7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN:
2.4.1.3. Đánh giá theo tiêu chí cơ cấu giảng viên của trường
Cơ cấu giảng viên của trường có ý nghĩa lớn đối với chất lượng đào tạo. Ban Giám hiệu nhà trường cũng đã có sự quan tâm và đầu tư để hình thành được giảng viên với cơ cấu đủ về lượng và đảm bảo về chất lượng.
Bảng 2.20: Đánh giá cơ cấu giảng viên Trường ĐH Hải Dương năm 2013
T
TT Tiêu chí
Mức
1 2 3 4 5
1
Cơ cấu giảng viên của trường hiện nay là phù hợp
với yêu cầu đào tạo của trường 8 12 11 12 4 2,83
2 Theo ông/bà, cần hoàn thiện hơn nữa cơ cấu giảng viên bằng đào tạo, bồi dưỡng 1 4 25 16 1 3,26
Mức độ hài lòng chung 3,045
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra)
Theo kết quả điều tra ở trên cho thấy, cán bộ quản lý của trường hiện nay chưa có sự hài lòng cao với cơ cấu giảng viên hiện tại. Đối với quan điểm về hoàn thiện cơ cấu giảng viên thông qua đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thì có sự đồng thuận cao song cơ cấu giảng viên của trường hiện nay còn chưa phù hợp với yêu cầu đào tạo. Cụ thể 65% số người được hỏi không hài lòng với cơ cấu giảng viên của trường.
2.4.2. Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải DươngTrường Đại học Hải Dương Trường Đại học Hải Dương
Một là, công tác tuyển dụng giảng viên của nhà trường đang được thực hiện khá tốt do được lãnh đạo nhà trường xây dựng kế hoạch và xác lập các căn cứ tuyển dụng phù hợp với mục tiêu và quy mô đào tạo của nhà trường, đúng quy định của Bộ giáo dục. Công tác tuyển dụng được triển khai bài bản, hợp lý giúp cho nhà trường đã hình thành được khối giảng viên đông đảo, có chất lượng phục vụ cho nhu cầu đào tạo.
Hai là, trong công tác bố trí và sử dụng giảng viên, nhà trường đã có sự sắp xếp các giảng viên được tuyển dụng về các khoa và bộ môn phù hợp với chuyên ngành đào tạo và có sự hướng dẫn hội nhập tốt. Nhà trường cũng đã có phương thức xây dựng kế hoạch công tác và giao nhiệm vụ công tác cho từng cá nhân giảng viên thông qua bộ môn quản lý, luôn tạo được sự chủ động cho giảng viên.
Ba là, công tác đào tạo và phát triển giảng viên được nhà trường thực hiện bài bản và có hiệu quả cao từ công tác xây dựng nội dung đào tạo, phương thức đào tạo, lựa chọn cơ sở đào tạo và các hỗ trợ vật chất và tinh thần mà nhà trường đưa ra đã giúp cho giảng viên yên tâm và cố gắng nâng cao trình độ của mình.
Bốn là, công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường đã chú trọng đến tạo môi trường làm việc, cải tiến công tác quản lý và đánh giá thực hiện công việc của cán bộ giảng dạy. Trên cơ sở xây dựng các quy định về nhiệm vụ của giảng viên, đồng thời xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn rõ ràng trong kiểm tra đánh giá giảng viên được nhiều người ủng hộ và tán thành.
Năm là, việc thực hiện chế độ đãi ngộ cán bộ giảng dạy đã được chú trọng nhiều và theo hướng toàn diện cả vật chất lẫn tinh thần. Nhiều trường trong những năm gần đây đã coi trọng việc tạo môi trường văn hóa lành mạnh và nhân văn. Nhờ đó đã có tác dụng tốt đối với việc hình thành thương hiệu, tạo sự gắn bó của GV với nhà trường.Đóchính là kết quả của việc nâng cao chất lượng cán bộ giảng dạy.
Sáu là, chất lượng cán bộ giảng viên Trường Đại học Hải Dương đã dần được nâng lên và từng bước được chuẩn hoá theo Luật giáo dục đã ban hành. Lãnh đạo Nhà trường đã chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi để giảng viên được học tập, nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp, trau dồi kiến thức để đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của công việc, góp phần đắc lực nâng cao chất lượng đào tạo sinh viên.
Bảy là, công tác quản lý giảng dạy và nghiên cứu khoa học đã có bước cải thiện đáng kể, gắn được giảng dạy với thực tiễn ngành nghề đào tạo góp phần phát huy năng lực, trình độ của cán bộ giảng dạy, về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của quá trình đào tạo bậc đại học trong bối cảnh mới của nền kinh tế. Đội ngũ lãnh đạo nhà trường đã được giảng viên đánh giá khá cao thông qua các tiêu chí phản ánh chất lượng và hiệu quả của các chính sách, các phương pháp quản lý trong mọi hoạt động của Nhà trường.
Tám là, công tác quản lý nguồn nhân lực của trường đã chú trọng đến công tác đổi mới chương trình đào tạo, tập trung đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm đáp ứng yêu cầu và mục tiêu đào tạo của trường, đóng góp tích cực trong việc cung ứng cho xã hội nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng cao. Những đổi mới về chính sách quản lý, phương thức quản lý của đội ngũ lãnh đạo trường đã và đang được giảng viên đánh giá khá cao, mang lại hình ảnh tốt đối với ngành và xã hội.
2.4.3. Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải DươngĐại học Hải Dương Đại học Hải Dương
Bên cạnh những thành tựu nói trên, việc nâng cao chất lượng quản lý cán bộ giảng viên thời gian qua vẫn còn những hạn chế nhất định.
Thứ nhất, việc đảm bảo có một cán bộ giảng viên đủ về số lượng và chất lượng cao đáp ứng yêu cầu mở rộng về quy mô của trường còn bị hạn chế. Tỷ lệ sinh viên/ giảng viên còn khá cao so với tiêu chuẩn. Điều đó gây áp lực công việc rất lớn đối với cán bộ giảng dạy đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và chất lượng quản lý của nhà trường.
Thứ hai, quy trình tuyển dụng nhân sự còn khá rườm rà và tốn thời gian thi tuyển kéo dào khiến cho các ứng viên gặp nhiều khó khăn khi tham gia tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng mà nhà trường đưa ra còn khá hẹp và chưa có sự khuyến khích cụ thể với những ứng viên có kinh nghiệm giảng dạy, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt.
Thứ ba, trong công tác bố trí và sử dụng giảng viên đã có mức độ phù hợp cao nhưng vẫn còn tồn tại tình trạng kế hoạch giảng dạy vẫn còn khiến một số giáo viên bị quá tải về số lượng giờ giảng.
Thứ tư, quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ giảng viên thực hiện chưa thường xuyên. Những yếu kém này vừa là hạn chế và cũng vừa là nguyên nhân ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng quản lý cán bộ giảng dạy và chất lượng đào tạo trong thời gian qua.
Thứ năm, Việc quản lý thực hiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ giảng dạy trong các trường tuy có cải thiện một bước, nhưng với nhịp độ còn chậm và thấp .
Thứ sáu, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy còn rất nhiều hạn chế, đặc biệt việc trang bị các máy móc, thiết bị để thúc đẩy việc áp dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy và NCKH chưa đáp ứng được yêu cầu cao. Do vậy ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng đổi mới phương pháp giảng dạy, chưa đáp ứng được công tác cải tiến chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội hiện nay.
2.4.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dươnglực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương
* Các nhân tố ngoài trường
- Ảnh hưởng của công tác quản lý nhà nước về đào tạo và phát triển giảng viên trong các trường đại học: Cơ chế quản lý của nhà nước đối với hệ thống giáo dục đại học và sự quản lý của các trường đại học còn nhiều bất hợp lý kéo dài, chưa tạo ra động lực đủ mạnh để phát huy năng lực sáng tạo và sự tự chịu trách nhiệm của giảng viên, của các nhà quản lý và của sinh viên để đổi mới mạnh mẽ, căn bản giáo dục đại học;
nhu cầu tăng cả về lượng và chất. Điều này đòi hỏi các trường Đại học cần không ngừng tăng cường quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên.
* Các nhân tố thuộc Trường Đại học Hải Dương
- Quy mô đào tạo tăng quá nhanh, trong khi đó những hạn chế, yếu kém của lớp giảng viên cũ với sức ỳ lớn còn nhiều, một thời gian ngắn chưa thể giải quyết hết được mà phải có lộ trình, có thời gian; lớp giảng viên trẻ được đào tạo để kế thừa chưa đáp ứng kịp và thiếu kinh nghiệm;
- Từ khi Trường được nâng cấp lên đại học, khối lượng công việc càng ngày càng nhiều; yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao, càng cấp bách; thiếu trầm trọng giảng viên đủ năng lực giảng dạy đại học nên công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên cũng phần nào bị hạn chế;
- Việc phân tích công việc và xây dựng kế hoạch công việc chưa được thực hiện một cách nghiêm túc dẫn đến việc không thể xác định cụ thể nhiệm vụ của giảng viên cũng như tiêu chuẩn, yêu cầu thiết thực của việc giảng dạy. Từ đó, việc đánh giá thực hiện công việc của giảng viên cũng diễn ra một cách hình thức, không kích thích được sự cạnh tranh thực sự, không có được tinh thần cố gắng vươn lên và sự nỗ lực học tập. Đào tạo và phát triển giảng viên trong Nhà trường cũng vì thế mà không thực hiện hiệu quả được.
- Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo thiếu sự quan tâm phối hợp của Phòng Tổ chức Cán bộ và đơn vị có giảng viên được cử đi đào tạo. Bản thân một số giảng viên không tự giác, không thực hiện việc báo cáo thường xuyên và trung thực, lợi dụng việc đi học để trốn việc Nhà trường.
- Cơ chế về tài chính cũng như các quy định trong đào tạo và phát triển chưa thực sự có tác dụng khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy cho giảng viên tận tâm, tâm huyết với nghề.
- Một số giảng viên ý thức chưa đầy đủ về chức trách, nhiệm vụ của mình ở trước mắt và lâu dài; chưa tích cực chủ động trong học tập, rèn luyện, thậm chí còn tỏ ra ngán ngại khi được Nhà trường cử đi học;
thực hiện chuẩn hoá theo Luật giáo dục 2005 và yêu cầu của quản lý hiện đại cán bộ giảng dạy trước bối cảnh mới.
- Việc ứng dụng những thành tựu mới về khoa học quản lý và phương tiện quản lý hiện đại khi thực hiện nội dung nâng cao chất lượng quản lý cán bộ giảng dạy còn nhiều hạn chế.
- Trình độ ngoại ngữ và trình độ sử dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý cán bộ giảng dạy trong một số cán bộ quản lý còn hạn chế.
Ngoài ra một số nguyên nhân khác như sự thiếu thốn về cơ sở vật chất kỹ thuật của trường, những hạn chế từ việc chậm đổi mới trong chính sách quản lý giáo dục của Nhà nước dẫn đến chính sách bồi dưỡng, đãi ngộ về vật chất cho cán bộ giảng dạy còn nhiều bất cập. Do vậy việc giữ, duy trì và phát triển cán bộ giảng dạy của các trường gặp những thách thức rất lớn.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN