sản xuất bao bì Thái Bình Dương.
Sau một thời gian khảo sát thực tế, kết hợp với thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương, nhận thấy rằng Công ty đã có được một số mặt đạt được, cụ thể là:
- Công ty đã đạt được những kết quả đáng kể là nhờ sự quan tâm của Ban lãnh đạo cũng như là sự cố gắng làm việc hết mình của đội ngũ người lao động trong Công ty.
- Công ty đã tạo lập một hệ thống quản lý rất rõ ràng và minh bạch, trong đó các chính sách cùng với những quy định đều được phổ biến một cách rộng rãi. Các chính sách đều được quy định một cách chặt chẽ, minh bạch. Với việc này cũng đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý chung của Công ty.
- Công tác hoạch định bước đầu đã được thực hiện chủ yếu dựa vào các nhu cầu của từng bộ phận, phòng ban.
- Phân tích công việc cho người lao động cũng đã và đang tiến hành một cách khoa học. Công việc được phân tích đầy đủ, yêu cầu đảm bảo thực hiện công việc tốt, yêu cầu trách nhiệm cũng được trình bày rõ ràng trong bản mô tả công việc.
- Đối với công tác tuyển dụng, Công ty cũng đã thực hiện tốt, xây dựng cho mình một mô hình tuyển dụng phù hợp với quy mô của Công ty và những yêu cầu thực tế. Việc ưu tiên ứng viên nội bộ vào quá trình tuyển dụng đã tạo cho người lao động có được tinh thần hăng say làm việc, phấn đấu không ngừng để khẳng định mình trông Công ty và kích thích hơn nữa sự sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đã bước đầu được thực hiện với sự quan tâm của Ban lãnh đạo cùng với tinh thần không ngừng học hỏi, nâng cao tay nghề và nghiệp vụ của người lao động trong Công ty. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty được thực hiện một cách bài bản với sự kết hợp của các phòng ban cũng như sự đoàn kết của những người lao động trong Công ty. Luôn tạo cho người đi đào tạo một tinh thần an tâm.
- Công ty trảcông cho người lao động căn cứ vào hiệu quả công việc cũng như lợi ích chung của Công ty. Công tác tổ chức tiền lương cũng như hình thức trảlương khá phù hợp, chính xác, đảm bảo công bằng cho người lao động.
- Các chính sách khen thưởng của Công ty trở thành một động lực to lớn để kích thích sự làm việc hăng say của người lao động. Chính sách khen thưởng được quy định rõ ràng, cụ thể trong bản nội quy quy định ban hành và được phổ biến rộng rãi trong Công ty, tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể tiếp cận và phấn đấu thực hiện công việc hết mình.
- Các chính sách cũng như những hình thức kỷ luật được Ban Giám đốc của Công ty ban hành dựa vào những quy định về Luật của Nhà nước đã không ngừng giúp cho người lao động trong Công ty thực hiện công việc của mình một cách nghiêm túc và giúp cho hiệu quả công việc mỗi người cũng như trong toàn Công ty ngày càng được nâng cao.
Tuy nhiên, trong công tác quản trị nguồn nhân lực, Công ty vẫn còn tồn tại một số mặt chưa được đó là:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực vẫn còn sơ sài, chưa đi sâu vào bên trong, cụ thể là chưa có bước nghiên cứu về môi trường trong khi thị trường thì đầy rẫy sự cạnh tranh, môi trường kinh doanh thì biến đổi một cách bất thường, nên có thể sẽ làm khó khăn cho Công ty khi Công ty chưa kịp có những giải pháp tức thì nhằm thích nghi với môi trường biến động. Chưa sử dụng các phương pháp định lượng để xác định nhu cầu lao động mà chủ yếu chỉ dựa vào kinh nghiệm và kế hoạch sản xuất kinh doanh để tuyển dụng lao động.
Đặc biệt là Công ty chưa có nhân viên chuyên trách về công tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác này chủ yếu là khi có nhu cầu của các phòng ban, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ đảm nhận vai trò này, trong khi đó phòng Hành chính – Nhân sự còn rất nhiều công việc nên công tác này cũng ít được chú tâm tới.
