7. Kết cấu của luận án
1.2.3. Các hình thức tương tác của quan hệ lao động
Hình thức tương tác của QHLĐ trong doanh nghiệp bao gồm: đối thoại (thương lượng, tham khảo ý kiến, trao đổi thông tin), TCLĐ và đình công.
Theo từ điển Tiếng Việt, đối thoại được hiểu là bàn bạc, thương lượng trực tiếp giữa hai hay nhiều bên để giải quyết các vấn đề cùng quan tâm[44,445].
Trong doanh nghiệp, đối thoại được hiểu là quá trình bàn bạc, thương lượng, trao đổi ý kiến giữa đại diện của các chủ thể trong QHLĐ về những vấn đề cùng quan tâm liên quan đến các chính sách nhân lực.
Nghĩa là, đối thoại trong doanh nghiệp bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ về những vấn đề cả hai bên cùng quan tâm liên quan tới chính sách nhân lực.
Đối thoại trong doanh nghiệp xoay quanh các vấn đề mà các bên đối tác tham gia cùng quan tâm như chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi,… nhằm nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp và các vấn đề khác.
Đối thoại trong doanh nghiệp là quá trình hợp tác, tự nguyện mà cả hai chủ thể lựa chọn để làm việc với nhau. Đối thoại được hỗ trợ bởi một khung pháp lý tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình đề ra các quyết định; đó cũng là một quá trình cả hai bên ủng hộ lẫn nhau giúp đưa ra một phương pháp tiếp cận chung được cả NLĐ và NSDLĐ chấp thuận.
Có hai phương thức đối thoại là đối thoại trực tiếp và đối thoại gián tiếp và có thể được thực hiện qua ba hoạt động cơ bản là trao đổi thông tin, tư vấn/tham khảo và thương lượng.
• Trao đổi thông tin
Là hoạt động diễn ra khi một bên đối tác công bố, thông báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác. Việc trao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương, chính sách của nhau và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn. Trong trường hợp này, người quyết định là người đưa ra thông tin, người nhận tin chỉ thực hiện hoặc phối hợp thực hiện. Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều, gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, thông báo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả.
Tư vấn, tham khảo là việc một bên đối tác tư vấn, tham khảo ý kiến của các bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ.
Mục đích của hoạt động này nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định. Thông qua việc tư vấn các bên đối tác có thể đạt được sự hiểu biết chung trong quá trình tiếp cận những vấn đề mà họ cùng quan tâm.
Hoạt động tư vấn tham khảo có thể diễn ra dưới hình thức: mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo; hoặc thông qua các công văn tham khảo; các phiếu điều tra…Ở đây người cần tư vấn, tham khảo vẫn là người ra quyết định nhưng có sự xem xét, cân nhắc đến ý kiến của các bên liên quan, do đó đối thoại mang tính chiều sâu. Ở doanh nghiệp, khi NSDLĐ muốn đưa ra hoặc thay đổi một qui định nào đó, họ có thể tham khảo ý kiến của NLĐ thông qua các cuộc họp hoặc qua các phiếu điều tra.
• Thương lượng
Thương lượng là một dạng của đối thoại trong doanh nghiệp nhằm đạt được thỏa thuận dẫn tới những cam kết của các bên liên quan. Trong thương lượng đại diện của các bên đối tác cùng tham gia, thảo luận, thống nhất về các vấn đề liên quan trực tiếp đến họ và đề ra các biện pháp thực hiện các vấn đề đó. Thương lượng là một biện pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế việc xảy ra các TCLĐ và đình công. Sản phẩm cụ thể của thương lượng lao động tập thể trong doanh nghiệp bao gồm: thỏa thuận doanh nghiệp, HĐLĐ,TƯLĐTT có thể được ký kết ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành hoặc cấp địa phương. Đây là hình thức quan trọng chứa đựng tinh thần cốt lõi của đối thoại.
Theo ILO, thương lượng được định nghĩa là một quá trình trong đó hai hoặc
nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung [14].
TLTT trong doanh nghiệp được áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là NSDLĐ với một bên là tổ chức của NLĐ hay đại diện NLĐ (cụ thể là đại diện công đoàn hoặc các đại diện được NLĐ bầu ra) theo đúng những quy định của pháp luật quốc gia.
