- Hình thức tương tác
1.4.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giớ
1.4.1.1. Kinh nghiệm của My
QHLĐ ở Mỹ phát triển mạnh cùng với sự ra đời của các tổ chức công đoàn ngay từ đầu thể kỷ 20. Là một quốc gia được thành lập muộn, nhưng phong trào công đoàn ở Mỹ lại được tổ chức sớm nhất thế giới. Hệ thống QHLĐ ở Mỹ được xây dựng trên tiền đề một TTLĐ phát triển và hoạt động linh hoạt. Hệ thống QHLĐ của Mỹ có một số đặc trưng cơ bản sau:
Thứ nhất, đặc điểm trong QHLĐ ở Mỹ là số công đoàn cấp quốc gia nhiều
hơn các nước khác trên thế giới. Ở Mỹ quyền tự do công đoàn được công nhận, nên các công đoàn này thường có sự cạnh tranh quyết liệt để gây ảnh hưởng chính trị đến các thành viên. Luật pháp của Mỹ cho phép nhiều công đoàn có thể hoạt động ở cùng một doanh nghiệp, nhưng mỗi doanh nghiệp chỉ có một ban đại diện cho NLĐ trong doanh nghiệp đó. Các đơn vị ở Mỹ cần tuân thủ nguyên tắc đại diện độc quyền, nghĩa là chỉ được chọn hay bầu một tổ chức công đoàn là đại diện hợp pháp và chính đáng.
Thứ hai, luật pháp nước Mỹ cũng cho phép cả hai chủ thể trong QHLĐ là
NLĐ và NSDLĐ phản đối thành lập công đoàn. Nếu trường hợp doanh nghiệp nào không có công đoàn sẽ không bị điều chỉnh bởi những luật riêng về QHLĐ. Do vậy, giới chủ Mỹ thích và có khả năng duy trì tình trạng không có công đoàn. Trong những năm gần đây tỉ lệ NLĐ tham gia công đoàn giảm dần.
Thứ ba, công đoàn hoạt động độc lập với chủ doanh nghiệp. Vì vậy, TLTT
đóng vai trò quan trọng. NLĐ ở nước Mỹ quan tâm đến kết quả thương lượng giữa chủ doanh nghiệp và công đoàn cơ sở (TLTT) hơn là quyền lợi được Chính phủ quy định. Xu hướng hiện nay ở Mỹ là giảm tranh chấp, giới chủ và NLĐ cố gắng xích lại gần nhau để duy trì lợi nhuận, đối phó với cạnh tranh bên ngoài.
Thứ tư, hai cơ quan trụ cột trong hệ thống thiết chế QHLĐ của Mỹ là:
Cơ quan trung gian hòa giải Liên bang thực hiện sự can thiệp mềm và hỗ trợ của Nhà nước trong suốt thời gian từ trước khi bắt đầu thương lượng, trong thời gian thương lượng và khi xảy ra tranh chấp, đe dọa đình công.
Ủy ban QHLĐ là cơ quan của Nhà nước thực hiện việc công nhận và bảo vệ công đoàn, công nhận và bảo đảm sự thực thi TƯLĐTT.
Ngoài ra, tổ chức công đoàn hoạt động theo hai tầng: tầng trên chuyên trách hỗ trợ, tầng dưới ở doanh nghiệp.
