7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN:
1.3.6. Đãi ngộ giảng viên tại trường Đại học
Các trường chỉ có thể đạt được mục tiêu đào tạo đặt ra khi có đội ngũ cán bộ công nhân viên nói chung nhất là giảng viên làm việc tích cực và sáng tạo thì vấn đề tạo động lực thông qua việc thực hiện tốt chế độ đãi ngộ trong lao động đối với giảng viên có tầm quan trọng đặc biệt. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho giảng viên. Do vậy, tạo động lực trong lao động được coi là một nội dung quan trọng của việc quản lý giảng viên.
trong các trường đại học.
Nội dung này thể hiện ở việc tạo và phát huy tính tự giác và tự nguyện của giảng viên nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu GD&ĐT của nhà trường. Động lực của giảng viên là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời của bản thân giảng viên và môi trường làm việc của họ. Do đó, hành vi tạo động lực của chủ thể quản lý (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong các trường đại học phải được coi là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hoá, phương thức và tác phong lãnh đạo, cấu trúc của trường và các chính sách đối với giảng viên cũng như sự thực hiện các chính sách đó đối với giảng viên. Ngoài ra các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động trong nhà trường.
Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt theo các hướng chủ yếu sau đây:
- Xác định mục tiêu hoạt động của nhà trường và làm cho cán bộ giảng viên hiểu rõ những mục tiêu đó.
Việc hoàn thành chất lượng công việc đối với giảng viên không thể tách rời (nêu không muốn nói là quyết định) tới việc các nhà quản lý tạo các điều kiện thuận lợi và loại bỏ các trở ngại ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của giảng viên đến mức độ nào. Thông thường, chất lượng thực hiện công việc của giảng viên vận động theo tỷ lệ thuận với các điều kiện thuận lợi mà quản lý mang lại và vận động theo tỷ lệ nghịch với những trở ngại chưa được loại bỏ của công tác quản lý.
Thứ hai, thực hiện tốt các biện pháp kích thích người lao động đối với GV - Sử dụng tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với giảng viên. Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của giảng viên. Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích cán bộ giảng dạy trong các trường đại học. Tiền lương phải được trả thoả đáng so với sự đóng góp của giảng viên và phải công bằng.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng với công việc được thực hiện, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích,
các hình thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao sự nỗ lực hoàn thành tốt công việc của giảng viên.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích khác, các hình thức phi tài chính khác để thoả mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: quan tâm đến việc phong tặng nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú; học hàm giáo sư, phó giáo sư; khen thưởng thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động trong nhà trường, tạo môi trường đoàn kết thân thiện, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến đối với giảng viên thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động trong nhà trường.
- Tăng cường liên kết với các doanh nghiệp và mở rộng hợp tác quốc tế nhằm tạo điều kiện để giảng viên nâng cao kinh nghiệm thực tiễn và trau dồi kiến thức chuyên môn. Trong các điều kiện cụ thể cần tăng cường việc đưa cán bộ quản lý, giảng viên tham dự những lớp tập huấn hoặc hội thảo trao đổi kinh nghiệm ở các trường nước ngoài nhằm đa dạng hóa kiến thức và nâng cao chất lượng đội ngũ.