Quảng cáo là một cách thu hút ứng viên hữu hiệu và được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất. Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp vẫn chưa biết cách sử dụng cơng cụ này một cách hiệu quả. Bởi vì, nhiều doanh nghiệp hiện nay thường mắc phải những sai lầm khi đăng quảng cáo tuyển dụng như:
+ Quá dài và vì thế tốn kém.
+ Yêu cầu chung chung nên thu hút quá nhiều ứng vên khơng phù hợp.
+ Yêu cầu nhiều hơn mức cần thiết (ví dụ như thơng thạo ngoại ngữ, số năm kinh nghiệm làm việc…) nên khơng thu hút được ứng viên.
+ Quảng cáo quá ngắn, khơng cung cấp thơng tin về doanh nghiệp và vị trí cần tuyển khiến ứng viên hiểu nhầm.
+ Sử dụng các từ ngữ khĩ hiểu.
+ Nêu những chức danh khiến ứng viên hiểu nhầm.
+ Khơng thu hút người đọc, khơng làm cho ứng viên quan tâm, và khơng khuyến khích các ứng viên tiềm năng nhanh chĩng nộp hồ sơ dự tuyển.
+ Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của doanh nghiệp để thu hút ứng viên.( một cơng ty hàng đầu, một cơng ty được bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao trong 5 năm liền, một cơng ty cam kết đầu tư cho nhân viên…)
+ Giải thích ngắn về lý do tuyển dụng: Nếu cĩ một lý do tốt (chẳng hạn như do cơng việc kinh doanh phát triển). Điều này sẽ đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp đăng quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho cùng một chức danh. Ứng viên cĩ thể suy diễn rằng đĩ là vị trí khơng hấp dẫn.
+ Mơ tả những trách nhiệm chính (khơng phải là một bản mơ tả chi tiết) + Liệt kê những yêu cầu cơ bản (khoảng 5 yêu cầu).
+ Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ.
+ Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển (chẳng hạn như mức lương cạnh tranh, mức lương tối thiểu là…, cơ hội được đào tạo…).
Cần lưu ý là đối tượng quan tâm đến quảng cáo tuyển dụng rất đa dạng, vì vậy quảng cáo cĩ thể làm ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp. Quảng cáo khơng nên nêu những yêu cầu về giới tính, độ tuổi, hình thể (chiều cao, cân nặng…) nếu những yêu cầu đĩ khơng liên quan gì đến cơng việc một cách rõ ràng. Những yêu cầu vơ lý sẽ làm ảnh hưởng đến độc giả mất cảm tình với doanh nghiệp. Dưới đây là một ví dụ quảng cáo tuyển dụng cho vị trí đại diện bán hàng mà chúng ta đã xem xét:
CƠNG TY TNHH BÌNH MINH THƠNG BÁO TUYỂN DỤNG
BÌNH MINH là một cơng ty giày da cĩ uy tín lâu năm. Chúng tơi cam kết cung cấp các sản phẩm chất lượng cao và thời trang. Do nhu cầu phát triển thị trường chúng tơi cần tuyển một số nhân viên Đại diện bán hàng.
Nhiệm vụ:
Thực hiện các hoạt động bán hàngđể đạt được chỉ tiêu doanh số hàng tháng.
Thu thập thơng tin về thị trường, và các phản hồi về khách hàng. Xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng.
Giải quyết các khiếu kiện của khách hàng.
Yêu cầu:
Tốt nghiêp phổ thơng trung học. Ưu tiên tốt nghiệp đại học. Cĩ ít nhất 3 năm kinh nghiệm bán hàng.
Hiểu về quảng cáo và các kỹ thuật bán hàng. Sẵn sàng làm việc theo thời gian linh hoạt.
Ứng viên trúng tuyển sẽ cĩ một cơng việc ổn định với các cơ hội phát triển nghề nghiệp lâu dài và được hưởng mức lương xứng đáng.
Hãy gửi ngay hồ sơ dự tuyển bao gồm đơn xin việc viết tay và sơ yếu lý lịch nêu rõ quá trình làm việc về địa chỉ dưới đây:
Phịng nhân sự – Cơng ty TNHH Bình Minh
Số 2 đường ABC, phường 10, quận 5, TP. Hồ Chí Minh.
2.2.4. Đánh Giá Và Lựa Chọn.
Đánh giá và lựa chọn đúng người là một trong những quyết định khĩ khăn nhất của các nhà quản trị. Hiệu quả làm việc của một người chỉ cĩ thể đánh giá một cách chính xác sau một thời gian làm việc nhất định. Nhưng người tuyển dụng thường phải quyết định lựa chọn ứng viên này mà khơng chọn những ứng viên khác sau một quá trình tìm hiểu ngắn ngủi! Trong phần này chúng ta sẽ sử dụng một số kỹ thuật đánh giá ứng viên, đặc biệt là kỹ thuật phỏng vấn. Tiếp theo là những thủ tục cần thiết sau khi đã cĩ quyết định tuyển chọn như mời nhận việc, gửi thư từ chối, chuẩn bị hợp đồng lao động…
Hiện nay chưa cĩ nghiên cứu cụ thể về mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn tuyển chọn mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đang sử dụng để xác định những tiêu chuẩn nào đĩ cĩ độ phù hợp cao hơn. Tuy nhiên, trên phạm vi chung, nghiên cứu đã chỉ ra kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân, và trình độ học vấn cĩ thể báo trước hiệu quả làm việc một cách tương đối chính xác. Cĩ hai phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và chấm điểm.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});