7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN:
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên
- Về tiêu chuẩn tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng những người có văn bằng cử nhân đại học đã tốt; nghiệp các trường đại học hệ chính quy vào loại khá - giỏi trong nước hoặc những đối tượng tốt nghiệp các trường đại học ở nước ngoài, ưu tiên chọn những đối tượng có học hàm, học vị cao, những đối tượng đã tham gia giảng dạy tại các trường cao đẳng, đại học khác, có bằng khen, thành tích các công trình nghiên cứu khoa học, có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ ở một trình độ nhất định, có chứng chỉ sư phạm có đạo đức, sức khoẻ, có kỹ năng giao tiếp sư phạm và
thích, muốn, sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ đào tạo;
- Về hình thức thi tuyển: Dựa trên cơ sở các văn bản pháp luật hiện hành của Nhà nước quy định mà Hiệu trưởng đề ra những quy định cụ thể việc thi tuyển và thông qua nội dung thẩm định trước Hội đồng tuyển dụng nhà trường về trình độ chuyên môn - nghiệp vụ của đối tượng thi tuyển; Phương thức thi tuyển là chủ yếu nhằm tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ được đào tạo chính quy theo các chuyên ngành phù hợp để đảm bảo sự phát triển lâu dài của trường. Lập hội đồng thi và xét chọn các bài giảng thử, các môn thi bắt buộc đối với các đối tượng thuộc diện thi tuyển là môn chuyên ngành được đào tạo, công chức công vụ và ngoại ngữ theo quy định của nhà nước về thi tuyển cán bộ, công chức; Phương thức xét tuyển chỉ áp dụng để tuyển chọn nhân lực có kinh nghiệm đang hoạt động từ các trường, cơ quan, tổ chức và các tổ chức trong xã hội để bổ sung kịp thời những môn giảng chính mà bộ phận giảng viên tuyển dụng qua thi tuyển chưa đảm đương ngay được.
- Xác định các điều kiện mà đối tượng đã được tuyển dụng phải tuân thủ. Các đối tượng được tuyển dụng sẽ phải trải qua thời gian thử việc và tập sự theo như quy định của văn bản pháp luật, phải có sự cam kết công tác lâu dài tại trường, quy định rõ thời hạn sau khi được tuyển dụng sẽ phải tiếp tục đi học để nâng cao trình độ chuyên môn.
Chỉ đạo quá trình sàng lọc nhằm mục đích giữ lại những giảng viên có năng lực, trình độ, có khả năng hoàn thành công việc đồng thời nó còn có tác dụng sắp xếp, phân công lại công việc cho mỗi giảng viên sao cho phù hợp, thậm chí nó còn đồng nghĩa với việc sa thải và thuyên chuyển công việc nếu thấy cần thiết. Để tiến hành chỉ đạo việc sàng lọc đội ngũ trước hết, nhà quản lý phải lập được kế hoạch điều tra, biết đánh giá phẩm chất và những năng lực của họ một cách thường xuyên, theo định kỳ. Hiệu trưởng sẽ ra quyết định thành lập Ban kiểm tra, đánh giá bao gồm các thành viên như Hiệu trưởng, Trưởng Phòng đào tạo, Trưởng các khoa, Trưởng các Bộ môn, Lãnh đạo các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên tiến hành kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng viên trong từng Khoa. Trên cơ sở đó, huy
động trí tuệ tập thể, Hiệu trưởng tiến hành chỉ đạo việc xác định nội dung của các kế hoạch sau:
- Tổ chức tiếp tục bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho giảng viên có năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu hiện tại, lâu dài của nhà trường;
- Tổ chức đào tạo lại đối với những giảng viên do yêu cầu đào tạo của nhà trường phải thay đổi, phải chuyển sang giảng dạy môn học trái với chuyên ngành được đào tạo hoặc nhằm mục đích tăng cường lực lượng giảng dạy cho các bộ môn, chuyên ngành còn thiếu giảng viên;
- Tiến hành sàng lọc để sa thải hoặc thuyên chuyển công việc. Kế hoạch này cần phải được tiến hành một cách cẩn trọng, khoa học, thích đáng, hợp tình, hợp lý. Đối với giảng viên không đáp ứng được yêu cầu giảng dạy có phẩm chất và năng lực kém khuyến khích,động viên họ học bồi dưỡng thêm trình độ nếu có điều kiện hoặc thuyên chuyển họ sang làm một công việc khác. Những người không đủ tư cách, kém về năng lực chuyên môn cũng như nghiệp vụ sư phạm, có tác phong, lối sống không phù hợp, đạo đức kém, không có chí vươn lên cần phải kiên quyết xử lý tuỳ theo các mức độ như sử dụng các tổ chức đoàn thể trong nhà trường khuyên răn, cải tạo, sử dụng các hình thức kỷ luật thậm chí sa thải để đảm bảo chất lượng giảng viên.
Hiệu trưởng quan tâm chỉ đạo việc tiến hành xây dựng chính sách, chế độ thu hút các cán bộ có trình độ cao để bổ sung cho giảng viên của nhà trường. Hiện nay, giảng viên của nhà trường chủ yếu còn rất trẻ cả về tuổi đời, cả về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Do đó, việc thu hút được các cán bộ có trình độ khoa học và sư phạm dạy nghề cao để bổ sung cho giảng viên của nhà trường là rất cần thiết. Trước hết, họ sẽ giúp cho nhà trường có thêm được một giảng viên có trình độ cao có thể đảm nhiệm việc giảng dạy các chuyên ngành chính mà nhà trường đang thiếu. Nhờ đó, nó sẽ tạo ra một sự kế cận về mặt trình độ và kinh nghiệm. Hiệu trưởng nhà trường chỉ đạo dùng giảng viên này để giải quyết nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp, giúp đỡ giảng viên trẻ hiện đang chiếm một con số đáng kể trong tổng số giảng viên của nhà trường.
Song song với việc giải quyết nhiệm vụ quản lý tiến trình xây dựng quy hoạch số lượng giảng viên, Hiệu trưởng còn phải tập trung chú ý quản lý việc thực hiện nhiệm vụ điều chỉnh cơ cấu đội ngũ. Việc điều chỉnh hợp lý cơ cấu đội ngũ sẽ tạo ra những cơ sở thuận lợi cho việc lập kế hoạch tuyển chọn, bổ sung và phát triển giảng viên của nhà trường. Cơ cấu đội ngũ của nhà trường hiện nay chưa cân đối. Mục đích của việc điều chỉnh cơ cấu đội ngũ của nhà trường là tiến hành tổ chức, sắp xếp các yếu tố, thành phần giới tính tâm lý, trình độ của giảng viên theo một trình tự, có tỷ lệ hợp lý nhằm tạo ra được một cơ cấu cân đối, hợp lý, hoàn chỉnh và tạo ra sự kế thừa trong từng bộ môn. Việc điều chỉnh cơ cấu giảng viên được thực hiện thông qua việc tuyển chọn, bổ sung số lượng. Trong quá trình lập kế hoạch tuyển chọn, Trưởng các bộ môn cần phải chú ý tới việc xem xét lại thực chất số lượng giảng viên hiện có trong từng bộ môn trên toàn thể các mặt giới, tuổi, trình độ để đưa ra chỉ tiêu, yêu cầu lựa chọn. Trong tư duy quản lý cơ cấu đội ngũ, khả năng phân tích phải được định hướng vào các vấn đề sau:
- Cơ cấu giới là một vấn đề xã hội cần phải được quan tâm trong quá trình xây dựng đội ngũ. Giảng viên của trường có sự mất cân đối về tỷ lệ nam, nữ giữa các bộ môn. Điều đó có phần nào gây khó khăn cho việc phân công công việc, hạn chế khả năng hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên… Vì vậy, khi tuyển chọn cần phải chú ý điều chỉnh sao cho tỷ lệ nam, nữ hợp lý và tuân thủ yêu cầu đào tạo. Phải bằng mọi cách có được giảng viên đủ mạnh có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ ở mọi điều kiện và mọi tình huống đào tạo;
- Phải có cơ cấu đảm bảo theo chuyên ngành đào tạo. Trưởng các bộ môn khi xác định chỉ tiêu tuyển chọn cũng cần phải chú ý đến nhu cầu của từng chuyên ngành đảm bảo số lượng giảng viên hợp lý tránh tình trạng “thừa” hoặc “thiếu” đối với việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của từng chuyên ngành đào tạo;
- Phải đảm bảo được cơ cấu độ tuổi và học hàm, học vị. Trong khi chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ phát triển đội ngũ, Hiệu trưởng cần phải biết tạo ra sự kết hợp giữa các thế hệ, tạo ra sự kế thừa và phát triển giữa các thế hệ và trình độ chuyên môn. Trong đội ngũ cố gắng đảm bảo tính đa dạng phải có trẻ, có trung
