CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
2.2. Tuyển Dụng Lao Động Như Thế Nào?
2.2.3. Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Viên
2.2.3.4. Tìm Kiếm Ứng Viên
Một doanh nghiệp không thu hút được ứng viên tốt có thể do những nguyên nhân sau:
Yờu cầu tuyển dụng khụng rừ ràng: Chỳng ta sẽ nhận thấy được khi nhiều hồ sơ của ứng viên gửi về không phù hợp.
Yêu cầu tuyển dụng không khả thi: Có thể chúng ta đang đi tìm người không có thật hoặc rất hiếm người có thể đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Không tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp: Nơi doanh nghiệp tìm không có người doanh nghiệp cần.
Vị trí tuyển dụng không hấp dẫn: Ứng viên tốt không dự tyển vì họ luôn có nhiều cơ hội khác.
Công ty không có uy tín: Ứng viên sẽ không chọn đơn vị sử dụng lao động lao động không tốt trừ khi họ không còn sự lựa chọn nào khác.
Như vậy, để tìm kiếm ứng viên hiệu quả, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng các yờu cầu đặt ra là rừ ràng, khả thi, cỏc điều kiện tuyển dụng cạnh tranh, và tiếp cận đỳng nguồn, đúng cách. Một điều quan trọng hơn cả là doanh nghiệp cần chủ động xây dựng hình ảnh một đơn vị có sử dụng lao động có uy tín
Có thể chia nguồn ứng viên thành hai loại, nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngồi. Quyết định tuyển từ nguồn nội bộ hay từ nguồn bên ngồi phụ thuộc và những yếu tố sau:
Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp;
Khả năng đáp ứng nhu cầu của nhà cung cấp;
Ưu nhược điểm của mỗi nguồn cung cấp.
Chúng ta có thể nhận thấy những thuận lợi khi tuyển dụng từ nguồn nội bộ:
Tiết kiệm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp.
Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hố và cách làm việc của doanh nghiệp;
Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc;
Người quản lý hiện tại của họ có thể cho chúng ta biết những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ;
Ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chất mà bạn cần, họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thông qua đào tạo;
Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp;
Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn.
Những thuận lợi của việc tuyển dụng từ nguồn bên ngồi doanh nghiệp:
Người mới được tuyển dụng sẽ mang đến “bầu không khí mới” cho bộ phận họ làm việc;
Tạo cơ hội để thay đổi văn hố của doanh nghiệp hoặc bộ phận (đặc biệt là khi tuyển các vị trí quản lý then chốt).
Người mới được tuyển sẽ giúp doanh nghiệp mở rộng phạm vi kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận mình.
Những khó khăn trong việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp:
Dễ tạo hiện tượng xơ cứng, chai lỳ do họ quen cách làm việc cũ của cấp trên dẫn đến họ không tạo ra sự thay đổi mới trong doanh nghiệp.
Hạn chế về số lượng ứng cử viên để tuyển chọn vì chỉ xét trong nội bộ công ty.
Có thể sẽ dẫn đến những bất đồng giữa các thành viên trong công ty, dễ dẫn đến hiện tượng kết bè phái giữa các nhân viên không được tuyển chọn và các ứng viên được chọn. Từ đó làm ảnh hưởng đến khối đồn kết trong doanh nghiệp.
Khi tuyển chọn người trong nội bộ sẽ không tránh khỏi những dư luận, bàn tán xôn xao của nhân viên trong doanh nghiệp, dẫn đến công việc bị đình trệ, giảm năng suất là việc do họ không tập trung vào công việc.
Việc tuyển chọn cho một vị trí mới trong doanh nghiệp sẽ tạo ra một khoảng trống từ vị trí cũ, đòi hỏi phải tìm những giải pháp khác lấp đầy vị trị cũ đó.
Chúng ta sẽ tìm hiểu từng loại nguồn ứng viên và cách tiếp cận mỗi nguồn ứng viên:
a. Nguồn Ứng Viên Nội Bộ:
Khác với đề bạt, bổ nhiệm hoặc phân công công việc nội bộ, tuyển dụng nội bộ cần được thực hiện công khai với phương thức tuyển chọn nhất quán và các tiêu chuẩn lựa chọn rừ ràng. Việc này nhằm hạn chế những phản ứng tiờu cực cú thể xảy ra từ cỏc ứng viên thành công.
Để tiếp cận các ứng viên nội bộ ta có thể làm như sau:
+ Thông báo về việc tuyển dụng trong tồn doanh nghiệp như: Dán thông báo trên bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử.. Cần lưu ý là thông báo phải cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứng viên, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển chọn.
+ Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động tiếp cận.
b. Nguồn Ứng Viên Từ Bên Ngồi Doanh Nghiệp:
Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao gồm:
+ Đăng quảng cáo.
+ Liên hệ các trung tâm dịch vụ tuyển dụng.
+ Đề nghị nhân viên giới thiệu + Tham gia hội chợ việc làm.
+ Tiếp cận các cơ sở đào tạo.
+ Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp.
+ Tiếp cận trực tiếp.
c. Quảng Cáo Tuyển Dụng.
Quảng cáo là một cách thu hút ứng viên hữu hiệu và được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất. Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp vẫn chưa biết cách sử dụng công cụ này một cách hiệu quả. Bởi vì, nhiều doanh nghiệp hiện nay thường mắc phải những sai lầm khi đăng quảng cáo tuyển dụng như:
+ Quá dài và vì thế tốn kém.
+ Yêu cầu chung chung nên thu hút quá nhiều ứng vên không phù hợp.
+ Yêu cầu nhiều hơn mức cần thiết (ví dụ như thông thạo ngoại ngữ, số năm kinh nghiệm làm việc…) nên không thu hút được ứng viên.
+ Quảng cáo quá ngắn, không cung cấp thông tin về doanh nghiệp và vị trí cần tuyển khiến ứng viên hiểu nhầm.
+ Sử dụng các từ ngữ khó hiểu.
+ Nêu những chức danh khiến ứng viên hiểu nhầm.
+ Không thu hút người đọc, không làm cho ứng viên quan tâm, và không khuyến khích các ứng viên tiềm năng nhanh chóng nộp hồ sơ dự tuyển.
Vì vậy một quảng cáo tuyển dụng xem là tốt nếu:
+ Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của doanh nghiệp để thu hút ứng viên.( một công ty hàng đầu, một công ty được bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao trong 5 năm liền, một công ty cam kết đầu tư cho nhân viên…)
+ Giải thích ngắn về lý do tuyển dụng: Nếu có một lý do tốt (chẳng hạn như do công việc kinh doanh phát triển). Điều này sẽ đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp đăng quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho cùng một chức danh. Ứng viên có thể suy diễn rằng đó là vị trí không hấp dẫn.
+ Mô tả những trách nhiệm chính (không phải là một bản mô tả chi tiết) + Liệt kê những yêu cầu cơ bản (khoảng 5 yêu cầu).
+ Nờu rừ cỏc yờu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ.
+ Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển (chẳng hạn như mức lương cạnh tranh, mức lương tối thiểu là…, cơ hội được đào tạo…).
Cần lưu ý là đối tượng quan tâm đến quảng cáo tuyển dụng rất đa dạng, vì vậy quảng cáo có thể làm ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp. Quảng cáo không nên nêu những yêu cầu về giới tính, độ tuổi, hình thể (chiều cao, cân nặng…) nếu những yờu cầu đú khụng liờn quan gỡ đến cụng việc một cỏch rừ ràng. Những yờu cầu vụ lý sẽ làm ảnh hưởng đến độc giả mất cảm tình với doanh nghiệp. Dưới đây là một ví dụ quảng cáo tuyển dụng cho vị trí đại diện bán hàng mà chúng ta đã xem xét:
CÔNG TY TNHH BÌNH MINH THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
BÌNH MINH là một công ty giày da có uy tín lâu năm. Chúng tôi cam kết cung cấp các sản phẩm chất lượng cao và thời trang. Do nhu cầu phát triển thị trường chúng tôi cần tuyển một số nhân viên Đại diện bán hàng.
Nhiệm vụ:
Thực hiện các hoạt động bán hàngđể đạt được chỉ tiêu doanh số hàng tháng.
Thu thập thông tin về thị trường, và các phản hồi về khách hàng.
Xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng.
Giải quyết các khiếu kiện của khách hàng.
Yêu cầu:
Tốt nghiêp phổ thông trung học. Ưu tiên tốt nghiệp đại học.
Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm bán hàng.
Hiểu về quảng cáo và các kỹ thuật bán hàng.
Sẵn sàng làm việc theo thời gian linh hoạt.
Ứng viên trúng tuyển sẽ có một công việc ổn định với các cơ hội phát triển nghề nghiệp lâu dài và được hưởng mức lương xứng đáng.
Hãy gửi ngay hồ sơ dự tuyển bao gồm đơn xin việc viết tay và sơ yếu lý lịch nờu rừ quỏ trỡnh làm việc về địa chỉ dưới đõy:
Phòng nhân sự – Công ty TNHH Bình Minh
Số 2 đường ABC, phường 10, quận 5, TP. Hồ Chí Minh.