Thương lượng lao động tập thể được tiến hành thích hợp nhất vào thời điểm thiết lập QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể và trong quá trình giải quyết TCLĐ. Trong quá trình diễn ra QHLĐ, các bên tham gia mối quan hệ này nên tiến hành
thương lượng nếu gặp vấn đề mới phát sinh mà các bên chưa kịp thỏa thuận với nhau trước đó vì chưa lường hết được diễn biến phát triển của QHLĐ, hoặc những vướng mắc mới xuất hiện mà chưa đến mức trở thành mâu thuẫn.
Mục đích của thương lượng lao động tập thể là hướng tới thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm thiết lập những quy tắc chung về QHLĐ. Trong quá trình TLTT, NSDLĐ và NLĐ cùng nhau bàn bạc, thống nhất điều kiện lao động sản xuất cũng như những phương pháp thực hiện, qua đó dễ dàng phát hiện, giải quyết các bất đồng, mâu thuẫn,TCLĐ. Do có những lợi ích nhất định nên các quốc gia và thế giới đang khuyến khích áp dụng các biện pháp xúc tiến TLTT.
1.2.3.2. Tranh chấp lao độngvà đình công * Tranh chấp lao động
Theo từ điển Tiếng Việt, tranh chấp là tranh giành nhau một cách giằng co cái không rõ thuộc về bên nào hoặc là đấu tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn đề quyền lợi giữa hai bên [44; 1313].
Khi tham gia QHLĐ, các bên bao giờ cũng mong muốn lợi ích của mình đạt được ở mức độ tối đa, vì vậy đôi khi vì nó mà họ không quan tâm đến lợi ích của phía bên kia dẫn đến không dung hoà được quyền lợi trong quá trình thực hiện. Do đó, sự phát sinh tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ là không thể tránh khỏi. TCLĐ có thể phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về quyền) hoặc không có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về lợi ích).
TCLĐ là hiện tượng khách quan xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐtrong QHLĐ. Bộ Luật lao động Việt Nam sửa đổi năm 2012quy định: “TCLĐ là tranh chấp
về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ” [4].
Theo qui định tại điều 3 của Bộ Luật lao động cho thấy:
+ TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ [4].
+ TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm [4].
+TCLĐ tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT,
nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ[4].
Trên thực tế, không phải tất cả những bất đồng giữa các bên chủ thể của QHLĐ đều được coi là TCLĐ. Các bất đồng mà các bên đã bàn bạc, thương lượng mà không giải quyết được, không đi đến được thỏa thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng và một hoặc cả hai bên yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì trong trường hợp này, bất đồng đó được coi là TCLĐ.
* Đình công
Thông thường, TCLĐ xảy ra khi giữa NSDLĐ và NLĐ thực sự có xung đột về quyền và lợi ích. Khi TCLĐ không được giải quyết hoặc giải quyết không thoả đáng nó sẽ làm tăng xung đột đến mức cao độ thì NLĐ sẽ dùng đến vũ khí cuối cùng của mình - đó là đình công.
Theo điều 209 khoản 1 Bộ Luật lao động sửa đổi (2012): “Đình công là sự
ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ”[4].
Như vậy, đình công là một hiện tượng của QHLĐ tự nhiên trong nền kinh tế thị trường, nó trở thành một phương cách để đòi hỏi quyền lợi của NLĐ. Đình công biểu hiện sự bế tắc trong QHLĐ, khi có sự xung đột về quyền và lợi ích giữa NLĐvà NSDLĐ mà sự xung đột này không được giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý. Bản chất của đình công thường thay đổi và phát triển cùng với sự phát triển của xã hội trong các giai đoạn phát triển khác nhau.
Đình công thường gây hậu quả tiêu cực đến tất cả các bên trong QHLĐ cũng như tác động xấu đến xã hội. Do vậy, pháp luật lao động hiện hành của nước ta qui định chi tiết về điều kiện được đình công, cũng như thủ tục, trình tự tiến hành, quyền và lợi ích của các bên khi xảy ra đình công…
Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như: thu nhập, đời sống, việc làm,... của NLĐnên khi TCLĐ phát sinh, đặc biệt để xảy ra đình công thì nó có tác động rất lớn đến các bên của QHLĐ, đến
Quan hệ lao động trong công ty cổ phần