7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN:
3.1.2. Phương hướng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương
Trường Đại học Hải Dương
Chiến lược phát triển Nhà trường giai đoạn 2010 - 2020 đã được đặt ra rất rõ ràng, công tác phát triển đội ngũ được coi là khâu đột phá hết sức quan trọng, đó là: “Phát triển đội ngũ CB Giảng viên đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và
đạt chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu đào tạo đại học vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo…”. Do đó quan điểm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực giảng viên của trường cụ thể như sau:
Thứ nhất, quản trị nguồn nhân lực giảng viên trước hết phải tập trung vào hoạt động quy hoạch và tuyển dụng giảng viên đủ về số lượng phục vụ nhu cầu đào tạo của nhà trường.
Thứ hai, nâng cao hiệu quả công tác bố trí công việc, phát triển giảng viên trên cơ sở không ngừng hoàn thiện cơ cấu giảng viên có trình độ, chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được tiêu chuẩn của ngành có thể sánh ngang với tốc độ phát triển trong đào tạo ở bậc đại học. Đồng thời hoàn thiện hệ thống các chính sách hỗ trợ phát triển giảng viên.
Thứ ba, sử dụng các phương pháp, công cụ đánh giá giảng viên theo hướng tích cực, minh bạch, công khai, tạo căn cứ đề hoàn thiện và nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực giảng viên.
Thứ tư, tạo môi trường thuận lợi để khơi dậy sự sáng tạo, yêu nghề và tính đổi mới của giảng viên thông qua các chế độ đãi ngộ về vật chất ở mức cao nhất có thể, đãi ngộ tinh thần và tạo điều kiện phát triển, đề bạt xứng đáng, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ của đội ngũ giảng dạy, đặc biệt là cán bộ giảng dạy trẻ.
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương
3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên
Để có thể hoàn thiện công tác tuyển dụng của trường hiện nay nên tập trung và làm tốt hoạt động dự báo và quy hoạch giảng viên. Đây là nhiệm vụ quan trọng mà nhà trường cần phải triển khai trước khi xây dựng và tiến hành quy trình tuyển dụng giảng viên mới. Công tác dự báo và quy hoạch giảng viên của nhà trường cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Đảm bảo, duy trì ổn định giảng viên.
- Đảm bảo các điều kiện, phương tiện cần thiết cho giảng viên có thể hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho họ có thời gian tiến hành nghiên cứu khoa học, thực hiện nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu, tự nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm..
- Hiệu trưởng đảm bảo cho việc sử dụng và phát huy hết khả năng của giảng viên một cách hợp lý và có hiệu quả.
Để xây dựng được quy hoạch phát triển số lượng giảng viên, Hiệu trưởng Nhà trường tiến hành chỉ đạo thông qua thực hiện nhiều biện pháp như tăng cường số lượng, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá, luân chuyển và đề bạt giảng viên. Việc tăng cường số lượng để bổ sung thêm giảng viên là cần thiết vì hiện nay vẫn còn thiếu. Trong chỉ đạo, cần phải đảm bảo sự cân bằng giữa số lượng giảng viên với yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Trong quản lý, Hiệu trưởng phải nắm chắc nhiệm vụ của từng giảng viên ở từng thời điểm, từng giai đoạn trong phạm vi toàn trường cũng như ở từng bộ môn, từng chuyên ngành đào tạo để có biện pháp tổ chức và chỉ đạo dạy học một cách hợp lý, sao cho đảm bảo tỷ lệ sinh viên/giảng viên theo quy định hiện nay đối với từng ngành nghề và quy mô đào tạo. Hiệu trưởng chỉ đạo việc huy động các phương tiện cần thiết, đảm bảo cho giảng viên hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi cho họ có thời gian cần thiết tham gia nghiên cứu khoa học, tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm.
