Công tác hoạch định nguồn lực là công tác đặt nền móng cơ sở cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Bất cứ một nhà quản trị nào khi nhận được nhiệm vụ cũng phải quan tâm đến công tác hoạch định. Công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho Công ty có được thông tin về nguồn lực cần thiết trong và ngoài Công ty, những dự báo cung như sự chênh lệch về cung cầu lao động, tiến hành các hoạt động phù hợp để sử dụng hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh của Công ty.
Qua việc tìm hiểu cho thấy công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty như sau:
Đối với Công ty In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương thuộc Tổng công ty Thái Bình Dương chỉ sản xuất theo đơn đặt hàng của khách hàng nên những chính sách hoạch định nguồn nhân lực của Công ty không thực hiện một cách đầy đủ, hoàn thiện và không tuân theo quy trình nhất định nào.
- Nhu cầu lao động trực tiếp:
Để xác lập nguồn lao động, Công ty chủ yếu dựa vào nguồn nhân lực thực tế có trong Công ty, tình hình sản xuất trong từng giai đoạn. Hằng năm, căn cứ vào yêu cầu sản xuất kinh doanh và thực trạng chất lượng lao động hiện tại ở bộ phận nhà máy và xưởng in, gửi yêu cầu tuyển dụng cho phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty. Khi thiếu lao động, ngoài lực lượng công nhân thì Công ty còn tuyển dụng thêm lao động
bên ngoài hoặc ở địa phương. - Nhu cầu lao động gián tiếp:
Lao động gián tiếp là những người lao động phục vụ gián tiếp cho quá trình sản xuất kinh doanh, là những người không trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng lại là những người đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh được thực hiện một cách liên tục. Khi có nhu cầu tuyển dụng những nhân viên ở các bộ phận khác ngoài nhà máy và xưởng in ra, các bộ phận sẽ gửi yêu cầu đến phòng Hành chính – nhân sự để họ tiến hành xác nhận, lập kế hoạch tuyên dụng.
Trên cơ sở so sánh giữa nhu cầu nguồn nhân lực và nguồn nhân lực thực tế, Công ty sẽ đề ra các chính sách và kế hoạch để tuyển dụng nguồn nhân lực.
Nhận xét:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực ở Công ty chưa được quan tâm nhiều. Trong đó việc hoạch định không có bước nghiên cứu môi trường – một bước quan trọng trong công tác hoạch định của các nhà quản lý.
- Công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực không sử dụng các phương pháp định tính hay định lượng mà chủ yếu dựa vào những đánh giá chủ quan, thông qua kinh nghiệm thực hiện của những năm trước.
- Công ty chưa có nhân viên chuyên đảm nhận vai trò nghiên cứu môi trường và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Đây chính là một thiếu sót không nhỏ của Công ty.
Như vậy, qua đây cũng thấy được công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty chưa có sự quan tâm đúng mực, việc thực hiện công tác nghiên cứu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực còn sơ sài, chủ quan chính vì thế mà kết quả quá trình hoạch định nguồn nhân lực sẽ không được chính xác và sẽ không có sự hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.