Bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương cũng còn một số điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh hoạt động hiện nay, bệnh viện chưa phát huy hết năng lực của nhân viên, ở một góc độ nào đó còn gây áp lực rất lớn cho cán bộ, thậm chí tạo sự bất mãn đối với một số cán bộ mới làm việc, là một trong những mầm móng tạo nên sự xung đột trong tập thể người lao động. Bệnh viện cần kịp thời sửa chữa, thay đổi để phát triển hơn. Những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực đó là:
Là bệnh viện tư nhân đầu tiên vừa mới thành lập được 9 năm trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, lãnh đạo ngành chưa thật sự ủng hộ thậm chí có lúc có cá nhân còn gây khó khăn, cản trở…., các chính sách cho bệnh viên tư còn hạn chế, chưa được quan tâm đúng mức kể cả các chính sách khám chữa bệnh b ng bảo hiểm y tế.
Hội đồng quản trị của bệnh viện không có chuyên môn y, thiếu kinh nghiệm xây dựng, đầu tư và vận hành bộ máy nên giai đoạn đầu gặp rất nhiều khó khăn.
4% 6% 10% 63% 18% Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng
Chế độ tuyển dụng tại bệnh viện luôn lựa chọn người tài và chất lượng phục vụ nên người lao động luôn bị áp lực thất nghiệp hoặc đối mặt với nguy cơ sa thải.
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một công tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc còn đơn giản, chưa cụ thể, chưa mang lại hiệu quả cao, mới chủ yếu tập trung vào đánh giá từ các cấp quản lý, ý kiến góp ý của bệnh nhân còn chưa hiệu quả và chưa thực hiện đánh giá từ người nhà bệnh nhân. Công tác phân tích công việc còn đơn giản, Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chưa được xây dựng hoàn thiện.
Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ còn thấp so với nhu cầu, mảng đào tạo ngoại ngữ, tin học còn yếu. Sau mỗi đợt, khóa đào tạo, Bệnh viện chưa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo để rút kinh nghiệm cho các khóa sau.
Một số CBNV trong bệnh viện có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác quản trị NNL tại BVĐK Hùng Vương: Thứ nhất, Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương là bệnh viện tuyến huyện, mới thành lập
được 9 năm, trong khi nguồn nhân lực y tế chất lượng cao lại đang thiếu trầm trọng trên phạm vi cả nước nên Bệnh viện chưa thật sự lôi cuốn, thu hút được đông đảo đội ngũ này về làm việc và cống hiến.
Thứ hai, trình độ, khả năng và nhận thức của người quản lý nhân sự về tầm quan trọng
của kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc ... còn hạn chế. Việc phân tích công việc chưa bắt kịp được với yêu cầu hiện tại: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận, mới chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc dẫn
đến tình trạng một số cán bộ trong bệnh viện có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc.
Công tác tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, ít thông tin, một số khâu chưa khách quan. Tuyển dụng và thu hút chưa đủ số lượng so với quy mô của bệnh viện và chất lượng đầu vào còn hạn chế.
Công tác đánh giá sau đào tạo còn xem nhẹ nên chưa đúc rút được kinh nghiệm cho các đợt đào tạo tiếp theo.
Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của các cán bộ nhân viên còn quá sơ sài, chưa chặt chẽ, hệ thống định mức chưa rõ ràng, cụ thể, qui trình đánh giá còn chưa phù hợp với yêu cầu thực tế. Nguyên nhân chủ yếu do nhận thức về đánh giá thực hiện công việc từ Ban lãnh đạo Bệnh viện và cán bộ, nhân viên và sự thiếu kiến thức chuyên ngành nhân sự trong đánh giá thực hiện công việc của người đánh giá.
Tiền lương, thưởng đã cao hơn so với các bệnh viện công lập xong còn chưa tương xứng với áp lực công việc và trách nhiệm công việc.
Thứ ba, NNL tại một số bộ phận còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Thứ tư, việc lựa chọn và sử dụng phần mềm quản lý cán bộ còn đơn giản.
Kết luận chương 2
Trong Chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ giai đoạn từ 2014 đến năm 2018; chỉ ra những kết quả đạt được, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của tồn tại hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó làm cơ sở đưa ra những đề xuất, khuyến nghị để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.
CHƯƠNG 3 NGH N C G ẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