7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN:
2.4.3. Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương
được nâng lên và từng bước được chuẩn hoá theo Luật giáo dục đã ban hành. Lãnh đạo Nhà trường đã chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi để giảng viên được học tập, nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp, trau dồi kiến thức để đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của công việc, góp phần đắc lực nâng cao chất lượng đào tạo sinh viên.
Bảy là, công tác quản lý giảng dạy và nghiên cứu khoa học đã có bước cải thiện đáng kể, gắn được giảng dạy với thực tiễn ngành nghề đào tạo góp phần phát huy năng lực, trình độ của cán bộ giảng dạy, về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của quá trình đào tạo bậc đại học trong bối cảnh mới của nền kinh tế. Đội ngũ lãnh đạo nhà trường đã được giảng viên đánh giá khá cao thông qua các tiêu chí phản ánh chất lượng và hiệu quả của các chính sách, các phương pháp quản lý trong mọi hoạt động của Nhà trường.
Tám là, công tác quản lý nguồn nhân lực của trường đã chú trọng đến công tác đổi mới chương trình đào tạo, tập trung đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm đáp ứng yêu cầu và mục tiêu đào tạo của trường, đóng góp tích cực trong việc cung ứng cho xã hội nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng cao. Những đổi mới về chính sách quản lý, phương thức quản lý của đội ngũ lãnh đạo trường đã và đang được giảng viên đánh giá khá cao, mang lại hình ảnh tốt đối với ngành và xã hội.
2.4.3. Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải DươngĐại học Hải Dương Đại học Hải Dương
Bên cạnh những thành tựu nói trên, việc nâng cao chất lượng quản lý cán bộ giảng viên thời gian qua vẫn còn những hạn chế nhất định.
Thứ nhất, việc đảm bảo có một cán bộ giảng viên đủ về số lượng và chất lượng cao đáp ứng yêu cầu mở rộng về quy mô của trường còn bị hạn chế. Tỷ lệ sinh viên/ giảng viên còn khá cao so với tiêu chuẩn. Điều đó gây áp lực công việc rất lớn đối với cán bộ giảng dạy đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và chất lượng quản lý của nhà trường.
Thứ hai, quy trình tuyển dụng nhân sự còn khá rườm rà và tốn thời gian thi tuyển kéo dào khiến cho các ứng viên gặp nhiều khó khăn khi tham gia tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng mà nhà trường đưa ra còn khá hẹp và chưa có sự khuyến khích cụ thể với những ứng viên có kinh nghiệm giảng dạy, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt.
Thứ ba, trong công tác bố trí và sử dụng giảng viên đã có mức độ phù hợp cao nhưng vẫn còn tồn tại tình trạng kế hoạch giảng dạy vẫn còn khiến một số giáo viên bị quá tải về số lượng giờ giảng.
Thứ tư, quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ giảng viên thực hiện chưa thường xuyên. Những yếu kém này vừa là hạn chế và cũng vừa là nguyên nhân ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng quản lý cán bộ giảng dạy và chất lượng đào tạo trong thời gian qua.
Thứ năm, Việc quản lý thực hiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ giảng dạy trong các trường tuy có cải thiện một bước, nhưng với nhịp độ còn chậm và thấp .
Thứ sáu, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy còn rất nhiều hạn chế, đặc biệt việc trang bị các máy móc, thiết bị để thúc đẩy việc áp dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy và NCKH chưa đáp ứng được yêu cầu cao. Do vậy ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng đổi mới phương pháp giảng dạy, chưa đáp ứng được công tác cải tiến chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội hiện nay.