ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VĨNH LONG 2.1 TỔNG QUAN VỀ VĨNH LONG
2.3.3 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực là cựu sinh viên trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long
tỉnh Vĩnh Long
Chúng tôi cũng đã tiến hành cuộc khảo sát với 200 phiếu dành cho đối tượng là các cựu HSSV đang làm tại các DN (doanh nghiệp) trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long, kết quả được ghi nhận như sau:
- Về vấn đề đào tạo, có 13,5% SV ra trường lựa chọn học liên thông, với nguyên nhân chủ yếu là cần nâng cao trình độ để có thể tìm được việc làm tốt hơn. Tuy nhiên, theo ghi nhận từ ý kiến của các cựu HSSV, thực tế nhu cầu của các DN đối với NLĐ (người lao động) có trình độ CĐ và TC chiếm tỷ lệ khá lớn (68%). Để hạn chế nguy cơ gây mất cân bằng cung - cầu trên thị trường lao động, đặc biệt nếu số HSSV tốt nghiệp TC và CĐ chọn con đường học liên thông tăng lên, các trường nên tăng cường công tác cập nhật thông tin cho HSSV đang theo học về nhu cầu thực tế đối với từng trình độ, đồng thời tập trung nâng cao chất lượng đào tạo, giúp HSSV dễ tìm việc hơn cũng như đáp ứng nhu cầu công việc thực tế ngay sau khi ra trường.
Biểu đồ 2.3.6. Nguồn tìm kiếm việc làm của cựu HSSV
Theo dõi biểu đồ 2.3.6 về các kênh thông tin hỗ trợ cựu HSSV xin được việc làm chúng ta thấy, có nhiều kênh thông tin hỗ trợ HSSV có thể tìm được việc làm như qua các phương tiện thông tin đại chúng, trung tâm giới thiệu việc làm, cơ quan thực tập, ... Tuy nhiên, qua khảo sát, đa số các cựu HSSV không sử dụng hiệu quả các kênh thông tin (đánh giá trung bình chỉ có khoảng 9% là sử dụng). Điều này cho thấy, sự hỗ trợ của nhà trường trong quá trình tìm việc của HSSV là không hiệu quả. Cụ thể chỉ có 5% HSSV cho biết đã tìm được thông tin việc làm từ cơ quan thực tập và 11% được tuyển dụng trực tiếp tại trường.
Qua khảo sát cũng ghi nhận rằng, đa số HSSV có được việc làm là do người quen giới thiệu (tỉ lệ là 49.5%), tức kênh truyền miệng. Điều này cũng trùng với kết quả của Dự án Đào tạo kỹ năng cho thị trường lao động của trường CĐCĐ Vĩnh Long được tài trợ bởi Tổ chức WUSC vào đầu năm 2013. Theo nội dung dự án, Trường CĐCĐ Vĩnh Long đã tiến hành 9 cuộc phỏng vấn với 9 công ty khác nhau. Kết quả cho thấy, hầu hết doanh nghiệp (8/9 DN) phụ thuộc nhiều vào kênh truyền miệng để tuyển dụng nhân viên mới. Kênh truyền miệng có thể được coi là nhân tố cạnh tranh không lành mạnh trong tìm kiếm việc làm, có thể gây ảnh hưởng không tốt đến sự phát triển bền vững của thị trường lao động. Bởi NLĐ không được tuyển dụng dựa vào trình độ, năng lực và kinh nghiệm làm việc (hoặc được tuyển dụng khi DN không thật sự có nhu cầu), NLĐ đó thường được bố trí vào những vị trí công việc có thể thật sự không phù hợp. Điều này có thể làm giảm năng suất lao động chung của đơn vị do khả năng đóng góp của
NLĐ không được phát huy tối đa. Ngược lại, một số SV có khả năng làm việc tốt hơn, nhưng do không có người quen giới thiệu nên không được tuyển dụng, sẽ gây tâm lý chán nản và bất an cho bản thân HSSV và gia đình các em. Đây là một nhân tố có khả năng gây lãng phí và thất thoát trong đào tạo, đồng thời dẫn đến khả năng bị động trong việc tổ chức đào tạo của các trường do tỷ lệ HSSV thất nghiệp tăng lên. Và đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả.
