Phương pháp đánh giá công chức được hiểu là biện pháp, cách thức được cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử dụng để đánh giá cá nhân cơng chức. Có thể sử dụng các phương pháp sau:
1.2.6.1.Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”:
Phương pháp này chính là so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra từ
trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc, mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức. Phương pháp này không nhấn mạnh
nhiều vào các hoạt động thực hiện công việc mà nghiêng về kết quả cuối cùng mà công chức cần đạt khi thực thi nhiệm vụ. Do vậy, phương pháp này có tác dụng nâng cao trách nhiệm của cá nhân công chức đối với công việc đảm nhiệm. Để thực hiện có hiệu quả phương pháp quản lý bằng mục tiêu cần phải xây dựng được một kế hoạch hành động để thực hiện các công việc gồm: hệ thống nội dung công việc cụ thể của từng công việc công chức đảm nhận cần đánh giá, hệ thống các mục tiêu cần đạt được của từng công việc, tiến độ thực hiện các mục tiêu trong từng giai đoạn thời gian cụ thể. Trong suốt chu kỳ đánh giá có thể có những sự điều chỉnh và kế hoạch phù hợp với yêu cầu công việc.
Áp dụng phương pháp này sẽ lôi cuốn công chức vào thực hiện các mục tiêu của tổ chức, khuyến khích sự sáng tạo của cơng chức, góp phần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng công chức. Và việc đánh giá cuối cùng cũng sẽ đơn giản, thuận lợi vì chủ yếu dựa vào các số liệu đã thống kê. Tuy nhiên phương pháp này địi hỏi phải có trình độ quản lý ở mức độ cao, ý thức tự giác của công chức cũng phải rất cao. Hệ thống các mục tiêu công việc phải đảm bảo khoa học. Việc này không phải đơn giản do những cơng việc hành chính thường rất đa dạng và phức tạp.
1.2.6.2. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
Hoạt động của công chức sẽ được đánh giá thông qua các tiêu chuẩn. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các tiêu chuẩn được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, nỗ lực làm việc, sáng kiến, tính sáng tạo, khả năng điều hành, quản lý ... Mỗi tiêu chí được thiết lập thang điểm (từ 0-10 hoặc 0-100), người đánh giá dựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất định đối với người bị đánh giá. Ưu điểm của phương pháp này là giúp định lượng được các tiêu chuẩn công việc, giúp thống kê, tổng hợp đơn giản, thuận lợi. Phương pháp này dễ thực hiện đối với
người đánh giá nhưng đòi hỏi cơ quan phải thiết lập được một hệ thống tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí cơng việc trong cơ quan. Tuy nhiên, nhiều tiêu chuẩn từ định tính chuyển sang định lượng là vấn đề khó khăn mang tính ước lượng tương đối. Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp hoặc việc kết hợp khơng chính xác các điểm số trong tổng thể sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến kết quả đánh giá.
1.2.6.3. Phương pháp bình bầu
Đây là một phương pháp áp dụng phổ biến trong đánh giá công chức xã hiện nay. Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm” từ các đơn vị. Quy trình của phương pháp này là cuối năm, mỗi công chức viết một bản kiểm điểm cá nhân theo mẫu, tự nhận xét, đánh giá về ưu điểm, khuyết điểm của mình qua một năm cơng tác. Đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu, chất lượng thực thi công vụ của cơng chức đó. Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức xem xét để đánh giá và cuối cùng xếp loại cho cơng chức theo bốn mức: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực, khơng hồn thành nhiệm vụ. Ưu điểm của phương pháp là đề cao tính cơng khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người cơng chức được nhìn nhận tồn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này mang nặng tính ước lệ, chủ quan, khó đảm bảo tính cơng bằng. Điều này xuất phát từ chính bản thân cơng chức khơng đánh giá được hết hoặc khơng trung thực. Đối với người đánh giá thì khơng khách quan, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức, hoặc quá thiên vị hoặc quá nghiêm khắc hay không muốn mất lịng ai. Do đó kết quả bình bầu khơng phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế, năng lực của người được đánh giá.
1.2.6.4. Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng
Phương pháp này tập trung vào những sự kiện quan trọng, nổi bật xảy ra với đối tượng bị đánh giá để xem thái độ, hành vi ứng xử của công chức đối với những sự kiện cụ thể đó. Lãnh đạo hoặc cơng chức được giao ghi lại chi tiết những sự kiện đáng nhớ của cơng chức (tích cực hoặc tiêu cực). Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích cơng chức phát huy tối đa khả năng, lập thành tích vượt trội và hạn chế các hành vi tiêu cực có thể xảy ra. Phương pháp này cũng giúp người đánh giá nhanh chóng có được những đánh giá cơ bản về đối tượng bị đánh giá; tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh giá thảo luận với người được đánh giá về các ưu, nhược điểm của họ trong thực thi công vụ. Nhược điểm là người đánh giá khó có thể ghi chép liên tục các sự kiện xảy ra và trong một số trường hợp có thể bỏ qua các sự kiện, nhất là đối với vị trí lãnh đạo, ở xã hiện nay là Chủ tịch UBND xã sẽ khó có thể ghi nhớ tất cả những sự kiện diễn ra do họ có q nhiều đầu mối cơng việc phải giải quyết. Sử dụng phương pháp này cũng dễ dẫn đến sai lầm chủ quan, duy ý chí, vì một số sự việc cụ thể, xảy ra ở một thời điểm cụ thể không thể lúc nào cũng thể hiện đúng bản chất của cả quá trình thực thi nhiệm vụ của cơng chức. Vì vậy, trong đánh giá cần có sự phối hợp giữa phương pháp này với các phương pháp khác để mang lại hiệu quả cao hơn.
1.2.6.5. Phương pháp đánh giá 360 độ (360o) - phương pháp đánh giá với sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá.
Các chủ thể tham gia vào q trình đánh giá đó là: bản thân công chức, cấp dưới, đồng nghiệp, cấp quản lý trực tiếp, công dân. Phương pháp đánh giá này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi. Việc đánh giá này sẽ thành công trong các tổ chức tạo ra được bầu khơng khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp. Vì vậy phương pháp này muốn áp dụng vào đánh giá công chức cần có sự hỗ trợ của các tổ chức, hoặc
chuyên gia làm đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêu chí, bảng hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng.
Từ sự phân tích trên, có thể nhận thấy rằng mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Vì vậy, khơng thể có một phương pháp nào hồn hảo tuyệt đối duy nhất áp dụng chung cho mọi nghề nghiệp, mọi công chức ở các cấp khác nhau mà cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt hiệu quả tối ưu trong đánh giá.