1.4.1.2. Kinh nghiệm của một số nước Châu Âu
Hệ thống QHLĐ của các nước Châu Âu,bao gồm hệ thống về luật pháp, thiết chế, các tổ chức đại diện cho các chủ thể trong QHLĐ và các cơ chế, hoạt động của hệ thống này đã được hình thành, phát triển và hoàn thiện trong suốt thời gian trên
một trăm năm. Hệ thống này lại được củng cố bởi những điều kiện cơ bản đó là nền kinh tế phát triển với mức thu nhập nhập bình quân đầu người vào loại cao nhất thế giới, trình độ dân trí cao, truyền thống dân chủ lâu đời và mang đậm màu sắc nhà nước phúc lợi. Bởi vậy, hệ thống QHLĐ của các nước Châu Âu đã phát triển ở mức độ cao, ổn định, các chủ thể đã phát triển chín muồi, đạt mức độ tự giác cao. Một hệ thống như vậy, đảm bảo cho các chủ thể trong QHLĐ từ cấp trung ương đến cấp ngành, doanh nghiệp và đến từng NLĐ, từng chủ sử dụng lao động thực hiện được đúng vai trò, chức năng của mình theo những nguyên tắc của QHLĐ hiện đại trong một nền KTTT.
Ở các nước Châu Âu, một doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức công đoàn hoạt động theo nguyên tắc đa công đoàn. Tuy nhiên, tỷ lệ đoàn viên công đoàn ở các nước Tây Âu thấp hơn hẳn các nước Bắc Âu. Với nguyên tắc đa công đoàn, đôi khi còn tình trạng diễn ra mâu thuẫn giữa các công đoàn trong nội bộ doanh nghiệp bên cạnh mâu thuẫn giữa công đoàn với giới chủ.
Tại đây, QHLĐ theo cấp ngành rất phát triển và trở thành nòng cốt của hệ thống QHLĐ. Mỗi quốc gia đều có rất nhiều các công đoàn ngành. Do đó, TƯLĐTT thường được ký kết theo ngành hoặc vùng. Tranh chấp khiếu nại, đình công ở các nước Châu Âu diễn ra ít hơn ở Mỹ.
Ở châu Âu công đoàn hoạt động độc lập với NSDLĐ. Vai trò của tổ chức công đoàn ở các nước này khá quan trọng.Vì vậy, TLTT đóng vai trò quan trọng. Do đó, NLĐ thường quan tâm nhiều đến kết quả thương lượng hơn là trên cơ sở những tiêu chuẩn lao động do Nhà nước quy định.
Hệ thống hành lang pháp lý làm cơ sở nền tảng rất quan trọng cho sự ra đời và phát triển của QHLĐ lành mạnh. Luật Lao động quy định rất chặt chẽ về sa thải, đuổi việc, đóng cửa nhà máy cũng như các chuẩn mực về lương, nghỉ phép, thời gian làm việc,...
1.4.1.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc là một quốc gia có thể chế chính trị tương đồng với Việt Nam. Trong quá trình phát triển KTTT,Chính phủ Trung Quốc có rất nhiều cải tổ trong cơ cấu việc làm, cải tiến chế độ tiền lương, hoàn thiện các quy tắc về tổ chức lao động và tái thiết lập QHLĐ mới kể từ năm 1979.
Tuy nhiên, QHLĐ ở Trung Quốc gặp phải khủng hoảng do thực hiện tái cơ cấu các DNNN vào những năm 90 và do những thách thức kinh tế mới nổi lên. Các bên chính thức trong QHLĐ không quen với những quan hệ việc làm trong nền KTTT chuyển đổi. Khi đó, sức mạnh chính của công đoàn là ở trong khu vực kinh tế Nhà nước. Tuy nhiên, khi thực hiện tái cơ cấu các DNNN, các công đoàn bị mấtdần các thành viên. Đi đôi với điều đó là lượng công nhân tham gia công đoàn giảm mạnh. Trong khi đó, khu vực ngoài quốc doanh phát triển nhanh chóng, các công đoàn ở các đơn vị đó dường như không tồn tại hoặc có tồn tại thì cũng rất yếu. Ngoài ra, các công đoàn cũng không có kinh nghiệm về TLTT mặc dù quyền được TLTT là một trụ cột chính trong nội dung QHLĐ của Luật Công đoàn và Luật Lao động của Trung Quốc. Tình trạng này tạo ra một thách thức lớn cho Chính phủ và cho cả xã hội. Với số vụ TCLĐ gia tăng và cảm nhận xã hội mất ổn định.
Đứng trước tình hình đó, vào năm 1998 Tổng Công hội Trung Quốc thông qua một nghị quyết mới về huy động toàn bộ sức mạnh của tổ chức để tiến hành một chiến dịch công đoàn hóa với khẩu hiệu: “bất cứ nơi nào có NLĐ thì ở đó phải có công đoàn”. Được sự ủng hộ của Chính phủ, chiến dịch công đoàn hóa của Tổng LĐLĐ Trung Quốc đã dường như đảo ngược lại xu hướng đi xuống kể từ năm 1999. Đặc biệt, từ năm 2003, khi Tổng LĐLĐ Trung Quốc bắt đầu chiến dịch công đoàn hóa các lao động di cư từ nông thôn, số lượng thành viên công đoàn đã tăng nhanh chóng.
Một thay đổi lớn nữa cũng đã được thực hiện sau khi rà soát lại luật Công đoàn năm 2001, mở ra cơ hội tổ chức những hình thức công đoàn khác nhau ngoài hình thức công đoàn tại doanh nghiệp như công đoàn khu phố, công đoàn chung, liên minh công đoàn của nhiều doanh nghiệp. Sự đa dạng hóa các hình thức công đoàn cơ bản này đã giúp các công đoàn ở Trung Quốc tổ chức công nhân trong các doanh nghiệpnhỏ và vừa và những NLĐ trong khu vực kinh tế phi chính thức.
Một bước phát triển quan trọng nữa làviệc nhân rộng áp dụng TLTT. Tuy, Tổng LĐLĐ Trung Quốc đã tiến hành chiến dịch TLTT ngay sau khi Luật Lao động 1995 được thông qua nhưng đến năm 2001, TLTT mới trở nên phổ biến. Tuy nhiên, giai đoạn này chất lượng của những bản TƯLĐTT cũng chỉ là sự sao chép
những yêu cầu tối thiểu trong luật. Tuy nhiên, sau khi Tổng LĐLĐ Trung Quốc chuyển đổi trọng tâm từ thúc đẩy TƯLĐTT nói chung sangTƯLĐTT về tiền lương nói riêng, quá trình đàm phán giữa NLĐ và NSDLĐ trở nên thực chất hơn, dẫn tới những bản TƯLĐTT cũng có chất lượng tốt hơn.
Đặc biệt vào tháng 8/2001 với việc thiết lập cơ chế tham vấn ba bên là một sự kiện quan trọng trong quá trình phát triển và hoàn thiện dần hệ thống QHLĐ ở Trung Quốc. Khi thiết lập cơ chế tham vấn ba bên ở cấp quốc gia, cơ chế này được thiết lập ở cấp tỉnh, thành phố và thậm chí tới cả cấp huyện. Hệ thống tham vấn ba bên đã trở thành một công cụ cho các công đoàn phổ biến các thông lệ về TLTT với sự hỗ trợ từ phía Chính phủ và tổ chức đại diện của NSDLĐ; giám sát thực thi luật pháp lao động.
Gần đây, Tổng LĐLĐ Trung Quốc đã đạt được bước đột phá trong việc tổ chức công đoàn tại các công ty đa quốc gia lớn, vốn được nhiều người biết đến vì luôn duy trì một chính sách không công đoàn như Tập đoàn bán lẻ Wal-Mart. Cụ thể, trong chiến dịch tổ chức công đoàn tại tập đoàn Wal-Mart, Tổng LĐLĐ Trung Quốc ở cấp Trung ương đã trực tiếp chủ động huy động những nguồn lực của tổ chức mình để thực hiện một bước đột phá. Tổng LĐLĐ Trung Quốc đã thực hiệngiải pháp tổ chức từ dưới lên, tức là thay vì xin phép những NSDLĐ để thành lập công đoàn thì Tổng LĐLĐ đã trực tiếp đi vận động những NLĐ bình thường để họ tự thành lập và tham gia công đoàn.
