Công tác đào tạo, bồi dưỡng do Phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm. Công ty xây dựng và ban hành quy chế đào tạo và thống nhất áp dụng đối với mọi đối tượng được đào tạo, xây dựng một trung tâm đào tạo cạnh doanh nghiệp. Giáo viên được mời từ các Vụ, Viện, trường đại học và cao đẳng, là cán bộ của công ty…tham gia giảng dạy. Ngoài ra, công ty còn chọn cử những CNVC có đủ điều kiện được tham gia học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ tại
các trường đại học, trung tâm đào tạo của quốc gia…theo nhu cầu thực tế của ngành nghề sản xuất như cơ điện, cơ khí, khai thác mỏ, y khoa…
Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của doanh nghiệp
Ưu điểm: Hình thức và nội dung đào tạo phong phú, góp phần nâng cao
trình độ chuyên môn cũng như tay nghề người lao động, cập nhật và phổ biến kịp thời về những kiến thức và thông tin cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nhược điểm: Công tác đào tạo, bồi dưỡng mới chỉ tập trung ở việc phổ biến những nội dung văn bản về cơ chế điều hành của cấp trên liên quan tới doanh nghiệp; bồi dưỡng kiến thức cho những cán bộ quản lý chưa đảm bảo đủ tiêu chuẩn chức danh công việc đang đảm nhiệm; ôn lý thuyết để thi nâng bậc… mà thiếu hẳn chương trình đào tạo, bồi dưỡng mang tầm chiến lược như đào tạo cán bộ kế cận trong diện quy hoạch (trung và dài hạn), ngoại ngữ, đào tạo sau đại học, du học, chuyển giao công nghệ; đối với đối tượng đi học theo nguyện vọng thì bắt buộc “ ngành đăng ký học đúng với nghề đang làm ” đây là hạn chế trong việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ; trong thời đại nền kinh tế tri thức, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão việc học tập là suốt đời và không thừa, việc đặt ra điều kiện người đi học phải có thời gian công tác tại doanh nghiệp từ 36 tháng trở lên và tuổi đời không quá 30 là chưa hợp lý. Mức hỗ trợ người được cử đi học còn thấp (hưởng lương cơ bản hoặc không có lương).
Trong khi đó, cơ sở vật chất của trung tâm đào tạo thì nghèo nàn, máy móc thiết bị dành cho thực hành thiếu thốn, giáo viên chủ yếu là kiêm chức (cán bộ nhân viên của công ty tham gia giảng bài), cán bộ nhân viên làm công tác đào tạo chưa được đào tạo cơ bản, thiếu kiến thức về sư phạm…
Đó là những tồn tại mà doanh nghiệp cần phải khắc phục.
- Chính sách thu hút tài năng, thu hút nhân lực có trình độ cao: Hiện tại ở Công ty than Mạo Khê chưa ban hành chính sách này.
- Chính sách sử dụng: Thực hiện bình đẳng theo thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế quản lý cán bộ của doanh nghiệp. Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển cán bộ do Giám đốc quyết định.
- Chính sách đãi ngộ: Mọi người đều bình đẳng về chế độ tiền lương, thưởng. Thực hiện trả lương theo chức vụ, chức danh công việc khoán, khối lượng và chất lượng công việc giao khoán; không có chế độ ưu tiên trình độ cao hay thấp, chính quy hay tại chức, nhiều tuổi hay ít tuổi, nâng hoặc tăng lương thực hiện theo quy định của Nhà nước…
- Chính sách hỗ trợ về nhà ở và phương tiện đi lại: Cá nhân tự lo, doanh nghiệp không có cơ chế khuyến khích và ưu tiên về các chính sách này. Trong khi quỹ đất của công ty đủ để xây dựng nhiều khu chung cư cao tầng.
Đánh giá về chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động
Ưu điểm: Sử dụng hợp lý nhân lực hiện có, phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp, phần nào đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Nhược điểm: Chưa tạo ra sức thu hút nhân lực có chất lượng cao cho
doanh nghiệp; động lực tăng năng suất lao động, phát huy tinh thần lao động sáng tạo, tinh thần trách nhiệm cao với công việc còn hạn chế; cơ hội thăng tiến không rõ ràng, chưa có cơ chế động viên khuyến khích CBNV tài năng, do vậy làm giảm ý chí cầu tiến của CBNV và có thể làm chảy chất xám của doanh nghiệp.
2.2.4. Phương pháp quản lý, đánh giá nhân lực
Về phương pháp quản lý, kiểm tra nhân lực:
Công ty giao cho Phòng Tổ chức lao động quản lý, tham mưu về việc điều động, bố trí, sắp xếp lao động trong toàn doanh nghiệp. Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc được giao quyền quản lý, bố trí lao động thuộc đơn vị mình
quản lý, hàng ngày kiểm tra và giám sát tình hình lao động đi làm trong ca, số vắng mặt, kết quả hoạt động của từng người lao động. Công ty định kỳ hoặc đột xuất kiểm tra công tác quản lý lao động ở các đơn vị, trên cơ sở đó có biện pháp chấn chỉnh để các đơn vị thực hiện ngày càng tốt hơn.
Về đánh giá kết quả lao động:
Thông qua sổ sách theo dõi lao động làm việc trong ca; khối lượng công việc thực hiện, chất lượng sản phẩm; năng suất lao động; doanh số thực hiện; hiệu quả kinh tế – xã hội...để đánh giá kết quả lao động và trả lương người lao động.
2.3. Chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty than Mạo Khê2.3.1. Thực trạng về nguồn nhân lực 2.3.1. Thực trạng về nguồn nhân lực
Công ty than Mạo Khê là một doanh nghiệp sản xuất than hầm lò có số lao động lớn nhất trong số gần 50 doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam: 5.807/107.962 = 5,38% tổng số lao động của cả Tập đoàn TKV ( Nguồn: Báo cáo công tác lao động tiền lương 6 tháng đầu năm 2006, nhiệm vụ trọng tâm 6 tháng cuối năm 2006 của Tập đoàn TKV ).
Công ty than Mạo Khê có quy mô lớn, diện tích trên 40 km2, tổng sản lượng than khai thác năm 2006 là 1,6 triệu tấn. Để đáp ứng yêu cầu sản xuất, phù hợp với đặc điểm của mỏ hầm lò có khí nổ (CH4) thuộc loại siêu hạng đòi hỏi phải có lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Tính đến ngày 31/12/2005 Công ty than mạo Khê có 5.807 người (nữ là 1.101 người, chiếm 18,96% ).
Phân tích về thực trạng nguồn nhân lực
a- Phân loại theo hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 5.803 người; - Hợp đồng lao động có thời hạn (12-36 tháng) có 4 người.
b- Phân loại theo cơ cấu lao động
- Lao động gián tiếp (định biên) 641 người, chiếm 11% tổng số lao động của công ty;
- Lao động trực tiếp sản xuất 5.166 người, chiếm 89% tổng số lao động của công ty.
c- Phân loại theo trình độ chuyên môn kỹ thuật - nghiệp vụ
- Đại học, Cao đẳng 651 người, chiếm 11,2% tổng số lao động của