- Phương pháp luân phiên cơng tác: Được áp dụng trong cơng ty nhằm chuyển
5.1.1.Đối Với Các Phịng Ban Về Cơng Tác Quản Trị Nhân Sự.
Cũng giống như các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cũng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng. Các nhà quản lý chức năng sẽ xác định các yêu cầu đối với ứng viên, tham gia đánh giá và tuyển chọn, hướng dẫn nhân viên mới hội nhập đối với cơng tác tuyển dụng, đồng thời cung cấp cho bộ phận nhân sự những thơng tin chính xác và thiết thực, cĩ sự cam kết của ban giám đốc, cụ thể là giám đốc của chi nhánh. Giám đốc sẽ hỗ trợ bộ phận nhân sự về mặt kinh phí đồng thời tạo cho bộ phân nhân sự một số quyền hạn để thực thi kế hoạch đào tạo, tiếp theo là cấp trên trực tiếp của nhân viên sẽ được đào tạo cùng đĩng vai trị khá quan trọng trong tiến trình đào tạo, đặc biệt là giai đoạn ứng dụng kỹ năng của nhân viên, cơng nhân vào thực tế.
Các cấp quản lý ở các bộ phận phân xưởng, phịng ban trước khi cĩ nhu cầu truyển dụng lực lượng lao động cần phải tiến hành phân tích cơng việc một cách kỹ lưỡng thì việc tuyển chọn mới chính xác. Khi phân tích cơng việc sẽ giúp cho nhà quản trị hiểu rõ về yêu cầu, tĩm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một cơng việc nào đĩ, tìm hiểu được mối tương quan của cơng việc đĩ với các cơng việc khác, những kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Như vậy chúng ta cĩ thể đặt ra một số câu hỏi như: Nhân viên thực hiện cơng việc gì? Thực hiện cơng việc đĩ ở đâu? Khi nào cơng việc đĩ được hồn thành? Họ làm cơng việc đĩ như thế nào? Tại sao phải thực hiện cơng việc đĩ và để thực hiện cơng việc đĩ cần phải hợi tụ những tiêu chuẩn trình độ kỹ thuật nào?. Từ việc phân tích cơng việc tốt và lập bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc sẽ giúp cho chi nhánh cĩ thể dự báo số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để hồn thành cơng việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất, kinh doanh, cĩ thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với cơng việc. Từ đĩ chi nhánh
cĩ thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn, xây dựng một chế độ lương thưởng cơng bằng hơn, xây dựng một chương trình đào tạo thiết thực hơn. Đặc biệt chi nhánh cĩ thể phân cơng cơng việc một cách rõ ràng và chính xác hơn, tránh sự chồng chéo cơng việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân tại chi nhánh.
Mặt khác do sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau trong mơi trường kinh tế đầy biến động hiện nay, thì cơng việc ngày càng thay đổi một cách nhanh chĩng. Vì vậy, thay vì phân tích cơng việc, chi nhánh cĩ thể chuyển sang phân tích vai trị của chức vụ, vị trí để đáp ứng một cách linh hoạt những thay đổi nhanh chĩng trong cơng việc.
Khi tuyển chọn, bộ phận nhân sự (hay phịng hành chính quản trị) nên sử dụng phương pháp trắc nhiệm với các ứng viên được chọn. Khi sử dụng phương pháp này, nhà quản trị sẽ cĩ cơ hội để đánh giá ứng viên và đem lại hiệu quả cao nhất được biểu hiện như sau:
Giảm thiểu tối đa được những rủi ro sản xuất kinh doanh do sơ sĩt, yếu kém của nhân viên;
Rút ngắn thời gian đào tạo của nhân viên; Nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lý; Nhân viên được giao việc đúng khả năng;
Giảm bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thơi việc do khơng thích ứng với cơng việc;
Khi thực hiện tốt các phương pháp trắc nghiệm chúng ta cĩ những lợi điểm sau:
Tiên đốn được những khả năng hay tài năng đặc biệt về cá tính mà đơi khi ứng viên cũng khơng hề hay biết.
Giúp cho chi nhánh tìm được những ứng viên cĩ khả năng tương tựï nhau để xếp họ cùng làm một lĩnh vực, tạo điều kiện cho họ phát triển nhanh các mối quan hệ;
Tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động;
Những người tham gia trong quá trình tuyển chọn cần phải được trang bị những kỹ năng, linh động, cĩ thể ứng phĩ với những trường hợp khi ứng viên đặt câu hỏi cho các nhà phỏng vấn, vì vậy những người tham gia vào quá trình tuyển chọn cần phải chuẩn bị thật kỹ lưỡng bởi vì khơng chỉ nhằm để tuyển dụng đúng người cho đúng với vị trí của cơng việc hiện tại mà cịn là bộ mặt của cơng ty, là ấn tượng ban đầu của chi nhánh đối với mỗi ứng viên.
Trưởng các phịng ban, phân xưởng cần phải thường xuyên hoạch định cho mình một đội ngũõ lao động thực thụ, đúng người, đúng việc, thoả mãn được những yêu cầu đề ra cho dù cơng việc cĩ đột biến. Chẳng hạn như vấn đề về lao động vẫn đủ năng lực để thực hiện một hợp đồng gia cơng với số lượng lớn áo Jacket xuất khẩu sang thị trường Mỹ trong thời hạn ngắn theo yêu cầu của khách hàng đặt ra. Tuy nhiên chi nhánh vẫn hồn thành hợp đồng đúng thời hạn mà khơng cần tuyển thêm lao động. Khi hoạch định các nguồn tài nguyên nhân sự, nhà quản trị cấp cơ sở cần theo bốn bước sau:
+ Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu. + Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch.
+ Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình. + Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình.
Trưởng ban nhân sự phải đề ra các quy định nghiêm ngặt trong cơng tác tuyển chọn cũng như đào tạo nhằm đảm bảo tính minh bạch, cơng bằng, tránh gây ra sự đố kị, dư luận bàn tán tại chi nhánh về những ứng viên được tuyển chọn, hay những nhân viên được đào tạo, tránh gây ra tình trạng kết bè phái chống đối nhau trong quá trình làm việc tại chi nhánh.