Các chính sách về khen thưởng, hoa hồng, các chính sách về điều kiện tăng lương, thưởng rất quan trọng nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Nhân viên luôn mong muốn biết nếu họ đạt được chỉ tiêu của công ty thì họ sẽ được phần thưởng gì. Những chính sách về khen thưởng và công nhận của công ty nếu thực hiện đúng sẽ phát huy được vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngược lại nếu không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ gây nên sự không tin tưởng của nhân viên, dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc của họ.
Điều này thể hiện qua thuyết củng cố của Bartol và Martin (1998) cho rằng, các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại. Nelson (1996) cho rằng nhân viên sẽ không có động lực làm việc nếu quản lý hoặc công ty không thừa nhận hiệu suất làm việc của họ. Khi nhân viên không được công nhận đầy đủ thành tích và khen thưởng, họ sẽ không có các nỗ lực để làm việc. Lời khen và sự công nhận thành tích sẽ làm tăng hiệu suất và lòng tự trọng của nhân viên. Yếu tố này thể hiện trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi của Adam (1963), khi nhân viên nỗ lực làm việc họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng của họ điều này tạo một
động lực làm việc rất cao. Và nó cũng nằm trong 10 yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên được phát triển bởi Kovach (1987).
Wong và cộng sự (1999) cho rằng khi nhân viên được công nhận đầy đủ thành tích trong công việc thì họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn. Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) cũng kết luận những doanh nghiệp có chính sách khen thưởng, công nhận được thực hiện tốt thì động lực làm việc của nhân viên sẽ cao hơn.
Do vậy, giả thuyết H7 được đề xuất:
H7: Chính sách khen thưởng, công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.