Biểu đồ 2.3.7. Tỉ lệ đáp ứng yêu cầu công việc
- Về kiến thức đã được đào tạo được thể hiện trên biểu đồ 2.3.7, có 45% cựu HSSV cho rằng kiến thức được đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc và có 32% cựu HSSV cho rằng những gì đã học chỉ đáp ứng được một phần yêu cầu. Điều này cho thấy rằng, có khoảng cách nhất định giữa nội dung đào tạo và yêu cầu công việc thực tế. Vấn đề được đặt ra là nhà trường cần có mối quan hệ hợp tác với cộng đồng doanh nghiệp trong việc xây dựng, bổ sung chương trình đào tạo theo nhu cầu lao động thực tế tại các doanh nghiệp.
Biểu đồ 2.3.8. Đánh giá về chương trình học tại trường của cựu HSSV
- Về chương trình học tại trường, theo dõi Biểu đồ 2.3.8 chúng ta thấy, có 53% cựu HSSV trả lời chương trình có cân đối giữa lý thuyết và thực hành, còn lại là nhiều lý thuyết và ít thực hành (chiếm 35%) và nhiều thực hành, ít lý thuyết (chiếm11%). Kết quả khảo sát cho thấy, chưa có sự phân bố hợp lý trong chương trình đào tạo, nghĩa là chương trình còn thiên về lý thuyết, ít thực hành. Và điều này cũng khá trùng khớp với các kết quả khảo sát ở các đối tượng là GV và HSSV. Do vậy, các trường cần phải xem xét nghiêm túc và tìm giải pháp thực thi triệt để vấn đề này để cùng đạt được mục tiêu là nâng cao chất lượng đào tạo, phù hợp nhu cầu người học và đáp ứng cơ bản nhu cầu công việc thực tế ngoài cộng đồng DN.
- Kết quả khảo sát về yêu cầu của DN đối với các kỹ năng mềm (Biểu đồ 2.3.9) được ghi nhận rằng, có 42,5% DN yêu cầu NLĐ có kỹ năng giao tiếp và có đến 52,5% DN yêu cầu NLĐ có kỹ năng xử lý tình huống. Ngoài ra, có 42,5% DN yêu cầu NLĐ có trình độ ngoại ngữ và có 49% DN yêu cầu NLĐ có trình độ tin học (biểu đồ 2.3.9).
Biểu đồ 2.3.9 Yêu cầu của doanh nghiệp đối với kiến thức, kỹ năng của nhân viên
Có thể nhận định rằng, ngoài kỹ năng chuyên môn mà các DN luôn đòi hỏi cao ở người lao động, các kỹ năng cần thiết (kỹ năng mềm, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, tin học) bổ trợ cho kỹ năng chuyên môn cũng được DN yêu cầu ở mức độ cao không kém. Do vậy, thiết nghĩ các cơ sở giáo dục cần phải tăng cường bổ sung giảng dạy các kỹ năng mềm và cả kiến thức về tin học, ngoại ngữ vào chương trình đào tạo một cách tích cực và thực hiện một cách hiệu quả là việc làm không thể thiếu, đây cũng là một trong những điều kiện cần có trong quá trình sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
- Khi khảo sát cựu HSSV về chế độ đãi ngộ tại các DN, họ cho rằng được hưởng các chế độ đãi ngộ cơ bản: tăng lương định kỳ hoặc trước thời hạn (chiếm tỉ lệ 45%), có tiền thưởng cuối năm hoặc các dịp lễ, Tết (chiếm tỉ lệ 43,5%), được đi tham quan, du lịch và học tập thực tế (chiếm tỉ lệ 41%), và chỉ có 3% là được đi tập huấn, đào tạo chuyên môn. Qua kết quả khảo sát cho thấy, NLĐ là cựu HSSV được hưởng các chế độ đãi ngộ cơ bản chỉ ở mức trung bình, còn về cơ hội được nâng cao kiến thức nghề nghiệp cho NLĐ là quá thấp. Trong khi đó, đây là những yếu tố thể hiện sự quan tâm thiết thực nhất đến đời sống vật chất, tinh thần và cũng là yếu tố bảo đảm cuộc sống cơ bản và lâu bền của NLĐ. Nếu các yếu tố này được đáp ứng sẽ là điều kiện nâng cao sự hài lòng của NLĐ, khiến họ thỏa mãn và yêu
thích công việc cũng như yên tâm công tác để cống hiến lâu dài cho công ty.