việc Kỹ năng và kiến thức Tính cách Khen thưởng hay đánh giá trước đây Tổng cộng Ghi chú Ghi chú …
Bước 5: Bố trí thử việc, đánh giá, ra quyết định tuyển dụng chính thức
- Hồ sơ xin việc, phỏng vấn, kiểm tra người tham khảo, kết quả thử việc… đều là những cơ sở để xem xét ra quyết định tuyển dụng chính thức; - Phân tích, rút kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định các điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, nhận diện các.
BIỆN PHÁP 06:
Xây dựng chính sách tuyển dụng hấp dẫn, hiệu quả
Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
Kết quả phân tích thực trạng (ở mục 2.2.) hệ thống chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê cho thấy có những tồn tại sau:
- Chính sách, sức thu hút lao động vào làm việc tại công ty không hấp dẫn; - Công tác tuyển dụng do Phòng Tổ chức lao động tham mưu, đề xuất, - Công tác tuyển dụng do Phòng Tổ chức lao động tham mưu, đề xuất, chủ yếu xem xét hồ sơ, rất dễ xét theo cảm tính…;
- Công tác tuyển dụng lao động chưa mang tính chiến lược;
- Ưu tiên tuyển dụng vợ (chồng), con của cán bộ quản l, cán bộ chủ chốt trong công ty dẫn đến tình trạng: Không bình đẳng trong tuyển dụng;
- Chất lượng lao động được tuyển dụng chưa cao, mức độ đáp ứng yêu cầu sản xuất thấp, khó bố trí công việc sau khi tuyển dụng vì vấn đề xã hội…;
- Những người làm công tác tuyển dụng lao động chưa qua đào tạo chuyên môn về quản trị nhân lực, kiến thức về quản lý doanh nghiệp và kinh nghiệm quản lý rất hạn chế…so với các yêu cầu tại mục “1.1.2.4- Các yêu cầu đối với nhân viên quản lý nguồn nhân lực ” thì chưa phù hợp;
- Khó tuyển dụng được lực lượng lao động có chất lượng cao, khả năng đáp ứng nhiệm vụ công tác và yêu cầu của sản xuất kinh doanh bị hạn chế…
Nội dung biện pháp
- Xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo các nội dung: Số lượng, cơ cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ bậc thợ từng loại nghề, trách nhiệm, quyền hạn của người lao động và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng.
- Tuyển chọn lao động theo đúng nguyên tắc và thứ tự ưu tiên: Ngoài các tiêu chuẩn bắt buộc (trình độ, sức khoẻ, đạo đức...), đảm bảo khách quan, chính xác cần ưu tiên cho lao động là thân nhân của những công nhân bị tai nạn trong sản xuất (công tác) tại công ty;
- Công nhân viên chức thuộc diện dôi dư về nghỉ chế độ, thì có thể xem xét tuyển dụng thân nhân của họ vào công ty làm việc để tạo sự ràng buộc xã hội;
- Bỏ chế độ ưu tiên vợ (chồng), con cán bộ quản lý trong tuyển dụng lao động;
- Nâng cao chất lượng cán bộ làm công tác quản lý nhân lực.
3.3.3. Giải pháp 03
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong công ty::
- Hiện nay, không còn phải tranh luận là chúng ta muốn hay có nên phát triển nguồn nhân lực hay không, mà phải khẳng định rằng “phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta ”;
- Trong công ty sức lao động là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá; - Người lao động không được đào tạo, không có trình độ thì dù máy móc và thiết bị có tinh vi đến đâu cũng là vô nghĩa;
- Đào tạo, phát triển nhân lực là để đưa những người có năng lực vào vị trí mới khi có nhu cầu. Là phương án thay thế việc tuyển dụng lao động mới, chuẩn bị nhân lực cho vị trí mới, đảm nhận công việc hiệu quả hơn;
- Đặc biệt trong tiến trình hiện đại hoá ngành Than, nhiều công nghệ, thiết bị hiện đại được sử dụng thì nhu cầu công nhân kỹ thuật ngày càng cao hơn. Vì thế cần hướng công nhân viên chức vào việc học tập, quản lý, sử dụng và tiếp cận với công nghệ, thiết bị hiện đại mới trong tương lai;
- Xác định đào tạo là một khâu quan trọng của chính sách nhân lực, cần thiết phải ban hành chiến lược đào tạo nhân lực đến năm 2015 và tầm nhìn 2025, trong đó đối tượng đào tạo có thể phân chia thành hai loại chính, đó là đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật “ lao động cơ bắp ”;
- Từ nhiều năm qua, công ty đã ban hành quy chế đào tạo tương đối cụ thể đối với các đối tượng là cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ quản lý…do vậy, cần phải bổ sung một số điểm vào chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, ban hành chính sách đào tạo nghề cho người lao động.
Để thực hiện tốt giải pháp này cần thực hiện các biện pháp sau:
BIỆN PHÁP 07:
Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý cấp công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
- Hầu hết cán bộ quản lý của công ty xuất thân là những cán bộ kỹ thuật hoặc kinh tế chuyên ngành hẹp (ngành mỏ). Qua thực tế công tác, họ được đề bạt làm giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó phòng ban…;
- Khi được đặt vào cương vị lãnh đạo, họ còn rất thiếu kiến thức về quản lý, khó tránh khỏi những vấp váp, thất bại vì không thạo quản lý tài chính, hiểu biết ít về các báo cáo kế toán, tầm nhìn chiến lược hạn chế, ít am hiểu về cơ chế thị trường…
- Đối với cán bộ quản lý thấp hơn như quản đốc, phó quản đốc, tổ trưởng sản xuất hầu như chưa được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý;
- Trình độ quản lý yếu kém ảnh hưởng đến chất lượng công tác, ảnh hưởng chất lượng sản phẩm, khả năng tăng năng suất lao động bị hạn chế…
Nội dung biện pháp:
- Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý cho cán bộ là điều không thể thiếu và phải được xem như việc làm thường xuyên;
- Để thực hiện tốt công việc quản lý, phải có một chính sách đào tạo nâng cao trình độ cho đối tượng này. Trước hết, mục tiêu, yêu cầu của chính sách là lựa chọn, đào tạo một tập thể lao động đồng bộ về số lượng và trình độ cao;