niên, có giáo viên có tuổi, có người mới, người cũ, người giỏi, người cần đào tạo, có giảng viên nắm vững lý luận, có giảng viên thực hành giỏi. Hiện nay, số lượng giảng viên trẻ của nhà trường rất đông, chưa trải qua giảng dạy nhiều nên chưa có kinh nghiệm thực tế. Một số giảng viên có tuổi, có học hàm, học vị cao lại quá ít nên chưa tạo ra được sự kèm cặp, sự học hỏi, sự trao đổi, kế thừa, phát triển giữa các thế hệ trong từng Bộ môn và đảm bảo cho mỗi Bộ môn đều có giảng viên đầu đàn, Hiệu trưởng phải suy nghĩ tìm kiếm giải pháp phù hợp cho việc điều chỉnh cơ cấu độ tuổi, cũng như học hàm, học vị như sau:
- Tăng chỉ tiêu tuyển chọn đội ngũ cán bộ giảng dạy có học hàm, học vị cao, có thâm niên công tác, có nhiều kinh nghiệm thực tế, giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm để tạo điều kiện đào tạo đội ngũ kế cận;
- Khuyến khích giảng viên có học hàm, học vị, có nhiều kinh nghiệm đào tạo và bồi dưỡng giảng viên trẻ bằng các biện pháp động viên tinh thần và vật chất.
Trong quá trình tuyển chọn cần đánh giá tổng thể, hài hoà giữa tư tưởng, chính trị với phong cách, đức với tài, tính chất của trình độ chuyên môn và năng lực sư phạm. Khả năng nghiên cứu khoa học với năng lực sử dụng ngoại ngữ và tin học vào tổ chức dạy học. Công khai các tiêu chuẩn tuyển chọn và kết quả đánh giá nhằm làm cho mọi người đều được bình đẳng trong việc thể hiện năng lực của mình theo các tiêu chí đã đề ra cũng như tránh việc thiên vị, tiêu cực trong tuyển chọn. Các bước diễn ra của quy trình tuyển chọn gồm những công việc sau:
- Hiệu trưởng tiến hành xác định vị trí, số lượng cần tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, trình cấp trên trực tiếp quản lý mình;
- Thông báo nội dung, yêu cầu, phương pháp thi tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng;
- Tiến hành sơ tuyển hồ sơ của các ứng viên và tổ chức cho họ thực hiện việc trình diễn năng lực sư phạm qua một tiết giảng theo chuyên môn cần tuyển dụng, được thông qua sự thẩm định của hội đồng tuyển dụng nhà trường về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề ;
- Hiệu trưởng chỉ đạo việc tổ chức thi tuyển chính thức các môn chuyên môn, quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ và tin học theo đúng quy chế của Nhà nước về tuyển viên chức;
- Hiệu trưởng tổ chức quá trình quản lý người được tuyển dụng qua việc thực hiện những nhiệm vụ tập sự để thử thách, rèn luyện, thể hiện khả năng công tác giảng dạy trong thực tế;
- Hiệu trưởng tổ chức chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ đánh giá quá trình và kết quả tập sự và ra quyết định tuyển dụng.
Quản lý xây dựng kế hoạch tuyển dụng giảng viên cụ thể, chính xác có tác dụng giúp cho Hiệu trưởng nhà trường việc tuyển chọn một cách hiệu quả giảng viên đủ về cơ cấu, số lượng, đảm bảo chất lượng về chuyên môn - nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng - chính trị, có sức khoẻ, có đạo đức nghề nghiệp, sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ dạy học, đáp ứng đúng yêu cầu về nguồn nhân lực trong từng bộ môn và từng ngành đào tạo; không để xảy ra tình trạng không hợp lý về cơ cấu giảng viên.