2013 2014 2015 đối Số tuyệt Số tương đố
3.2.3. Các giải pháp về nguồn nhân lực
Dựa trên kinh nghiệm đi trước của các ngân hàng ngoại khi phát triển dịch vụ phi tín dụng cũng như đúc kết kinh nghiệm từ chính những dự án triển khai của ACB đều cho thấy đầu tư cho con người phải thực hiện trước một bước. Bên cạnh đó, do cơng nghệ thơng tin liên tục phát triển, cập nhật và nâng cấp mới, địi hỏi trình độ cũng u cầu về năng lực của cán bộ kỹ thuật và nghiệp vụ công nghệ thông tin cũng phải thường xuyên được nâng cao và rèn luyện. Để ngân hàng có thể giữ chân được đội ngũ chuyên môn giỏi, nhằm tạo nền tảng vững chắc để nâng cao chất lượng dịch vụ phi tín dụng thì
ACB phải ln có chính sách đãi ngộ phù hợp.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ACB cần tập trung vào các biện pháp sau:
- Thứ nhất, chính sách đào tạo nhân viên
ACB ln là một trong những ngân hàng đi đầu về phát triển nguồn nhân lực. Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học đào tạo trực tiếp hoặc trực tuyến, đảm bảo khi cập nhật các sản phẩm dịch vụ mới mỗi nhân viên đều nắm được để tư vấn tốt nhất tới khách hàng. Ngoài ra, ACB cần liên tục cải tiến các chương trình đào tạo, bổ sung các mảng kiến thức cũng như chất lượng phục vụ. Ngồi các khóa học do ACB tổ chức, nhân viên có thể tìm thêm các khóa học ở đơn vị ngoài nhằm học hỏi kinh nghiệm tử các tổ chức khác.
Mỗi nhân viên không chỉ cần giỏi ở kiến thức nghiệp vụ mà còn phải nâng cao các kỹ năng mềm khác như: kỹ năng xử lý từ chối, kỹ năng đàm phán, kỹ năng bán hàng.... Có như vậy dịch vụ cung cấp tới khách hàng mới có chất lượng tốt nhất. Ngân hàng có được những nhân viên hôi tụ đủ kiến thức tốt và kỹ năng tốt sẽ giúp Ngân hàng vừa giữ được khách hàng cũ và dễ dàng phát triển thêm khách hàng mới.
Cuối cùng, khi nhân viên được đào tạo và đi vào thực tiễn, ACB cần có các buổi đánh giá đào tạo và đưa ra những phần thưởng dành cho những nhân viên xuất sắc qua các kì kiểm tra đánh giá, có như vậy mới thúc đẩy được họ ôn tập, bổ sung kiến thức. Ngân hàng vừa tìm được những nhân tố tiềm năng cho nguồn nhân lực sau này, vừa thúc đẩy được quá trình học tập và tìm hiểu của đội ngũ nhân viên.
- Thứ hai, chính sách đãi ngộ
Nhân viên được đào tạo và phát triển đi kèm đó cũng cần chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên xuất sắc để họ tiếp tục gắn bó và cống hiến cho
ACB và làm nền tảng tìm kiếm thêm những ứng viên tiềm năng khác.”
ACB cần xây dựng hệ thống lương thưởng phù hợp với kết quả lao đông thực tế: thưởng theo kết quả làm việc và năng suất làm việc thực tế. Ngồi ra cần có những quỹ thưởng dành cho những sáng kiến về nâng cao chất lượng dịch vụ bởi mỗi nhân viên là những người trực tiếp làm việc và tiếp xúc với khách hàng, họ sẽ dễ dàng tìm ra được điểm chưa tốt ở cách dịch vụ để đưa ra những giải pháp cải thiện.
Ngồi ra, cần tạo mơi trường làm việc tốt để các cá nhân có khả năng phát huy năng lực của mình. Việc bổ nhiệm các chức danh chủ chốt cần được đánh giá dựa trên năng lực làm việc chứ không dựa trên thâm niên.
ACB cần xây dựng “văn hóa doanh nghiệp” riêng nhằm đem lại bản sắc riêng, tạo ấn tượng được đến không những khách hàng mà để mỗi ứng viên tiềm năng đều cảm thấy họ muốn cống hiến và làm việc tại ACB, tin tưởng vào ACB để gắn bó lâu dài.
Nhân viên được sắp xếp đúng vị trí, đúng thế mạnh sẽ làm họ phát huy tối đa khả năng của bản thân để cống hiến cho tổ chức.