1.3.1 .Khái niệm
2.2. TRƢỜNGPHÁI QUẢN TRỊ HÀNH VI (TRƢỜNGPHÁI TÂM LÝ XÃ HỘ
HỘI TRONG QUẢN TRỊ)
Quan điểm hành vi tập trung vào việc giải quyết một cách hiệu quả vấn đề con ngƣời trong tổ chức.
Lý thuyết này cho rằng hiệu quả của quản trị cũng do năng suất lao động quyết định và năng suất lao động không phải do các yếu tố vật chất quyết định mà do sự thoả mãn các nhu cầu tâm lý xã hội của con ngƣời. Theo họ công nghệ, nguyên tắc và các tiêu chuẩn của công việc không đủ để đảm bảo cho cơng việc đƣợc hồn thành tốt.
Những ngƣời chủ trƣơng phƣơng pháp tiếp cận này trong quản trị vạch ra rằng: cần phải đặc con ngƣời vào trọng tâm chú ý trong các hoạt động của tổ chức. Qua những nghiên cứu thực nghiệm các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng; việc quản trị thành công phụ thuộc phần lớn vào khả năng hiểu biết của nhà quản trị về tri thức, nhu cầu nhận thức và những nguyện vọng của cấp dƣới. Các tác giả thuộc trƣờng phải này gồm có Follett, Flton Mayo, Barnard và Douglas Mc Gregor….
Chương 2 Cơ sở khoa học của quản trị
31
2.2.1. Những đóng góp của Follett
Mary Parker Follett (1868–1933) đã có những đóng góp quan trọng vào quan điểm quản trị hành vi. Bà tin rằng quản trị là một quá trình liên tục khơng ngừng, nếu một vấn đề phát sinh đƣợc giải quyết, việc giải quyết vấn để này có thể dẫn đến phát sinh một vấn đề mới1. Bà nhấn mạnh vào (1) mối quan hệ giữa các nhân viên trong việc giải quyết vấn đề và (2) động lực của quản trị, hơn là những nguyên tắc cứng nhắc. Những tƣ tƣởng này khác hẳn với các quan điểm của Weber, Taylor, và Fayol.
Follett nghiên cứu cách thức mà những nhà quản trị thực hiện công việc bằng cách quan sát họ tại nơi làm việc. Dựa trên những quan sát này, bà kết luận rằng sự phối hợp là điều kiện cần thiết để quản trị hiệu quả và đƣa ra 4 nguyên tắc phối hợp mà những các nhà quản trị cần áp dụng. Follett tin tƣởng rằng những ngƣời am hiểu cơng việc nhất sẽ là những ngƣời có các quyết định tốt nhất. Ví dụ, bà tin chắc rằng các quản trị viên tác nghiệp là những ngƣời đứng ở vị trí tốt nhất để phối hợp các cơng việc. Dựa trên việc nghiên cứu tâm lý học và xã hội học, Follett nghĩ rằng những các nhà quản trị cần nhận thấy rõ rằng mỗi nhân viên của mình có những niềm tin, thái độ và cảm xúc riêng.
Đóng góp của Follett về những nghiên cứu tâm lý của cá nhân trong đời sống xã hội đối với các vấn đề quản trị cịn có những điểm đáng lƣu ý:
- Phƣơng pháp giải quyết các mâu thuẫn trong một tổ chức - Theo Follet, “thống nhất” đó chính là phƣơng pháp tốt nhất và làm vững lòng nhất để chấm dứt mâu thuẫn.
- Việc đề ra mệnh lệnh và chấp hành mệnh lệnh phải xuất phát từ mối quan hệ giữa ngƣời ra lệnh và ngƣời thi hành lệnh.
- Ngƣời quản trị phải hiểu đƣợc vị trí của mỗi cá nhân trong tổ chức, bản chất của mối quan hệ làm việc tốt đẹp là ngƣời lao động làm việc với ai chứ không phải dƣới quyền ai và nhấn mạnh tầm quan trọng của kiểm tra chứ không phải bị kiểm tra.