- Trong công tác tuyển dụng, vì ưu tiên cho những người lao động nội bộ nên cũng đã gây khó khăn cho Công ty trong việc tuyển dụng nguồn lao động bên ngoài có trình độ, chuyên môn cao. Công tác này chưa được thực hiện theo các bước như trong lý luận, chưa có khoa học, mà chỉ theo những bước đơn giản của Công ty đó là trực tiếp phỏng vấn cá nhân chứ không có phỏng vấn sơ bộ để tạo mối quan hệ ban đầu giữa người phỏng vấn và người được phỏng vấn.
- Đối với công tác đào tạo và phát triển, chủ yếu là chỉ cử những lãnh đạo đi học để nâng cao nghiệp vụ quản lý cho Công ty, phần lớn người lao động họ chủ động trong việc đào tạo hơn là Công ty cử đi học để nâng cao nghiệp vụ, trình độ chuyên môn và tay nghề.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động chỉ mang tính chủ quan, tức là người lao động tựđánh giá bản thân mình. Tuy là với hình thức này sẽ giúp cho người lao động tính tự lập và tự đánh giá mình nhưng không tránh khỏi những trường hợp họ cho mình là tốt, kết quả đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ không có được tính chính xác và công bằng, tạo ra sự bất mãn bên trong mỗi các nhân và điều này sẽảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó, khi có kế hoạch đánh giá, các nhân viên trong phòng Hành chính – Nhân sự chỉ phát phiếu đánh giá cho Trưởng phòng ban chức năng để người lao động tựđánh giá mình mà không có kế hoạch giải thích các tiêu chí đánh giá có trong bản. Hơn nữa, Công ty không áp dụng phương pháp có thang điểm, để đó là cơ sở giúp cho Công ty xếp loại cho người lao động một cách chính xác và cụ thểhơn.
- Mức lương mà Công ty trả cho người lao động chỉ ở mức trung bình tại thị trường lao động thành phố Nha Trang, tuy nhiên đây chưa phải là mức lương thỏa đáng, bảo đảm tái sản xuất lao động. Vì vậy nếu không được cải thiện, nó khó có thể thu hút được nguồn nhân lực với chất lượng cao. Trong những năm gần đây, tuy tình trạng lạm phát đã có sự biến chuyển đáng mừng cho nền kinh tếnhưng “bão giá” vẫn còn tồn tại và gây nhiều khó khăn cho người lao động trong sinh hoạt hằng ngày.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Dựa vào Tổng quan về lý thuyết công tác quản trị nguồn nhân lực ở chương 1, chương 2 tiếp tục khai thác về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thểhơn là chức năng của quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương.
Phần đầu của chương 2, tác giả đã giới thiệu một cách tổng quan về Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương, cụ thểhơn là quá trình hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức cùng với những nhiệm vụ, chức năng của từng bộ phận trong Công ty. Bên cạnh đó còn có phân tích vốn, kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm là 2012-2014.
Trên cơ sở đó, luận văn tiếp tục đi sâu hơn nữa vào thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty với mục đích là chỉ ra được những ưu điểm cũng như nhược điểm vẫn còn tồn tại trong Công ty để từ đó giúp cho Công ty khó thể hoàn thiện hơn công tác này thông qua các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Nhưng để có được những giải pháp có thể đáp ứng yêu cầu của người lao động cùng với việc giúp cho Công ty Thái Bình Dương quản lý tốt hơn về nguồn nhân lực của mình thì trong chương 3, luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu đánh giá của người lao động trong Công ty thông qua phiếu khảo sát thực tế của 151 người lao động hiện đang làm việc tại Công ty cả khối văn phòng lẫn khối sản xuất kinh doanh trực tiếp.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ SẢN XUẤT BAO BÌ THÁI BÌNH DƯƠNG
Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương có thể nói là một Công ty đang trên đà phát triển rất tốt về các sản phẩm in và sản xuất bao bì cho các khách hàng có sự phát triển và tồn tại vững vàng trên thịtrường. Tuy nhiên nếu như Công ty không có một số biện pháp nhằm để hoàn thiện cũng như nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của mình thì Công ty khó có thể mà tồn tại và phát triển sau này.
Đểđạt được mục tiêu cũng như là hướng phát triển trong thời gian tiếp theo, qua một thời gian khảo sát cũng như làm việc, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty, cùng với những kiến thức mà thầy cô trong trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt, tác giả xin được đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty như sau: