cách căng thẳng về thời gian, theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp…nhằm có được đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn.
BIỆN PHÁP 08:
Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công nhân viên Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
Kết quả phân tích thực trạng (ở mục 2.2.2) chính sách đào tạo, phát triển nhân lực của Công ty than Mạo Khê cho thấy có những tồn tại sau:
- Công tác định hướng nghề nghiệp còn hạn chế: Vừa thừa lại vừa thiếu. - Đối với đối tượng đi học theo nguyện vọng thì bắt buộc “ngành đăng ký học đúng với nghề đang làm” đây là hạn chế trong việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ;
- Trong thời đại nền kinh tế tri thức, việc đặt ra điều kiện người đi học phải có thời gian công tác từ 36 tháng trở lên và tuổi đời không quá 30 là chưa hợp lý;
- Mức hỗ trợ người được cử đi học còn thấp (hưởng lương cơ bản hoặc không có lương).
Nội dung biện pháp:
- Coi trọng lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng thông qua nhiều kênh khác nhau;
- Tổ chức các khoá đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật nghiệp vụ; - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ theo một chương trình bắt buộc được định sẵn cho từng ngạch, bậc, từng loại ngành nghề;
- Sử dụng nguồn kinh phí đào tạo hợp lý, ưu tiên theo ngành nghề đào tạo, đắp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh ở từng thời kỳ;
- Lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng phải có chiến lược, tức là phải kế hoạch hoá công tác đào tạo nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho chiến lược kinh doanh của công ty;
- Chú trọng đầu tư cho đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, xác lập quan hệ tỷ lệ hợp lý giữa các ngành nghề, bậc thợ, trình độ (công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học).
BIỆN PHÁP 09:
Đào tạo bổ sung, nâng cao trình độ cho người lao động Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
- Nhằm bảo đảm kết cấu nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất, sự thay đổi kỹ thuật công nghệ, và chính bản thân người lao động…
- Ngoài đào tạo bổ sung về chuyên môn nghề nghiệp, công ty cần đào tạo bổ sung về ngoại ngữ, tin học, tác phong công nghiệp, hợp tác với những người có liên quan, kiến thức về thị trường chứng khoán…
- Cần có quy định là tất cả những người mới được tuyển dụng đều phải qua khoá đào tạo bổ sung 3-6 tháng, nhằm trang bị những kiến thức, quy định, quy trình – quy phạm…bắt buộc phải thực hiện trong nội bộ công ty.
Giáo viên là những chuyên gia, nhà khoa học, cán bộ và có thể là những công nhân có thâm niên, giàu kinh nghiệm…
BIỆN PHÁP 10:
Hoàn thiện và nâng cao hiệu lực của hệ thống chính sách phục vụ tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
a- Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo, phát triển cán bộ nhân viên quản lý công ty: viên quản lý công ty:
Nếu xem cán bộ nhân viên quản lý của công ty là một đối tượng đào tạo thì đối tượng này có những đặc điểm sau:
- Đây là đối tượng rất không đồng nhất. Vì xét theo quy mô, chức năng và nhiệm vụ thì trong công ty có ba cấp quản lý: Công ty, phòng ban và phân xưởng. Cán bộ ở mỗi cấp lại có nhu cầu về kiến thức khác nhau;
- Cùng một cấp quản lý, nhưng có người đã qua đào tạo đại học về kinh tế, có người chưa qua đào tạo;
- Dù một khoá đào tạo có 20-35 người thì cũng gồm rất nhiều trình độ, xét về từng loại kiến thức. Dù xuất thân từ đâu, kiến thức của họ về kinh tế và quản lý cũng không xem giống như sinh viên;
- Ngoài nhu cầu bổ túc kiến thức, đặc biệt là số cán bộ quản lý, họ cần được thông báo kịp thời về những động thái mới của thị trường, những ý tưởng mới về chiến lược và sách lược kinh doanh, những phương pháp quản lý mới;
- Không thể đưa họ nguyên xi chương trình đào tạo cử nhân quản lý kinh doanh. Họ chỉ cần một số môn trong chương trình đó, thậm chí chỉ cần một số điểm mới của các môn ấy. Cần phải nhận biết được trong kiến thức của họ thiếu cái gì thì mới thiết kế được chương trình đào tạo thích hợp;
- Thời gian của họ rất hạn hẹp, họ chỉ có thể dự được những lớp học 3-4 ngày đến một tuần. Nội dung gồm nhiều môn thì phải chia ra làm nhiều đợt. Vì thời gian hạn hẹp, nên nội dung của chương trình học phải súc tích, cô đọng. Họ đòi hỏi qua mỗi kỳ học phải thu được cái gì thật bổ ích, thật thiết thực cho công tác trước mắt và lâu dài của họ;
- Đây là một sức ép rất lớn đối với những người thiết kế chương trình, những người thực hiện chương trình và cả công ty. Nhưng muốn đảm bảo quy trình đaò tạo thì phải bố trí thời gian rất sát sao.
Để khắc phục tình trạng trên, công ty nên thực hiện các biện pháp:
- Phân tích các đối tượng đào tạo, mỗi đối tượng phải mang tính đồng nhất tương đối về nghề nghiệp, trình độ quản lý, về nhu cầu kiến thức;
- Phải xác định được nhu cầu về kiến thức cần bổ túc, nâng cao cho đối tượng đào tạo. Nếu chỉ nhằm vào một số kiến thức lẻ tẻ cần bổ túc nâng cao, thì không thể hình thành chương trình đào tạo. Nhưng nếu quá nhấn mạnh tính hệ thống của kiến thức thì sẽ có nhiều kiến thức chưa thật thiết thực đối với học viên. Vì vậy, phải chọn môn học, lựa chọn quy trình đào tạo. Xác định thời lượng cho mỗi khâu, trên cơ sở đó hình thành chương trình đào tạo;
- Không thể có một chương trình đạo tạo cho mọi cán bộ quản lý, mà phải có nhiều chương trình, mỗi chương trình nhằm vào một đối tượng xác định;
- Nơi tổ chức học tập cần phải làm tốt công tác thiết kế, tổ chức chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhằm đáp ứng với đối tượng học;
+ Chương trình đào tạo về quản lý kinh doanh cao cấp cho giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và cán bộ quản trị doanh nghiệp kế cận:
Thời gian từ 2 đến 3 tháng, chia làm nhiều đợt;
+ Chương trình đào tạo về quản trị doanh nghiệp cho đối tượng là trưởng, phó các phòng ban công ty: Thời gian 2 tuần;
+ Chương trình bổ túc về quản lý sản xuất cho quản đốc, phó quản đốc, lò trưởng, tổ trưởng SX: Thời gian 1 tuần.