2.2.2. Những đóng góp của Barnard
Chester Barnard (1886–1961) nghiên cứu về kinh tế tại ĐH Harvard nhƣng không tốt nghiệp đƣợc vì ơng khơng hồn thành một thử nghiệm khoa học. Làm việc tại AT&T, năm 1972, Chester trở thành chủ tịch của New Jersey Bell. Ơng đã có 2 đóng góp có ý nghĩa vào lý thuyết quản trị đƣợc in trong cuốn sách của ông The Functions of the Executive (Các chức năng của nhà quản trị) . Barnard có hai đóng góp có ý nghĩa vào lý thuyết quản trị. Đó là:
- Đầu tiên, Barnard nhìn nhận các tổ chức nhƣ là những hệ thống có tính xã hội, nó địi hỏi sự cộng tác của các nhân viên để hoạt động một cách hiệu quả. Nói cách khác, con ngƣời trong tổ chức phải liên tục thực hiện việc tƣơng tác với những ngƣời khác. Theo Barnard, những nguyên tắc chính của các nhà quản trị là truyền thơng với các nhân viên, thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Ông cho rằng, việc quản trị một cách thành cơng cịn phụ thuộc vào việc duy trì mối quan hệ tốt đẹp với những ngƣời bên ngồi mà tổ chức có liên hệ đến.
- Thứ hai, Barnard đề xuất lý thuyết chấp nhận quyền hành. Lý thuyết này cho rằng
nhân viên có thể tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên trên cơ sở tự nguyện và ý thức chọn lựa. Điều này hàm ý rằng, nhân viên sẽ tuân theo các mệnh lệnh nếu họ
Chương 2 Cơ sở khoa học của quản trị
32 (1) Hiểu những đòi hỏi mà cấp trên yêu cầu.
(2) Tin tƣởng rằng mệnh lệnh này phù hợp với các mục tiêu của tổ chức.
(3) Có đƣợc những lợi ích khi tn thủ theo mệnh lệnh này, cũng nhƣ phù hợp với năng lực và sự cố gắng của họ.
2.2.3. Những đóng góp của Elton Mayo từ các cuộc thử nghiệm ở Hawthorne
Đóng góp quan trọng nhất trong quan điểm hành vi là từ những nghiên cứu đƣợc thực hiện vào khoảng năm 1924–1933 tại xí nghiệp Hawthorne ở Chicago. Những kết quả thử nghiệm đã dẫn Mayo đến khám phá quan trọng đầu tiên: khi ngƣời lao động đƣợc quan tâm đặc biệt, năng suất lao động sẽ thay đổi bất kể các điều kiện làm việc có thay đổi hay khơng. Hiện tƣợng này đƣợc gọi là Tác động Hawthorne.
Tuy nhiên, một câu hỏi quan trọng vẫn chƣa đƣợc giải đáp: tại sao chỉ một sự quan tâm đặc biệt nhỏ và việc hình thành các mối liên hệ nhóm đã có tác động trở lại lớn nhƣ vậy? Để tìm đƣợc câu trả lời, Mayo đã tiến hành phỏng vấn các nhân viên. Các cuộc phỏng vấn đã mang lại một khám phá đặc biệt có ý nghĩa: những nhóm làm việc khơng chính thức, mơi trƣờng xã hội của nhân viên có ảnh hƣởng to lớn đến hiệu năng làm việc.
Cũng từ kết quả của cuộc nghiên cứu, họ đã khuyến cáo các nhà quản trị nên xem xét ngƣời nhân viên trong các mối quan hệ cá nhân (ví dụ nhƣ tình trạng gia đình, các mối quan hệ, thành viên của các nhóm...) để có thể hiểu đƣợc những nhu cầu và cách thức để thoả mãn các nhu cầu này của nhân viên. Họ cũng đề nghị các nhà quản trị cần nhận biết đƣợc những cảm xúc của nhân viên và khuyến khích sự tham gia của các nhân viên vào việc quyết định thay đổi những bất hợp lý trong tổ chức
2.2.4. Những đóng góp của Douglas. Mc. Gregor (1906 - 1964)
Mc. Gregor cho rằng các nhà quản trị trƣớc đây đã tiến hành các cách thức quản trị
trên những giả thuyết sai lầm về tác phong và hành vi của con ngƣời. Những giả thiết đó cho rằng, phần đơng mọi ngƣời đều khơng thích làm việc, thích đƣợc chỉ huy hơn là tự chịu trách nhiệm, và hầu hết mọi ngƣời làm việc vì lợi ích vật chất, và nhƣ vậy các nhà quản trị đã xây dựng những bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung đặt ra nhiều quy tắc thủ tục, đồng thời với một hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ. Gregor gọi những giả thiết đó là X, và đề nghị một giả thuyết khác mà ông gọi là Y. Thuyết Y cho rằng con ngƣời sẽ thích thú với cơng việc nếu đƣợc những thuận lợi và họ có thể đóng góp nhiều điều hơn cho tổ chức. Mc Gregor cho rằng thay vì nhấn mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động