7. Kết cấu của luận án
1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động
QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền KTTT (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản). Có nhiều định nghĩa về QHLĐ, tuỳ theo cách diễn giải mà QHLĐ định nghĩa theo quan niệm rộng hay hẹp...
Tuy vậy, về cơ bản, đa số các các định nghĩa đều cho rằng:QHLĐ là một hệ
thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất. Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra, còn có những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên TTLĐ.
Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn với thuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp) phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp.Cách tiếp cận dường như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực của nền KT-XH. Theo đó, ngày nay “Industrial Relations” được hiểu tương đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là QHLĐ.
Theo đó, QHLĐ không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm nhiều mối quan hệ của TTLĐ thể hiện dưới những dạng thức khác nhau, bao gồm quan hệ
hai bên, ba bên… Khởi đầu của các mối QHLĐ là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, được xác lập thông qua sự trao đổi sức lao động lấy tiền lương hoặc các giá trị đền bù tương đương. Dưới góc độ kinh tế, đây là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia.
Nhà Kinh tế học người Mỹ J.T Dun Lop cho rằng: “QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”[32,tr 9]. Khi đó đặt trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa, phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp.
Theo giáo sư Loic Cardin - Đại học Thương mại Paris - ESCP đã khẳng định: “QHLĐ nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia” [32, tr9]. Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thể tham gia vào QHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và rộng hơn so với chủ và thợ) ở các cấp (cấp doanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc CĐCS với NSDLĐ; cấp ngành là mối quan hệ giữa công đoàn ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành; cấp quốc gia đó là mối quan hệ giữa Liên đoàn lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội NSDLĐ quốc gia) và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nước bằng các công cụ pháp luật. Song QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sách cấu thành nên mối quan hệ” thì chưa đủ bởi vì để thiết lập, vận hành và phát triển QHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế tương tác giữa các chủ thể minh bạch bên cạnh các quy tắc và chính sách.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi,
nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật" [14].
Như vậy, bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, NSDLĐ và đại diện của họ, còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước với những thiết chế của Nhà nước (như thiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giải lao động). Họ đóng vai trò là chủ thể quản lý, có nhiệm vụ giúp đỡ cả bên thứ nhất và thứ hai trong QHLĐ ở những tình huống cần thiết nhằm dung hòa lợi ích của các bên phù hợp với lợi ích chung của xã hội, chủ yếu là việc định ra pháp luật về lao động và QHLĐ; theo dõi và hướng dẫn các bên thực hiện pháp luật đó; tham gia vào QHLĐ còn có mục đích thực hiện quyền kiểm tra, giám sát tối cao của mình trong việc đảm bảo thực hiện các văn bản pháp luật về QHLĐ, tiến hành xử lý các vi phạm pháp luật QHLĐ và đảm bảo trật tự xã hội.
Quan điểm của ILO còn cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động. Do đó, dễ tạo ra cách hiểu đồng nhất giữa QHLĐ và lĩnh vực lao động. Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vi nội dung khác nhau, nếu lĩnh vực lao động đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quan đến lao động thì QHLĐ xét về bản chất chỉ đề cập đến quá trình tương tác (hay quá trình mặc cả) lẫn nhau giữa các chủ thể trong lao động và kết quả của nó chứ không đề cập đến những lĩnh vực lao động cụ thể. Như vậy, có thể nói, QHLĐ chỉ là một phần của lĩnh vực lao động.
Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích ở trên có thể nhận thấy,QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp.
Tuy nhiên, với phạm vi nghiên cứu của luận án này, tác giả tập trung giới hạn đi nghiên cứu về QHLĐ ở cấp doanh nghiệp, vì vậy khái niệm QHLĐ được tác giả sử dụng trong luận án này như sau:
QHLĐ cấp doanh nghiệp là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ được thiết lập trong quá trình tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ(hoặc tổ chức đại diện cho họ)trong doanh nghiệp, hệ thống tương tác này thường diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ,NSDLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quan hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước.
Từ khái niệm trên cho thấy:
+ QHLĐ cấp doanh nghiệp là quan hệ của NSDLĐ và NLĐ được thiết lập trong quá trình tương tác giữa hai chủ thể chủ yếu ở cấp độ này, đó là NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ). Hệ thống tương tác này có thể bao gồm: đối thoại, thương lượng, TCLĐ, tự điều chỉnh. Như vậy, QHLĐ cấp doanh nghiệp chỉ là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, sự tương tác giữa các tổ chức đại diện cho các bên chỉ hỗ trợ cho quá trình trình thiết lập QHLĐ đúng pháp luật và đem lại lợi ích cho các bên cao nhất.
+ Hệ thống tương tác này được diễn ratrong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân, NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Do sự phát triển của các chủ thể trong sự biến động của tình hình KT-XH, nên sự tương tác không dừng lại mà liên tục diễn ra nhằm đưa QHLĐ hướng tới những trạng thái ngày càng tốt đẹp hơn. Nhiều khi, không nhất thiết phải diễn ra quá trình tương tác trực tiếp giữa các bên, mà các bên thường là NSDLĐ nhận thấy vì lợi ích lâu dài cần phải có những điều chỉnh cho tốt đẹp hơn, họ chủ động tự điều chỉnh.
+ QHLĐ cấp doanh nghiệpđược thiết lập trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước. Đó là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập, vận hành và giải quyết những vấn đề phát sinh giữa các chủ thể tham gia mối quan hệ này. Khuôn khổ pháp luật của Nhà nước cũng luôn được điều chỉnh cho phù hợp với sự phát triển của xã hội cũng như các thông lệ quốc tế, nên QHLĐ cũng được điều chỉnh theo những thay đổi đó.