- Thảo luận với nhân viên về kết quả ựánh giá: Nhà lãnh ựạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả ựánh giá, tìm hiểu những ựiều chưa nhất trắ trong cách luận với nhân viên về kết quả ựánh giá, tìm hiểu những ựiều chưa nhất trắ trong cách ựánh giá, chỉ ra những ựiểm tốt cũng như những ựiểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác ựịnh mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: điều quan trọng trong ựánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến ựánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, ựề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.để ựảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh ựạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phắa công ty và nhân viên có các chương trình hành ựộng cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất ựịnh.
Hệ thống ựánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là chìa khóa giúp công ty hoạch ựịnh ựược quá trình tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực (hình 2.6).
Hình 2.6: Hệ thống ựánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Tổng hợp Tp.HCM, 2011), tr.238. Tiêu chuẩn mẫu từ bản mô tả công việc và mục ựắch của tổ chức đánh giá thực hiện công việc Sử dụng trong hoạch ựịnh nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, ựào tạo và kắch thắch Mục ựắch của tổ chức Mục ựắch của cá nhân
Thông tin phản hồi tổ chức
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 21
2.2.6 đãi ngộ
Tiền lương và chắnh sách ựãi ngộ là công cụ ựể khuyến khắch (là ựòn bẩy) người lao ựộng hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công ty.
Tuy nhiên, nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và ựạt ựược hiệu quả về chi phắ và lợi thế cạnh tranh thì chế ựộ tiền lương và ựãi ngộ của công ty phải ựược xây dựng trên cơ sở ựảm bảo tắnh cạnh tranh với bên ngoài, ựảm bảo sự công bằng (sự liên kết nội bộ và sự ựóng góp của người lao ựộng), sự ựồng tình của người lao ựộng, tuân thủ luật pháp và tắnh khả thi (quản lý và triển khai thực hiện). Ngược lại, chế ựộ tiền lương và chắnh sách ựãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công ty. Nếu không ựảm bảo tắnh cạnh tranh, sự công bằng và sự ựồng tình dẫn ựến người lao ựộng không thỏa mãn trong quan hệ làm việc sẽ dẫn ựến kết quả là năng suất lao ựộng thấp, muốn rời bỏ công ty (có thể mang cả công nghệ của công ty ra ựi và thật sự bất lợi cho công ty nếu họ bị thu hút bởi các ựối thủ cạnh tranh).
Cơ sở ựể thực hiện các mục tiêu của tiền lương ựược xây dựng theo mô hình (hình 2.7)
Hình 2.7: Cơ sở ựể thực hiện các mục tiêu của tiền lương
Nguồn: George T.Milkovich/John W.Boudreau, bản dịch của Vũ Trọng Hùng (NXB Thống kê, 2002), tr.42.
Tắnh cạnh tranh với bên ngoài: