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự của bệnh viện đồng thời kịp thời phát hiện ra các lỗ hổng của công tác quản trị nhân sự để kịp thời khắc phục các nhược điểm, nguy cơ nh m tạo ra được một đội ngũ người lao động có chất lượng cao, nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp.
Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương cần xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn, rà soát, sắp sếp, bố trí nhân sự phù hợp, đẩy mạnh công tác đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và y đức, có chế độ lương thưởng, đãi ngộ vật chất và tinh thần hấp dẫn để thu hút và tạo động lực cho cán bộ nhân viên... Đây là những giải pháp cụ thể, lâu dài nh m đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho bệnh viện, giúp bệnh viện ngày càng phát triển và khẳng định vị thế của mình trong khu vực.
Đề tài luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ” đã hoàn thành nhiệm vụ đặt ra trên những vấn
đề cụ thể sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về khái niệm, nội dung cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực cũng như rút ra
các bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của một số bệnh viện qua đó rút ra một số bài học cho Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương.
Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL của Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương; Đánh giá kết quả công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện vông việc cũng như các chính sách lương, thưởng, đãi ngộ tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương trong giai đoạn từ 2014-2018. Thứ ba, trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, tìm ra được những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của tồn tại, hạn chế trong công tác này, đề tài đã đưa ra được một số giải pháp nh m hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn 2019-2023.
Do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế, một số nội dung của đề tài còn chung chung, chưa cụ thể, cần phải tiếp tục nghiên cứu để đảm bảo tính đồng bộ các giải pháp nh m nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ. Tác giả của luận văn xin nhận được sự đóng góp của các nhà khoa học và các nhà quản trị, các thầy cô và bạn bè để hoàn thiện hơn nữa nội dung của đề tài.
2. Kiến nghị
Nhà nước cần có cơ chế, chính sách khuyến khích, tạo điều kiện để các Bệnh viện tư nhân phát triển hơn nữa, đối xử bình đẳng và tạo nên sự cạnh tranh lành mạnh giữa các loại hình cơ sở y tế.
Nhà nước cần rà soát lại hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, sửa đổi, bổ sung những văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến lĩnh vực y tế cho phù hợp với tình hình mới; Bộ Y tế cần nghiên cứu ban hành hoặc trình cấp có thẩm quyền ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về khám bệnh, chữa bệnh, tạo hành lang pháp lý tương đối đầy đủ cho các hoạt động khám bệnh, chữa bệnh nói chung cũng như đối với hoạt động hành nghề y tư nhân.
Nhà nước cần quan tâm hơn nữa đến hệ thống giáo dục và đào tạo đặc biệt là đào tạo chuyên môn y để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao về chăm sóc sức khỏe nhân dân và kịp thời cập nhật những kiến thức y khoa tiên tiến, hiện đại trong tình hình hiện nay.
Hi vọng r ng với sự phấn đấu nỗ lực, đoàn kết của tập thể cán bộ nhân viên, Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương sẽ không ngừng phát triển; công tác khám chữa bệnh tại bệnh viện sẽ có nhiều khởi sắc và đạt được nhiều thành tích nổi bật về mọi mặt; hình ảnh nhân viên y tế thân thiện, chuyên nghiệp sẽ để lại nhiều dấu ấn trong lòng bệnh nhân; đưa bệnh viện trở thành lá cờ đầu trong lĩnh vực chăm sóc bệnh nhân và hội nhập quốc tế trong toàn tỉnh Phú Thọ và thành điểm đến uy tín cho nhân dân trong tỉnh và các vùng lân cận.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Nguyễn Bá Uân. Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao. Trường Đại học Thủy lợi, 2016. [2] Nguyễn Tiệp. Giáo trình Nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động xã hội, 2008.
[3] Ban chấp hành trung ương khóa XII, Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 Về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới, 2017.
[4] Huy Tuấn, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu về chăm sóc sức khỏe nhân dân,” Tạp chí Cộng sản, 2017. [Trực tuyến]. Available: http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/PrintStory.aspx?distribution=43981&print=true. [5] Bộ Y tế, Quyết định số 2088/BYT-QĐ ngày 06 tháng 11 năm 1996 về việc ban hành quy
định về y đức, 1996.
[6] Bệnh viện Đa khoa Phú Thọ, Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Phú Thọ, 2018. [Trực tuyến]. Available: http://benhviendakhoatinhphutho.vn/.
[7] Trần Thanh Thủy, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình,” Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội, 2015.
[8] Nguyễn Đăng Vinh, “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Tuy Hoà,” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Đà Nẵng, 2014. [9] Nguyễn Duy Linh, “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Trà Vinh,” Luận văn thạc
sĩ kinh tế, Trường Đại học Đà Nẵng, 2013.
[10] Trương Thị Hiệp, “Phát triển nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện Điện Bàn tỉnh Quảng Nam,” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Đà Nẵng, 2014.
[11] Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, 2018. [Trực tuyến]. Available: http://benhvienhungvuong.vn/.
[12] Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, Phòng kế hoạch - tổng hợp, “Báo cáo tổng kết nhân lực giai đoạn 2014 - 2018,” 2018.
[13] Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, “Báo cáo thành tích năm 2018,” 2018.
[14] Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, Phòng Tổ chức - nhân sự - an ninh - pháp chế, “Báo cáo công tác tuyển dụng và đào tạo giai đoạn 2014 - 2018,” 2018.
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN
Công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa Hùng Vương
Nh m phục vụ đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ”, chúng tôi xin khảo sát một số ý kiến