Việc tăng cường giảng viên một cách hợp lý được Hiệu trưởng chỉ đạo theo một số biện pháp như xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung giảng viên trên cơ sở định biên số lượng đội ngũ giảng dạy, các bộ môn ở các ngành đào tạo. Để thực hiện được nhiệm vụ tuyển chọn, bổ sung thêm giảng viên của nhà trường, Hiệu trưởng phải chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn sao cho đảm bảo tính khoa học, hợp lý và khả thi. Việc tiến hành xây dựng kế hoạch một cách khoa học với nội dung, chỉ tiêu, biện pháp cụ thể sẽ tạo ra cơ sở pháp lý để Hiệu trưởng chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện, phát triển được một giảng viên đủ mạnh, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho từng bộ môn và từng ngành đào tạo, không
để xảy ra tình trạng “thừa” hay “thiếu” giảng viên mà tạo cơ hội để có thể tuyển chọn đội ngũ một cách kỹ càng hơn. Tập thể chi bộ, Ban Giám hiệu, lãnh đạo các Phòng, Ban chức năng trước hết cần phải biết xác định rõ được tất cả các nhân tố bên trong và bên ngoài Nhà trường quy định nhu cầu chỉ tiêu số lượng giảng viên cần phải tuyển chọn và bổ sung.
Các nhân tố bên trong được coi là căn cứ quy định việc xây dựng quy hoạch giảng viên có thể được xác định theo:
- Phương hướng chiến lược phát triển nhiệm vụ của nhà trường;
- Sự mở rộng quy mô của các chuyên ngành đào tạo, sinh viên được đào tạo; - Định mức công tác cho giảng viên, biên chế giảng viên dựa trên chỉ tiêu các lớp học viên;
- Nhu cầu về số lượng giảng viên đối với từng Bộ môn, chuyên ngành đào tạo. Các nhân tố của môi trường bên ngoài quy đinh việc xây dựng quy hoạch phát triển giảng viên có thể được phản ảnh ở những vấn đề:
- Phương hướng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển
- Nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Trên cơ sở phân tích các yếu tố chủ quan và khách quan đó, Hiệu trưởng chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung số lượng giảng viên cho năm học tiếp theo theo các bước sau đây:
Một là xác định những nhu cầu về số lượng giảng viên trong thời gian tới. Đây là bước đi quan trọng nếu có được sự dự báo chính xác về số lượng giảng viên cần có ở giai đoạn trước mắt và lâu dài, Hiệu trưởng nhà trường mới có thể chỉ đạo việc triển khai công tác quy hoạch và xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển giảng viên. Muốn vậy, tập thể chi bộ BGH lãnh đạo các Phòng Quản lý đào tạo, Phòng Tổ chức Cán bộ cần chỉ đạo thực hiện tốt việc:
- Dự báo về việc mở rộng các chuyên ngành đào tạo trên cơ sở phân tích mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của vùng trong giai đoạn đất nước đi vào “Công nghiệp hoá, hiện đại hoá”;
- Cân đối với số lượng giảng viên thỉnh giảng hiện có của nhà trường.
Hai là, Hiệu trưởng chỉ đạo cho bộ phận tổ chức cán bộ thuộc phòng tổ chức Cán bộ phối hợp với các trưởng bộ môn tiến hành kiểm kê số lượng giảng viên hiện có của trường để có thể nắm chắc được sự “thiếu hụt” hoặc “dư thừa” số lượng giảng viên ở từng bộ môn, từng chuyên ngành đào tạo. Trên cơ sở so sánh với yêu cầu về số lượng giảng viên cần có trong thời gian tới và sự cân đối số lượng giảng viên thỉnh giảng đang giảng dạy tại trường để có căn cứ mà tiến hành bước tiếp theo;
Ba là, lập kế hoạch tuyển dụng và sàng lọc giảng viên. Việc tuyển dụng, sàng lọc trong một tổ chức cũng như trong một nhà trường được coi là một công việc diễn ra định kỳ hàng năm và mang tính quy luật. Nếu trường hợp thiếu giảng viên thì phải bổ sung, khi trình độ - phẩm chất của giảng viên không đáp ứng được yêu cầu của công việc tuỳ theo mức độ có thể sa thải hoặc thuyên chuyển để đảm bảo chất lượng hoạt động của tổ chức bộ máy trong trường. Văn bản kế hoạch này phải được xác định rõ nội dung, chỉ tiêu, biện pháp và được trình duyệt.
Sau khi đã lập được kế hoạch cho những nhu cầu về số lượng giảng viên cần có, dựa vào kết quả kiểm kê số lượng đội ngũ hiện có của trường, Hiệu trưởng quyết định chỉ tiêu số lượng tuyển dụng giảng viên cụ thể hàng năm.