nhanh sản lượng than tiêu thụ;
- Phát triển các ngành nghề khác (nhiệt điện, cơ khí, vật liệu xây dựng...); - Trích từ 1-2% quỹ lương của công ty để thành lập quỹ sắp xếp, giải quyết lao động dôi dư của công ty;
- Giải pháp này đã áp dụng tại nhiều doanh nghiệp mỏ của Trung Quốc và đang đem lại hiệu quả kinh tế - xã hội rõ rệt: Doanh nghiệp phát triển, đảm bảo bình đẳng về chế độ, người lao động có việc làm ổn định, lực lượng lao động được cơ cấu lại, đổi mới, ổn định chính trị xã hội.
3.3.6. Giải pháp 06
ĐỔI MỚI, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ
Căn cứ (lý do) lựa chọn giải pháp:
- Chiến lược xuyên suốt của Tập đoàn TKV là trở thành Tập đoàn kinh doanh đa ngành trên nền sản xuất than. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu không thể thiếu và đã trở thành quy chế hoạt động của Tập đoàn;
- Đổi mới tổ chức và phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, luôn được ưu tiên xem xét, giải quyết một cách có hệ thống;
- Vấn đề chất lượng cán bộ luôn được đặc biệt quan tâm, đây là động lực của những bước đột phá trong thực hiện chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của Tập đoàn nói chung và Công ty than Mạo Khê nói riêng.
Nội dung biện pháp 14:
- Hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ: Gồm các tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ (đã đề cập mục 3.3.3), điều kiện, nguyên tắc tổ chức , quy định đề bạt, cách chức…làm cơ sở để quản lý và sử dụng cán bộ;
- Thực hiện cơ chế quản lý kinh tế bằng cách ký kết hợp đồng trách nhiệm giữa Giám đốc công ty với thủ trưởng các phòng ban, quản đốc phân
xưởng ( như Tổng giám đốc Tập đoàn đang ký kết với Giám đốc các công ty con), nhằm tăng cường sự giám sát và ràng buộc trách nhiệm giữa cấp trên và cấp dưới, bình đẳng và phát huy tính chủ động, sáng tạo trong công việc đối với người quản lý;
- Lập quy hoạch cán bộ theo ngành nghề cho từng giai đoạn, có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, thử thách qua thực tế công tác, để cán bộ tự rèn luyện, có cơ sở để chọn lọc và sử dụng đúng người, đúng việc. Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động về công tác cán bộ, sử dụng sai cán bộ;
- Cần xác định công tác quy hoạch là nhằm tạo nguồn cán bộ. Qua việc phát hiện các tài năng ban đầu để đưa vào quy hoạch. Từ quy hoạch, đào tạo, luân chuyển (đào tạo kinh nghiệm). Vì quy hoạch là để tạo nguồn và phát triển tài năng nên cần chú trọng nhiều hơn đến cán bộ trẻ, không sợ trẻ quá có ít kinh nghiệm;
- Không phải cứ vào quy hoạch là đương nhiên được bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn. Công tác quy hoạch là một công tác động, “có vào, có ra” không phải đã vào quy hoạch rồi thì cứ phải giữ như vậy từ năm này qua năm khác;
- Phải mở rộng dân chủ hơn nữa trong công tác xây dựng quy hoạch cán bộ. Hiện nay, việc xây dựng quy hoạch cán bộ mới được thực hiện trong Ban thường vụ (BTV), Ban chấp hành (BCH) Đảng uỷ cơ sở;
- Công tác quy hoạch cán bộ cần phải được thực hiện từ dưới lên qua nhiều lần, nhiều vòng giới thiệu (từ công trường, phân xưởng, các tổ chức), sau đó thông qua BTV, Ban chấp hành Đảng uỷ cơ sở cân nhắc, quyền quyết định sẽ là Giám đốc doanh nghiệp.
3.3.7- Giải pháp 07
TẠO DỰNG MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC HIỆU QUẢ, HẤP DẪN, AN TOÀN
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định nhận việc hoặc quyết định gắn bó lâu dài với công ty của người lao động. Đó là các yếu tố: Văn hoá công ty; nhuệ khí làm việc; sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Do vậy, công ty cần phải phát huy và khai thác tốt các yếu tố đó.