- Hình thức tương tác
2.2.1.Phân tích chủ thểcủa quan hệ lao độngtrong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nộ
2.2.1.1. Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động trong các Công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội
* Người lao động
Theo các chuyên gia về nhân lực, nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dào nhưng lại thiếu trầm trọng về chất lượng. Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài nhưng thiếu tính chuyên nghiệp.
Bảng 2.3: Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Đơn vị: %/năm 2002 2005 2007 2011 2012 Tốc độ tăng GĐ2002 -2012 Tổng số 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 2,6 Không có CMKT 82,9 74,7 65,3 58,0 54,5 -1,4 Có CMKT 17,1 25,3 34,7 42,0 45,5
Lao động qua đào tạo nghề 7,8 15,1 23,2 28,8 33,4 8,1
Trung học chuyên nghiệp 4,6 4,7 5,2 5,1 3,7 2,9
Cao đẳng, đại học trở lên 4,7 5,5 6,3 8,1 8,4 7,9
Nguồn: Xu hướng Lao động và Xã hội Việt Nam 2013.
Nhìn chung, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ Việt Nam có xu thế được cải thiện qua các giai đoạn và qua các năm. Giai đoạn 2002-2012 lực lượng lao động qua đào tạo tăng bình quân 12,3%/năm, đến 2012 đạt 45,5 %. Tuy nhiên, chủ yếu do các doanh nghiệp tự đào tạo nên tỷ trọng NLĐ được đào tạo tại các trường nghề chính qui còn thấp chỉ chiếm 16,9% trong tổng lực lượng lao động (hay 37,3% trong tổng số lao động qua đào tạo).
Theo kết quả điều tra của Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF) về chất lượng nguồn nhân lực, thì chất lượng nguồn nhân lực Việt Namthấp và mất cân đối nghiêm trọng, đứng thứ 53/59 quốc gia được khảo sát. Nhiều kỹ năng cần thiết nhưng NLĐ lại thiếu hụt như: kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian,…NLĐ chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, không có khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro, ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Đồng thời, thực hiện kỷ luật lao động và cam kết lao động cũng là một điểm yếu của NLĐ tại các doanh nghiệp này. Điều này có thể dẫn đến các vụ đình công hoặc mâu thuẫn chủ thợ có nguồn gốc ban đầu từ những vụ vi phạm kỉ luật lao động, từ ý thức kỷ luật lao động kém của bản thân NLĐ.
Theo số liệu của Viện nghiên cứu phát triển KT-XH Hà Nội cho biết: hiện nay, cung lao động tại Hà Nội rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động. Tuy nhiên,
phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo cao và chất lượng lao động không đồng đều giữa các vùng, miền. Cụ thể là gần 77% NLĐ trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và chất lượng lao động ở khu vực thành phố cao hơn so với ở khu vực nông thôn. Về mặt cầu, nguồn nhân lực đến 2012 phần lớn được phân bổ trong khu vực nông nghiệp chiếm 47,4%, nơi kỹ năng, tay nghề và trình độ của NLĐ thường không cần ở mức độ cao. Lực lượng lao động đang làm việc trong khu vực công nghiệp chỉ chiếm 21,1% và đối với khu vực dịch vụ chỉ chiếm khoảng 31,7%.Theo Bộ LĐTBXH thì hiện tại, chất lượng việc làm vẫn rất thấp. Cụ thể việc làm giản đơn, không cần kỹ năng chiếm gần 40,5% tổng việc làm của cả nước. Ở khu vực thành thị tỷ lệ này là 18,1%, nhưng khu vực nông thôn chiếm gần 50% tổng việc làm [43, tr15]. Trong khi đó, so với những năm trước đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao của các ngành dịch vụ và công nghiệp tăng rất nhanh. Các khu chế xuất, khu công nghiệp, khi tuyển công nhân cho các ngành may mặc, điện tử cũng ưu tiên người có kinh nghiệm, tay nghề, lao động đã qua đào tạo.
Bảng 2.4: Số lượng và cơ cấu lao động đang làm việc trong các doanh nghiệpở Hà Nội phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Đơn vị tính: Người Chuyên môn kỹ thuật/ Tỷ lệ % trong tổng số 2010 2011 2012 2013 2014 Không có bằng cấp/ 2,447,009 2,435,963 2,347,144 2,334,583 2,264,733 Tỷ lệ % trong tổng số 69.64 69.37 64.66 63.84 61.62 Sơ cấp nghề/ 106,764 91,501 221,269 260,549 229,663 Tỷ lệ % trong tổng số 3.04 2.61 6.10 7.13 6.25 Trung cấp nghề/ 91,787 88,064 103,595 82,165 92,557 Tỷ lệ % trong tổng số 2.61 2.51 2.85 2.25 2.52 Trung cấp/ 187,682 197,227 188,965 171,856 185,817 Tỷ lệ % trong tổng số 5.34 5.62 5.21 4.70 5.06 Cao đẳng nghề 11,723 13,340 17,572 25,993 19,677
Tỷ lệ % trong tổng số 0.33 0.38 0.48 0.71 0.54 Cao đẳng/ 71,198 86,151 94,176 93,331 114,608 Tỷ lệ % trong tổng số 2.03 2.45 2.59 2.55 3.12 Đại học trở lên/ 591,292 599,441 657,253 688,218 768,468 Tỷ lệ % trong tổng số 16.83 17.07 18.11 18.82 20.91 Không xác định/ Tỷ lệ % trong tổng số 6,502 0.19 - - - - - - - - Tổng 3,513,955 100 3,511,687 100 3,629,974 100 3,656,695 100 3,675,522 100
Nguồn:Tính toán từ số liệu điều tra lao động, việc làm của Bộ LĐTB & XH [3]
Theo số liệu điều tra lao động, việc làm của Bộ LĐTBXH, Hà Nội hiện đang có lực lượng lao động rất lớn, khoảng 3,8 triệu người trong độ tuổi lao động, hàng năm số người đến độ tuổi lao động khá cao khoảng 80.000 người. Tổng số lao động đang làm việc trong các loại hình doanh nghiệp ở Hà Nội tính đến thời điểm năm 2014 là 3.675.522 lao động, trong số đó tỷ lệ lao động không có bằng cấp chiếm đa số (61,62%), lao động có bằng cấp dưới đại học chiếm một tỷ lệ khiêm tốn 17,48% và tăng không đáng kể qua các năm, trong khi tỷ lệ có bằng đại học trở lên lại tăng đáng kể từ 16,83% năm 2010 lên 20,91% năm 2014 (Bảng 2.4). Mặc dù tỷ lệ lao động không có bằng cấp chuyên môn kỹ thuật của Hà Nội hiện nay cao là do doanh nghiệp tự đào tạo và không cấp cho NLĐ. Tuy nhiên, qua các tỷ lệ này cũng cho thấy chất lượng lao động của Việt Nam nói chung và Hà Nội nói riêng là thấp, thiếu sự đào tạo bài bản và cơ cấu thì đang rất bất cập.
Cụ thể NLĐ trong các CTCP ở Hà Nội được đánh giá thông qua điều tra chọn mẫu đối với 102 các CTCP trên địa bàn như sau (Bảng 2.5):
Bảng 2.5. Đánh giá về NLĐ trong các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo kết quả điều tra chọn mẫu
Tiêu chí ĐBQ CTCP nhóm 1 ĐBQ CTCP nhóm 2 ĐBQ NLĐ NSDLĐ BQ NLĐ NSDLĐ BQ NLĐ NSDLĐ Tổngcộng Kiến thức chuyên môn 3,48 3,17 3,33 3,56 3,09 3,33 3,52 3,13 3,33
Hiểu biết pháp luật 2,99 2,48 2,74 3,02 2,59 2,81 3,01 2,54 2,78 Kỹ năng chuyên môn 3,27 3,05 3,16 3,19 2,99 3,09 3,23 3,02 3,13 Kỹ năng giao tiếp 3,46 2,96 3,21 3,21 3,05 3,13 3,34 3,01 3,18 Kỹ năng làm việc nhóm 3,12 2,56 2,84 3,12 2,89 3,01 3,12 2,73 2,93 Tác phong CN và tinh thần kỉ luật 3,07 2,77 2,92 3,01 2,51 2,76 3,04 2,64 2,84 Ham học hỏi 3,67 3,25 3,46 3,49 3,11 3,30 3,58 3,18 3,38 Trung bình 3,29 2,89 3,09 3,23 2,89 3,06 3,26 2,89 3,08
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra thực tế của tác giả (Trong đó: CTCP nhóm 1 là CTCP được thành lập theo Luật Doanh nghiệp CTCP
nhóm 2 là CTCP từ DNNN chuyển đổi)
Kết quả điều tra ở bảng 2.5 cho thấy NLĐ tại các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội hiện nay được đánh giá ở mức độ trung bình về năng lực (3,08/5). Trong đó, tinh thần ham học hỏi, kiến thức chuyên môn được đánh giá ở mức độ trung bình khá, những năng lực được đánh giá yếu là hiểu biết pháp luật, tác phong công nghiệp, tinh thần kỷ luật và kỹ năng làm việc nhóm.
Kết quả này khá tương đồng ở cả hai nhóm CTCP được điều tra là CTCP được thành lập theo LLuật Doanh nghiệp (3,09/5) và CTCP từ DNNN chuyển đổi (3,06/5). Tuy nhiên, kết quả này có sự khác biệt khá lớn theo quan điểm đánh giá của 2 đối tượng là NLĐ và NSDLĐ.
- Về kiến thức chuyên môn: Năng lực này được đánh giá trung bình khá. Tuy nhiên qua thực tế, có thể thấy tỷ lệ NLĐ chưa qua đào tạo chuyên sâu với nghề đang đảm nhận là lớn. Có đến 48% NLĐ trong các CTCP được khảo sát là làm không đúng ngành nghề đã được đào tạo. Theo đánh giá, các chương trình đào tạo của Việt Nam hiện nay thường nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết, chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành. Hầu hết sinh viên ra trường không thể bắt tay ngay vào công việc mà luôn phải qua một thời gian đào tạo lại. Để tạo nên một bước tiến về đào tạo, cơ
chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cần có sự thay đổi theo hướng ưu tiên lao động có chất lượng, có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
- Về hiểu biết pháp luật của NLĐ còn nhiều hạn chế, do không được đào tạo nghề nghiệp cũng như học tập, giáo dục pháp luật lao động trước khi vào làm việc. Vì vậy, tiêu chí này nhận được đánh giá thấp ở mức 2,78/5 điểm. Đây là nguyên nhân dẫn đến tình trạng NLĐ có những quan điểm và hành động không phù hợp khi thương lượng với NSDLĐ, khi có các tranh chấp xảy ra và đặc biệt trong các cuộc đình công,…Họ không phân biệt được đâu là quyền và lợi ích hợp pháp được pháp luật thừa nhận, đâu là lợi ích chính đáng cần có sự thỏa thuận, thương lượng.
- NLĐ trong các doanh nghiệp này cũng được đánh giá không cao về các kĩ năng: kỹ năng chuyên môn và các kỹ năng bổ trợ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm (mức điểm mà các kỹ năng này nhận được lần lượt là 3,13/5; 3,18/5 và 2,93/5 đều với độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1). Nhiều kỹ năng cần thiết nhưng NLĐ lại thiếu hụt: như kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian,… Trình độ tay nghề còn hạn chế. NLĐ chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, không có khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro, ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Điều này cho thấy kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác để hoàn thành công việc của lao động còn yếu kém. Nhiều nhà quản lý nước ngoài đã nhận xét rằng: “Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi tự mình giải quyết công việc, nhưng nếu đặt họ trong một nhóm thì hiệu quả kém đi nhiều”. Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp không thể thành công được, cho dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân công có chất lượng cao.
- NLĐ chưa có tác phong công nghiệp và tinh thần kỉ luật cao. Kết quả đánh giá theo tiêu chí này chỉ đạt 2,84/5 điểm. Thực tế vẫn còn hiện tượng đi muộn về sớm, trộm cắp tài sản, nói chuyện riêng, hút thuốc trong lúc làm việc, vi phạm kỷ luật lao động... Điều nàycó thể dẫn đến các vụ đình công hoặc mâu thuẫn chủ thợ có nguồn
gốc ban đầu từ những vụ vi phạm kỉ luật lao động, từ ý thức kỷ luật lao động kém của bản thân NLĐ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Ngoài ra còn một hạn chế khá lớn nữa của NLĐ Việt Nam nói chung dễ dẫn đến các xung đột trong QHLĐ là NLĐ dễ bị kích động, bất cần và đặc biệt là tư tưởng không gắn bó với doanh nghiệp (có thể do nguyên nhân lương thấp, không nhìn thấy tương lai phát triển lâu dài).
- Mặt khác do đời sống khó khăn nên họ cần làm việc bằng mọi giá kể cả điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, đe dọa đến sức khỏe và tính mạng, chấp nhận cả mức thù lao không tương xứng với sức lao động mà mình đã bỏ ra.
Kết quả trên cho thấy NLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phốHà Nội hiện nay còn có trình độ chuyên môn kĩ thuật thấp, ý thức sống và làm việc theo pháp luật chưa cao, vẫn còn tồn tại sự kém năng động, kém linh hoạt, kém thích ứng và thói quen ỷ lại, dựa dẫm của một bộ phận lao động, tác phong công nghiệp còn hạn chế. Do vậy, NLĐ thường ở vào vị thế yếu hơn trong các cuộc thương lượng tay đôi, đặc biệt ở cấp doanh nghiệp. Cả hai đối tượng NLĐ và NSDLĐ đều có cùng quan điểm là NLĐ chưa nắm vững về pháp luật lao động, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, chưa nắm vững chế độ chính sách của công ty đối với NLĐ trong quản lý nhân sự như đào tạo thăng tiến, đãi ngộ,.... Vì thế, dễ nảy sinh mâu thuẫn trong QHLĐ. Nguyên nhân chính của vấn đề này là do hầu hết các doanh nghiệp sản xuất phải tuyển chủ yếu là lao động phổ thông, khi vào doanh nghiệp mới được đào tạo, trong khi doanh nghiệp chỉ trú trọng đào tạo kỹ năng chính cho công việc đảm nhận và kiến thức về ATLĐ mà không quan tâm đến các kiến thức khác.
* Tổ chức đại diện của người lao động (tổ chức CĐCS )
Cùng sự phát triển và đóng góp vào nền kinh tế của các doanh nghiệp, tổ chức công đoàn đã có mặt trong các doanh nghiệp ở tất cả các loại hình kinh tế. Cùng đó, CĐCS ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh ngày càng phát triển. Ở đó, tổ chức công
đoàn luôn đứng về phía công nhân, NLĐ và đại diện cho NLĐ tham gia giải quyết một số vấn đề có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ trong QHLĐ.
Khi nền kinh tế chuyển sang KTTT, tính chất của QHLĐ trong khu vực kinh tế tư nhân đã có những khác biệt căn bản so với QHLĐ trong các DNNN trước đây. Do vậy, vai trò của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp cũng như mối quan hệ giữa công đoàn với NSDLĐ và NLĐ đã có những thay đổi căn bản.
Hiện nay, toàn thành phố có 2.634 tổ chức CĐCS trong các tổ chức doanh nghiệp, riêng khu vực kinh tế tư nhân có 2.226 tổ chức công đoàn với 120.217 đoàn viên. Từ khi có Chỉ thị 22 CT/TƯ của Ban Bí thư năm 2008 về phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ thì đến nay số lượng CĐCS trong các doanh nghiệp phát triển thêm được 1.783 tổ chức, chiếm 67.7% tổng số CĐCS trong doanh nghiệp và kết nạp thêm được 175.494 đoàn viên, chiếm 62% tổng số đoàn viên trong doanh nghiệp [19]. Tuy nhiên, số lượng tổ chức công đoàn và đoàn viên này so với số lượng doanh nghiệp và số lượng lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp thì đây là một tỷ lệ rất kiêm tốn. Trong khi đó, công đoàn cấp trên cơ sở của thành phố đang gặp nhiều trở ngại và cũng chưa tìm được giải pháp hữu hiệu để phát huy vai trò đại diện cho NLĐ trong các doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS theo qui định của Luật Công đoàn và Luật Lao động năm 2012. Đây là tác động không nhỏ đối với QHLĐ trong các doanh nghiệp trên địa bànThành phố Hà Nội nói chung và các CTCP nói riêng.
Ở các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội có tổ chức CĐCS thì 100% các tổ chức công đoàn này được thành lập (được bầu, được lựa chọn) một cách tự do bởi những NLĐ hoặc các đại diện (tổ chức đại diện) của họ. Những NLĐ tham gia tổ chức này đều tự nguyện. Tổ chức CĐCS cải thiện điều kiện làm việc thông qua các hoạt động: tập huấn quy trình vệ sinh ATLĐ, kiểm tra nhắc nhở NLĐ thực hiện đúng quy trình, sử dụng các phương tiện BHLĐ để đảm bảo an toàn tính mạng. Có những tổ chức CĐCS còn tập hợp ý kiến NLĐ để đề xuất với NSDLĐ các biện pháp cải tạo môi trường làm việc: áp dụng các biện pháp giảm tiếng ồn, giảm độc hại,…
Hầu hết các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hà Nội có tổ chức công đoàn, thì chủ tịch công đoàn làm việc theo hình thức kiêm nhiệm (91,9%), chỉ khoảng 8% có chủ tịch công đoàn chuyên trách. Có 91,19% số CTCP trên địa bàn sử dụng mô hình chủ tịch công đoàn kiêm nhiệm, nên việc thực hiện ký TƯLĐTT đôi khi chưa được chuyên môn hóa, cán bộ CĐCS chưa nắm vững quy trình, thủ tục