a. Căn cứ đề xuất giải pháp
Căn cứ vào nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế về công tác quản trị nhân sự mà tác giả chỉ ra trong chương 2 là: công tác kế hoạch hóa NNL là một công tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định sâu sát, còn nhiều bất cập khiến việc quản lý điều hành còn lúng túng, chưa mang lại hiệu quả như mong muốn.
b. Nội dung của giải pháp
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là khâu đầu tiên, đóng vài trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, giúp Bệnh viện có cái nhìn tổng quát và chính xác về nguồn nhân lực trong bệnh viện, dự đoán nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn, chủ động về nhân sự, để đưa ra các giải pháp tối ưu về nhân lực nh m đạt được thắng lợi mục tiêu đã đề ra, góp phần củng cố uy tín cho Bệnh viện. Làm tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện tiền đề cho việc quy hoạch cán bộ, tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng để động viên cán bộ nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, tay nghề nh m sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có đồng thời có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng hợp lý để hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của bệnh viện, chủ động nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao trong hiện tại và tương lai đồng thời bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả.
Trong thời gian tới, để đổi mới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tác giả đề xuất giải pháp như sau:
Một là, phân công phòng Tổ chức - Nhân sự - An ninh - Pháp chế (Bộ phận phụ trách
chính về Nhân sự) chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực từng năm và giai đoạn 2019 -2023 trong đó cần chi tiết cho từng bộ phận, trong đó tập trung vào hai bộ phận chính: đội ngũ y bác sĩ để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và bộ phận chăm sóc khách hàng - marketing để xây dựng và phát triển thương hiệu. Đồng thời, phối hợp với phòng Kế hoạch tổng hợp để hỗ trợ việc cung cấp các thông tin, chỉ số cụ thể liên quan đến hoạt động y tế/chuyên môn, đề xuất nhu cầu tuyển dụng theo năm, đợt; đề xuất mức lương cho vị trí công việc cần tuyển, tiêu chí, dự toán chi phí, kênh đăng tuyển và các phương pháp tuyển... để bộ phận Nhân sự có cơ sở dữ liệu xây dựng bản kế hoạch nhân lực.
Hai là, tăng cường đào tạo nâng cao trình độ năng lực, kỹ năng dự báo nhu cầu nhân
lực và xây dựng kế hoạch, quy hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế cho bộ phận quản trị nhân sự.
- Kế hoạch phát triển kinh doanh: xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của bệnh viện trong dài hạn, ngắn hạn, trung hạn để tính toán, dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch phát triển kinh doanh đã đề ra. Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực có chính xác hay không phụ thuộc rất lớn vào kế hoạch phát triển kinh doanh của bệnh viện.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Hội đồng quản trị và ban lãnh đạo bệnh viện phối hợp với Phòng Tổ chức - nhân sự - an ninh và pháp chế thực hiện lập kế hoạch nguồn nhân lực. Theo đó cần có một quy trình rõ ràng bắt đầu từ việc phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược của bệnh viện làm cơ sở xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
- Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: Dựa vào phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các dự án cần triển khai và các kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của bệnh viện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra các dự kiến cầu nhân lực, xem xét số người chuyển đi trong năm, số người nghỉ hưu, số người nghỉ việc... từ đó xác định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc để có kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Mỗi một khoa, phòng sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, lành nghề, kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, cần xem xét cẩn thận để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ chuyên môn phù hợp.
Ngoài ra, các mục tiêu chiến lược bệnh viện về khả năng khám chữa bệnh, dịch vụ sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng quy mô, mở rộng khoa phòng hoặc tiến hành một công việc mới... thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại.
- Dự báo cung nhân lực. Cung nhân lực là khả năng thu hút, đáp ứng nhu cầu về nhân lực bao gồm nguồn nhân lực bên trong và nguồn cung lao động bên ngoài của bệnh viện. Căn cứ vào phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và kế hoạch phát triển trong kỳ kế hoạch là cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân b ng cung cầu lao động. Trước hết, cần xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc. Sau đó, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người nghỉ việc, bị xa thải...
Nguồn cung nội bộ = số người hiện có + nguồn tăng (thuyên chuyển, đề bạt từ bộ phận khác) - nguồn giảm (tự nghỉ việc, xa thải, nghỉ hưu, tử vong). Để dự đoán được sự biến động nhân lực cần phải dựa vào tỉ lệ % biến động của thời kỳ trưởc trong sự kết hợp với quy hoạch giai đoạn kỳ tiếp theo.
Ba là, đầu tư phần mềm quản lý nhân sự để quản lý thông tin nhân sự: thu thập đầy đủ
các thông tin liên quan đến nhân sự và kết xuất dữ liệu cần thiết khi cần một cách chính xác, kịp thời các số liệu thống kê về tình hình nhân sự trong bệnh viện, cụ thể: số lượng và chất lượng nhân sự của bệnh viện cũng như ở từng khoa, phòng; số lượng nam, nữ trong bệnh viện cũng như ở từng khoa, phòng; tháp tuổi và thâm niên công
tác của cán bộ nhân viên; sở thích, sở trường; hoàn cảnh gia đình; tình hình sử dụng thời gian lao động (số ngày làm việc có hiệu quả trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép...); tình hình bổ nhiệm, kỷ luật lao động trong một số năm qua; tình hình nghỉ hưu, thôi việc, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết người) trong một số năm gần đây; kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua...
Bốn là, đi đôi với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, để mọi kế hoạch khác của
Bệnh viện được chấp hành nghiêm chỉnh, lãnh đạo bệnh viện cũng cần phải xây dựng kế hoạch kiểm tra, giám sát công việc của các khoa, phòng và cán bộ nhân viên tại bệnh viện.
c. Điều kiện thực hiện giải pháp
Để thực hiện được giải pháp này, trước hết Hội đồng quản trị và ban lãnh đạo của bệnh viện phải nhận thức đầy đủ và xác định được tầm quan trọng của việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Cần có quy hoạch phát triển tổng thể của bệnh viện, kế hoạch phát triển kinh doanh làm căn cứ để kế hoạch hóa nguồn nhân lực đáp ứng với sự phát triển cả về quy mô và chất lượng của bệnh viện.
d. Dự kiến kết quả giải pháp mang lại
- 01 bản kế hoạch phát triển nhân lực cho bệnh viện giai đoạn 2019-2023 và 01 bản kế hoạch nhân sự cho từng năm, có các mục tiêu và chỉ số cụ thể.
- Đảm bảo các phòng ban đủ 90-100% nhân lực có trình độ chuyên môn. - Tiết kiệm chi phí cho Bệnh viện 50 triệu/năm.
- Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh”.
Với giải pháp trên, bệnh viện sẽ chủ động về nhân sự cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và ngày càng khẳng định thương hiệu của mình.