Vào năm 2007 với việc ra đời của Luật Thúc đẩy việc làm và Luật về Hòa giải và Trọng tài đối với TCLĐ được thông qua và có hiệu lực vào năm 2008. Thông qua hoạt động của hội đồng trung gian hòa giải, các khiếu kiện về lao động được quan tâm, hơn 200 tiêu chuẩn quốc gia về lao động được tuân thủ rất nghiêm ngặt và được điều chỉnh, hoàn thiện thường xuyên đảm bảo tính thích ứng với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Luật Lao động quy định rất rõ cả về thành lập tổ chức Đảng, Công đoàn trong các doanh nghiệpngoài quốc doanh, kể cả doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, nghĩa vụ đóng góp kinh phí cho hoạt động nàyđược quy định rõ trong Luật Lao động và được tuân thủ rất nghiêm túc, góp phần ổn định kinh tế và phát triển nhanh.Trong công tác tổ chức các tổ chức công đoàn đã tiến hành tuyển dụng những cán bộ công
đoàn chuyên nghiệp, được chi trả bởi công đoàn cấp trên, nhằm giúp các công đoàn tại doanh nghiệpđộc lập hơn với chủ sử dụng lao động.
Vì vậy, mặc dù là quốc gia đông dân cư, các thành phần kinh tế đa dạng nhưng ở Trung Quốc tranh chấp và đình công ít xảy ra, kinh tế ổn định và có bước phát triển khá mạnh.
1.4.1.4. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản là một quốc gia bị tàn phá và suy sụp sau chiến tranh thế giới thứ hai. Tuy nhiên, Nhật Bản đã nhanh chóng vươn lên là một trong các cường quốc về kinh tế trên thế giới. Một trong những nhân tố quan trọng đóng góp vào thành tựu đó là nhờ vào việc duy trì được QHLĐ ổn định giữa NLĐ và NSDLĐ.
Vào năm 1949, Nhật Bản đã ban hành Luật Công đoàn với việc quy định 3 quyền lao động là: quyền thành lập công đoàn, quyền TLTT, quyền tranh chấp. Với quyền thành lập công đoàn quy định chỉ cần 2 người (thậm chí là một người) có quyền thành lập công đoàn và không cần đăng ký. Tổ chức công đoàn được thành lập chỉ phải đăng ký nếu như tiến hành một số thủ tục theo Luật Công đoàn hay muốn nhận được sự giúp đỡ của Ủy ban QHLĐ. Với quy định trên, trong giai đoạn 10 năm sau đó thì tình trạng hỗn loạn trong QHLĐ đã xảy ra. NLĐ đã đưa ra những yêu cầu tăng lương hàng loạt với những đề xuất vô lý. Nếu NSDLĐ không chấp nhận thì lập tức đình công xảy ra. Giai đoạn này, tỷ lệ các tổ chức có thành lập công đoàn rất cao (gần đạt 60%), đồng thời là các phong trào đình công diễn ra phổ biến.
Bước sang những năm 60, nền kinh tế Nhật Bản bước vào giai đoạn phát triển cao dựa trên QHLĐ ổn định, dựa trên “mô hình QHLĐ Nhật Bản” với 3 trụ cột chính là:
(1) Các doanh nghiệp thực hiện chế độ tuyển dụng suốt đời: Các doanh nghiệp Nhật Bản thực hiện chế độ tuyển dụng những lao động trẻ mới qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo và tiến hành đào tạo tại chỗ để từng bước nâng cao kỹ năng của họ. Từ đó hình thành nên “nội bộ”. Đồng thời, các doanh nghiệp cam kết thực hiện chế độ hợp đồng tuyển dụng không thời hạn với NLĐ được tuyển dụng. Điều này đã giúp cho các doanh nghiệp rất linh hoạt trong việc chuyển đổi mô hình công nghệ, thay đổi cơ cấu sản xuất, hay sắp xếp lao động khi gặp khủng hoảng. Với cách này, đa số
NLĐ ít có sự thay đổi công việc, tỷ lệ NLĐ làm việc lâu dài, liên tục trong các doanh nghiệp Nhật Bản là rất cao.
(2) Tiến hành trả lương theo thâm niên: Hàng năm, các doanh nghiệp Nhật Bản thường
lập kế hoạch đào tạo cho NLĐ gắn với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Do đó, NLĐ thường xuyên được đào tạo và cập nhật những kỹ năng, kiến thức cần thiết để phục vụ cho nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời, sau khi được đào tạo NLĐ được luân chuyển, sắp xếp vào các vị trí công việc khác nhau. Nhờ đó, họ được tĩch lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng khác nhau cho nhiều loại công việc trong doanh nghiệp. Điều này giúp cho doanh nghiệp và NLĐ chủ động và linh hoạt trong sắp xếp và sử dụng lao đông khi nền kinh tế gặp khủng hoảng hay chuyển đổi cơ cấu sản xuất. Cùng với đó, các doanh nghiệp thực hiện chính sách thăng chức và tăng lương căn cứ vào số năm làm việc liên tục trong doanh nghiệp.
(3) Thực hiện chế độ một doanh nghiệp, một công đoàn: Mặc dù luật pháp của Nhật
Bản cho phép tự do thành lập công đoàn, nhưng thực tế mỗi doanh nghiệp chỉ có một tổ chức công đoàn (gọi là CĐCS). CĐCS này có một số đặc điểm như sau: Chỉ giới hạn tham gia của các thành viên chính thức trong doanh nghiệp; Tổ chức này được thừa nhận sự tự chủ hoàn toàn trong quá trình hoạt động;Đây là một tổ chức mở vì mọi thành viên trong doanh nghiệp có quyền tự do tham gia hay rút ra khỏi tổ chức đó và không phân biệt ngành nghề và vị trí công việc đảm nhận; Ban chấp hành công đoàn được hưởng lương từ công đoàn, có thể hoạt động chuyên trách hoặc kiêm nhiệm; Thành viên của công đoàn có thể chỉ là một NLĐ trong doanh nghiệp và họ được bầu ra trên cơ sở dân chủ (bỏ phiếu kín), họ chỉ bao gồm những NLĐ trong “biên chế”, theo chế độ biên chế suốt đời và lên lương theo thâm niên. Cơ chế này đã gắn chặt quyền lợi của công đoàn vào quyền lợi của công ty và vào văn hóa công ty; Các hoạt động tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ diễn ra chủ yếu ở cấp doanh nghiệp, với công đoàn doanh nghiệp là nòng cốt.
Với 3 trụ cột trên, mỗi doanh nghiệp là một tổ chức tương đối khép kín, linh hoạt và bền vững. Kể từ những năm 60 đến nay ở Nhật Bản rất ít xảy ra TCLĐ, QHLĐ luôn được duy trì ổn định. Điều này là một trong những nhân tố giúp cho nền kinh tế Nhật Bản luôn đi đầu trên thế thế giới và “mô hình QHLĐ Nhật Bản” đã trở thành một triết lý quản trị được các nước khác học tập theo.
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng ở Việt Nam
- QHLĐ tại các quốc gia khác nhau cần tuân thủ các nguyên tắc chung, tuy nhiên tại mỗi nước khác nhau với các điều kiện chính trị, văn hóa, xã hội,...khác nhau nên QHLĐ ở mỗi quốc gia phải có những điều chỉnh thích ứng với các điều kiện đó. Do vậy,QHLĐ cấp doanh nghiệp cũng có những điều chỉnh tương ứng.
- Tuy nhiên, cho dù ở bất kỳ quốc gia nào QHLĐ cũng phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững vàng. Hệ thống này càng rõ ràng, cụ thể bao nhiêu thì càng có