ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VĨNH LONG 2.1 TỔNG QUAN VỀ VĨNH LONG
2.3.2 Nguồn nhân lực là người lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long
đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long
2.3.1.1 Trình độ
Nhìn chung, qua khảo sát với 200 phiếu dành cho người lao động cho thấy rằng, lao động có trình độ CĐ và TC đang làm tại các cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh chiếm tỉ lệ khá cao (tỉ lệ đến 68%). Điều này cho thấy nhu cầu xã hội đối với trình độ này là lớn.
2.3.2.2 Kỹ năng, tay nghề
Theo đánh giá chung của người lao động (NLĐ), các đặc điểm được đánh giá cao bao gồm: Đạo đức nghề nghiệp (86%), thái độ làm việc (85%), kỷ luật lao động (85%), khả năng tự học (82%), khả năng thực hành (78%), tính sáng tạo (75%) (biểu đồ 2.3.3).
Biểu đồ 2.3.3. Đánh giá kỹ năng, tay nghề của người lao động
Tuy nhiên, đây lại là những kỹ năng mềm chưa được đưa vào nội dung đào tạo chính thức trong quá trình học, mà chủ yếu là do NLĐ tự trau dồi và phát huy thông qua quá trình làm việc. Do vậy, trong thời gian tới, hướng
đưa các nội dung tập huấn kỹ năng mềm phù hợp với nhu cầu lao động vào chương trình giảng dạy là điều cần thiết, nhằm giúp SV nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tại DN sau khi ra trường.
Biểu đồ 2.3.4. Đánh giá của người lao động về trình độ chuyên môn
Về bản chất các công việc, nhìn chung, NLĐ cho là khá phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo. Tỉ lệ NLĐ phải làm việc không phù hợp với chuyên môn rất thấp; có 54% NLĐ tìm được việc làm phù hợp với chuyên ngành được đào tạo, và chỉ có 10% NLĐ phải làm những công việc không phù hợp (Biểu đồ 2.3.4). Tuy nhiên, có 36% NLĐ chỉ tạm chấp nhận là công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn. Tuy con số chiếm tỉ lệ không cao nhưng điều này cũng cần được các cơ sở đào tạo lưu tâm để có hướng cải tiến chương trình phù hợp hơn, đáp ứng nhu cầu công việc chuyên môn của người lao động khi làm việc tại các DN.
2.3.2.3 Khả năng đáp ứng nhu cầu công việc
Có 70% NLĐ cho rằng các kiến thức được đào tạo có giúp ích cho bản thân trong công việc. Đây là điều đáng khích lệ, và điều này cũng chứng tỏ được rằng nội dung đào tạo hiện có của các trường cơ bản đáp ứng được nhu cầu thực tế của DN. Tuy nhiên, có 46% NLĐ cho rằng, nội dung được đào tạo tương đối khác biệt với thực tiễn công việc. Như vậy, tỉ
Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động
lệ về nội dung đào tạo giúp SV đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế là không cao.
Do vậy, thiết nghĩ trong quá trình đào tạo, các trường cần tăng cường mối quan hệ hợp tác với cộng đồng DN trong việc phối hợp tổ chức các chuyến kiến tập, thực tập, thực tế cho người học tại các DN, nhằm giúp họ có thêm điều kiện thực hành cũng như có cơ hội cập nhật thông tin về nội dung đã được đào tạo và nắm bắt được các trang thiết bị hiện đại hiện có tại DN để sau khi ra trường có thể đáp ứng được ngay công việc của DN, đồng thời rút ngắn được khoảng cách giữa nội dung đào tạo so với yêu cầu thực tế cho người học khi họ trở thành NLĐ tại các DN.
2.3.2.4 Chế độ chính sách
Trước hết, khi khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc, đa số NLĐ đánh giá ở mức khá tốt. Họ được làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi, an toàn, với áp lực công việc không quá cao. Tuy nhiên, mức độ ổn định của công việc chỉ ở mức tương đối và kết quả được ghi nhận có tới 57% NLĐ còn lo lắng hoặc chỉ tạm chấp nhận là không lo lắng về khả năng bị mất việc làm.
Nguyên nhân khiến đa số NLĐ không an tâm về vị trí công việc hiện tại có thể là do nhiều DN yêu cầu lao động có trình độ phổ thông khá cao. Do yêu cầu công việc đối với NLĐ ở trình độ này khá đơn giản, nên khả năng bị thay thế rất dễ xảy ra, khiến NLĐ cảm thấy không an tâm cũng như không muốn gắn bó lâu dài với DN. Để có thể giải quyết được vấn đề này, các DN cần thay đổi chính sách tuyển dụng và đào tạo đối với NLĐ. Cụ thể, có thể phối hợp với các trường tổ chức những lớp đào tạo ngắn hạn để nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động hiện có, đồng thời nâng cao yêu cầu về trình độ tay nghề đối với NLĐ (tối thiểu cần đạt trình độ TC, CĐ – tùy vị trí). Từ đó, NLĐ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với công ty, có thể yên tâm công tác và cống hiến lâu dài.
Biểu đồ 2.3.5. Đánh giá của người lao động về tiền lương
Khi khảo sát về chế độ tiền lương, thưởng, chỉ có 35% NLĐ cảm thấy hài lòng về mức độ tương xứng giữa tiền lương và kết quả làm việc (biểu đồ 2.3.5). Đồng thời, tỷ lệ người lao động hài lòng với mức thưởng khá thấp (chiếm tỉ lệ 21%) và hiểu rõ về chính sách phúc lợi của công ty chiếm tỉ lệ 46%. Hơn nữa, chỉ có 30% người lao động cho rằng có thể sống dựa vào
thu nhập hiện tại (với mức đánh giá từ ‘Đồng ý’ trở lên). Điều này cho thấy,
khoảng cách giữa tổng thu nhập của người lao động và mức sống thực tế có mức chênh lệch khá lớn, dẫn đến mức thỏa dụng về thu nhập của người lao động không cao. Đây có thể là nhân tố gây bất ổn trên thị trường lao động trong dài hạn, bởi từ cảm giác không thỏa mãn có thể là nguyên nhân khiến người lao động tự ý bỏ việc hoặc chủ động tìm việc khác có thu nhập cao hơn hoặc chỉ là làm tạm thời trong thời gian chờ đợi có cơ hội tìm được việc khác. Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này, các doanh nghiệp cần xem xét việc nâng lương sao cho đáp ứng cơ bản mức sống hiện tại của NLĐ. Bên cạnh đó, DN cũng cần có các chế độ khen thưởng đúng người, đúng việc để khuyến khích NLĐ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, cống hiến hết khả năng nhiệt tình nhằm tăng năng suất lao động cao nhất có thể có.
Về chính sách hỗ trợ, có 44% NLĐ trả lời rằng chính sách phúc lợi của công ty có nội dung rõ ràng và hữu ích; 41% NLĐ cho rằng chính sách phúc lợi thể hiện được sự quan tâm của công ty đối với NLĐ và 31% cho
rằng chính sách phúc lợi là đầy đủ và hấp dẫn. Ngoài ra, tỷ lệ NLD thực sự thỏa mãn khi được làm việc tại công ty không cao, với chỉ số đánh giá ‘Đồng ý’ và ‘Rất đồng ý’ là 44%.
Những ghi nhận này cho thấy, đa số NLĐ vẫn chưa thực sự thỏa mãn với chế độ chính sách hỗ trợ của công ty. Điều này có thể bắt nguồn từ việc NLĐ chưa được cung cấp đầy đủ thông tin về ý nghĩa và quy chế thực hiện chính sách hỗ trợ của công ty. Do đó, các cấp lãnh đạo doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức tuyên truyền cho NLĐ về nội dung chính sách hỗ trợ, đồng thời xem xét cải tiến các chính sách cho phù hợp và thực hiện nghiêm túc để thể hiện được sự quan tâm đến đời sống cá nhân, đến tâm tư nguyện vọng của NLĐ. Điều này sẽ là yếu tố giúp duy trì được sự liên kết bền vững giữa NLĐ và chủ doanh nghiệp, tạo điều kiện cho NLĐ yên tâm cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp.