chức, kinh phắ 2 tỷ ựồng/năm cho toàn hệ thống.
+ Về công tác thi ựua Ờ khen thưởng: Saigontourist ựã ban hành Quy chế về công tác thi ựua, khen thưởng nhằm thống nhất hóa công tác này trong toàn hệ thống Saigontourist. Trong ựó, Saigontourist quy ựịnh rõ các ựối tượng, các hình thức cũng như mức hiện kim cho từng hình thức. Công tác thi ựua Ờ khen thưởng mang tắnh thường xuyên và kịp thời. Saigontourist xem ựây cũng là cơ sở ựể ựánh giá, ựề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ.
+ Về ựánh giá năng lực công tác của cán bộ - nhân viên: Ban Nhân sự ựã tham mưu cho Lãnh ựạo TCT xây dựng một hệ thống ựánh giá năng lực công tác của cán bộ - nhân viên trong toàn TCT. Trong ựó, quy ựịnh rõ chức năng, nhiệm vụ của các ựơn vị, phòng ban. Bản thân mỗi cán bộ - nhân viên ựều ựược phân công
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 31
thực hiện một số nội dung công việc cụ thể. định kỳ hàng tháng, từng cá nhân tự ựánh giá hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ ựược giao. đây cũng chắnh là cơ sở ựể phân phối thu nhập cho người lao ựộng và là cơ sở ựể ựánh giá và bổ nhiệm cán bộ - nhân viên.
+ Về công tác ựề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ: Tổng Công ty ựều tiến hành quy hoạch cán bộ hàng năm cho từng vị trắ công tác cụ thể. Bản thân những cán bộ - nhân viên trong diện quy hoạch ựều ựược lên chương trình huấn luyện, ựào tạo, nâng cao trình ựộ chuyên môn phù hợp với từng vị trắ ựược quy hoạch. Trong công tác ựề bạt, bổ nhiệm, TCT chú trọng ựến các ựối tượng là cán bộ - nhân viên trẻ, có trình ựộ chuyên môn, ựặc biệt là các ựối tượng ựược ựào tạo chắnh quy ở các nước trên thế giới.
2.5.2 Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn Ờ TNHH Một Thành viên (CNS)
Tiền thân là những doanh nghiệp hoạt ựộng trong các ngành công nghiệp mũi nhọn thuộc Sở Công Nghiệp Thành phố Hồ Chắ Minh, CNS ựược thành lập theo chủ trương sắp xếp ựổi mới các doanh nghiệp nhà nước của lãnh ựạo thành phố. Sự ra ựời của CNS ựặt nền tảng phát triển cho ngành công nghiệp Thành phố Hồ Chắ Minh, một thành phố ựược xem là biểu tượng của sự năng ựộng và là ựầu tàu của công nghiệp Việt Nam.
Ngày 27 tháng 3 năm 2006, trên cơ sở kết hợp các ựơn vị sản xuất công nghiệp thuộc Sở Công nghiệp Thành phố Hồ Chắ Minh, Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn ựược thành lập với 8 công ty con, 3 công ty liên kết và 4 nhà máy trực thuộc. Tên giao dịch tiếng Anh là Saigon Industry Corporation, viết tắt: CNS. Vốn ựiều lệ của Tổng Công ty: 1.585 tỷ ựồng (14/4/2011).
Các ngành nghề kinh doanh chủ lực là: Cơ khắ chế tạo máy, Hóa chất, điện tử - Công nghệ thông tin và Thực phẩm.
Với sự vận ựộng phát triển không ngừng, CNS ựã nắm bắt những lợi thế của việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong các khu công nghiệp nhằm thực hiện chủ trương của Nhà nước, năm 2007 Tổng Công ty ựã thực hiện chiến lược ựa dạng hóa ngành nghề với mục tiêu mang lại hiệu quả cao thông qua các hình thức ựầu tư, liên
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 32
kết hợp tác với các ựối tác lớn trong và ngoài nước ựể từ ựó ựưa mức doanh thu bình quân hàng năm trên 3.800 tỷ ựồng, tương ứng tỷ lệ tăng trưởng bình quân 8%/năm.
Bên cạnh ựó, liên tục nhiều năm liền, CNS là ựơn vị nộp ngân sách lớn thứ 4 của Thành phố Hồ Chắ Minh, với mức bình quân 1.540 tỷ ựồng. (Bao gồm các ựơn vị trực thuộc, ựơn vị liên kết,Ầ)
Từ những thành quả ựạt ựược trong thời gian qua, ngày nay Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn ựã ựược công nhận là một trong những ựơn vị hoạt ựộng kinh tế ựạt hiệu quả cao với tốc ựộ phát triển nhanh và ổn ựịnh của Thành phố. để có ựược những thành quả ựó, CNS ựã xem công tác phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mang tắnh chiến lược.
Ngay từ khi ựược thành lập, lãnh ựạo TCT ựã tiến hành xây dựng một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai ựoạn 2006 Ờ 2010 và tầm nhìn 2020. Trong kế hoạch này, TCT ựưa ra một số nguyên tắc quan trọng là:
- Rà soát lại nguồn nhân lực tại chỗ và hiện có phục vụ cho giai ựoạn ựầu của quá trình hình thành và phát triển của TCT. Trong ựó, xem xét ựề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ nhằm ựảm bảo sự vận hành thông suốt của tất cả các ựơn vị trong toàn hệ thống.
- Chú trọng tuyển dụng, ựào tạo và bổ nhiệm các cán bộ, nhân viên trẻ, có trình ựộ chuyên môn, có khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ và ựược ựào tạo chắnh quy ở các quốc gia phát triển trên thế giới.
- Sẵn sàng ựưa cán bộ trong diện quy hoạch ựi ựào tạo dài hạn ở nước ngoài, kết hợp liên kết ựào tạo ở trong nước.
2.6 Tóm tắt
Trong phần trên ựã nghiên cứu lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực ựối với hoạt ựộng của doanh nghiệp. Hiện nay, về lý luận có nhiều cách tiếp cận (vi mô và vĩ mô) nhưng dù có tiếp cách theo cách nào chăng nữa thì ựều khẳng ựịnh phát triển
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 33
nguồn nhân lực có vai trò quan trọng và rất cần thiết ựối với sự lớn mạnh của mỗi doanh nghiệp. Từ ựó, muốn doanh nghiệp thành công phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội; Phải kết hợp thỏa mãn lợi ắch của người lao ựộng và người sử dụng lao ựộng.
Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của Nhà nước. Nhà nước phải nhận thức sớm vấn ựề này và xây dựng các giải pháp ựồng bộ ựể khắc phục sự thiếu hụt về lao ựộng nhằm ựáp ứng nhu cầu lao ựộng cho sự phát triển của ựất nước. Các giải pháp ựược thực hiện cả về chắnh sách, các hoạt ựộng hỗ trợ thông qua các chương trình và tổ chức thực hiện; Việc tổ chức thực hiện theo hướng tạo ựiều kiện ựể người lao ựộng, người sử dụng lao ựộng và các trường ựào tạo phát huy hết khả năng; Nhà nước hỗ trợ khi cần thiết theo mục tiêu và thông qua các chương trình cụ thể; Quan tâm và phát triển các tổ chức và các hoạt ựộng dịch vụ công như các trung tâm ựảm bảo việc làm, các trường ựào tạo,Ầ ựể hỗ trợ cho người lao ựộng và doanh nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện xem nguồn lao ựộng là một tài sản quý báu. Họ chú trọng ựến công tác ựào tạo và bồi dưỡng cho nhân viên nhiều hơn bao giờ hết, 69% doanh nghiệp Việt Nam nói rằng họ chi cho công tác ựào tạo với mức chi phắ nhiều hơn so với trước ựây, trong khi trung bình của thế giới chỉ có 63% doanh nghiệp làm việc này.
Khi các doanh nghiệp ựã có cùng một sân chơi, cùng một môi trường cạnh tranh bình ựẳng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết ựịnh và chắnh là sự khác biệt. Như vậy, tùy theo ựặc ựiểm hoạt ựộng của từng doanh nghiệp, vấn ựề ựặt ra là phải lựa chọn, bố trắ, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực sao cho phù hợp là vấn ựề có tắnh lý luận và thực tiễn rất cao. Do ựó việc nghiên cứu những vấn ựề ở phần này là hết sức quan trọng, ựặt nền tảng vững chắc ựể nghiên cứu và vận dụng cho các phần tiếp theo của luận văn này.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 34