* Nguyễn Khắc Hoàn (2010) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng.
Để tiến hành nghiên cứu này, người nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát bằng phiếu phỏng vấn. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương bổng và phúc lợi; (3) Cách thức bố trí công việc; (4) Công việc thú vị; (5) Triển vọng phát triển.
* Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên và đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach (1987).
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm năm yếu tố, bao gồm: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Công việc thú vị; (4) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp; (5) Đồng nghiệp.
* Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) thực hiện nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM”. Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu sử dụng kết hợp giữa phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và phương pháp định lượng thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi.
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước bao gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Lãnh đạo trực tiếp; (5) Công việc ổn định; (6) Thương hiệu, văn hóa công ty; (7) Đồng nghiệp; (8) Chính sách khen thưởng, công nhận.
Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích yếu tố. Kết quả nghiên cứu đã phát hiện 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM, bao gồm: (1) Chính sách khen thưởng và công nhận; (2) Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Công việc ổn định; (5) Thương hiệu, văn hóa công ty.
* Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty lắp máy Việt Nam (Lilama). Mục tiêu nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữ chân người tài cho Lilama. Nghiên cứu sử dụng kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố như sau: (1) Điều kiện làm việc; (2) Sự ổn định trong công việc; (3) Đào tạo và phát triển; (4) Văn hóa doanh nghiệp; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Lương và chế độ phúc lợi; (7) Sự tự chủ trong công việc; (8) Phong cách lãnh đạo.
Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội. Nghiên cứu đã phát hiện 7 yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama, bao gồm: (1) Lương và chế độ phúc lợi; (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Quan hệ với đồng nghiệp; (4) Điều kiện làm việc; (5) Phong cách lãnh đạo; (6) Sự tự chủ trong công việc; (7) Cơ hội đào tạo và phát triển.
* Phan Xuân Cảnh (2015) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Holcim Việt Nam. Dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), kết hợp với việc tìm hiểu các công trình nghiên cứu đã thực hiện trên thế giới cũng như ở Việt Nam, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: (1) Công việc thú vị; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Lãnh đạo; (4) Thương hiệu Công ty; (5) Thăng tiến và phát triển bản thân; (6) Môi trường làm việc; (7) Đồng nghiệp.
Thông qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích Nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy với mẫu nghiên cứu hợp lệ là 243 nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; yếu tố “Công việc thú vị” có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất.
Như vậy, qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình mười yếu tố công việc của Kovach (1987) đã được sử dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Hầu hết các nghiên cứu đều cho thấy rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc của Kovach (1987) đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên, ở nước này hoặc ở nước khác, ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác.