- Hình thức tương tác
1.3.2.Các nhân tố chủ quan
1.3.2.1.Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Sự thành công của một tổ chức,doanh nghiệp phụ thuộc khá nhiều vào sự nỗ lực, tự nguyện, nhiệt tình của NLĐ trong tổ chức đó. Mà sự nỗ lực, tự nguyện, nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức đó lại phụ thuộc vào chính sách và các biện pháp khuyến khích, động viên mà tổ chức đó sử dụng.
Với QHLĐ trong doanh nghiệp nói chung và CTCP nói riêng, QHLĐ cấp doanh nghiệp phụ thuộc khá nhiều vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và nguyện vọng của NLĐ bộc lộ thông qua các chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Nếu chính sách nhân sự đáp ứng được các yêu cầu và nguyện vọng cơ bản của NLĐ, mâu thuẫn giữa các chủ thể ít xảy ra, giúp tạo ra QHLĐ trong doanh nghiệp hài hòa, ổn định.
Một số chính sách nhân sự có thể kể đến như: chính sách tuyển dụng nhân sự, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách trọng dụng người tài, chính sách bố trí và sử dụng nhân sự,…Các chính sách này sẽ là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi chúng được đề ra phù hợp với yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ.
Các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng chính sách nhân sự sao cho kết hợp hài hòa việc thỏa mãn nhu cầu của các nhân sự khác nhau. Muốn vậy, cần có sự phân loại nhân sự để trên cơ sở đó lập chương trình tạo động lực phù hợp cho từng nhóm đối tượng. Cần kết hợp hài hòa việc tạo động lực qua lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi với cơ hội được học tập, thăng tiến, công việc hấp dẫn, môi trường làm việc cởi mở, năng động và mang tính nhân văn cao. Đó sẽ là cơ sở để xây dựng và phát triển QHLĐ lành mạnh.
1.3.2.2. Trình độ công nghệ của doanh nghiệp
Những yếu tố của trình độ công nghệ có ảnh hưởng đến tổ chức lao động và phân công lao động, yêu cầu về tay nghề, đào tạo lại đối với NLĐ, quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Đây cũng là những nội dung quan trọng mà cả NLĐ và NSDLĐ quan tâm trong QHLĐ.
Nếu doanh nghiệp có trình độ công nghệ tiên tiến, hiện đại; đầu tư nghiên cứu ứng dụng áp dụng ISO vào quản lý điều hành sản xuất, áp dụng các hệ thống quản lý nguồn lực tổng thế, triển khai các biện pháp tiết kiệm năng lượng và các biện pháp sản xuất sạch sẽ tạo cơ hội việc làm tốt cho NLĐ, đồng thời sẽ cần NLĐ đủ kiến thức và kỹ năng, có khả năng vận hành tốt dây chuyền, máy móc thiết bị theo công nghệ hiện đại đó.
Ngược lại, doanh nghiệp có trình độ công nghệ trung bình, lạc hậu và rất lạc hậu, đầu tư thiết bị đã qua sử dụng;thiết bị, dây chuyền không đồng bộ, nhiều thiết bị cần thay mới hoàn toàn; hoặc phải đại tu và nâng cấp sẽ gây nhiều khó khăn cho cả NLĐ và NSDLĐ trong điều hành, vận hành máy móc theo công nghệ đó, số lượng lao động có thể phải sử dụng nhiều hơn.
Tất cả những điều này sẽ ảnh hưởng đến nội dung thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ: về điều kiện làm việc, về đào tạo, đào tạo lại, về an toàn, vệ sinh lao động,...
1.3.2.3.Văn hóa doanh nghiệp
Thông thường các thành viên trong doanh nghiệp thường xuyên phải giao tiếp, trao đổi và cùng nhau thực hiện các mục tiêu chung 8 tiếngmột ngày tại công sở và 5 ngày một tuần. Như vậy, đa số các thành viên trong một doanh nghiệp đều ít
nhiều có quan hệ gắn bó với nhau trong công việc trong một thời gian dài. Chính vì vậy, giữa những thành viên này đã xuất hiện những quy ước về cách ăn mặc, giao tiếp, học tập, rèn luyện, làm việc…Các quy ước thành văn và không thành văn này dần dần đã trở thành các chuẩn mực làm việc tại nơi công sở và được gọi là VHDN. VHDN bao gồm rất nhiều yếu tố cả văn hóa kinh doanh và bầu không khí làm việc của doanh nghiệp.VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. VHDN có thể được biểu hiện ở các yếu tố hữu hình như: trang phục làm việc; môi trường làm việc; lợi ích; khen thưởng; đối thoại; cân bằng công việc - cuộc sống; mô tả công việc; cấu trúc tổ chức; các mối quan hệ. Hay được biểu hiện ở các yếu tố vô hình như: các giá trị; đối thoại riêng; các quy tắc vô hình; thái độ; niềm tin; quan sát thế giới; tâm trạng và cảm xúc; cách hiểu vô thức; tiêu chuẩn; giả định.
VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng VHDN là một tài sản của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp chú trọng, xây dựng và phát triển được yếu tố VHDN theo hướng có lợi sẽ giúp tạo động lực làm việc, giúp nhà quản trị điều phối và kiểm soát, giảm xung đột và tạo lợi thế cạnh tranh. Điều này đồng nghĩa với việc tạo cơ sở cho sự ra đời và phát triển của QHLĐ lành mạnh.
Ngược lại, nếu VHDN phát triển theo hướng bất lợi, nhân viên không thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm, không tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Nếu VHDN nghiêng về kiểm soát và tạo sự cạnh tranh thái quá sẽ dẫn đến sự ghen tỵ, kèn cựa, ức chế và xung đột. Ngược lại, khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.
1.3.2.4.Quy mô doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến chính sách nhân sự, VHDN và đến quan hệ giữa NLĐ vớiNSDLĐ. Bởi lẽ trong thực tế, các doanh nghiệpcó quy mô nhỏ và vừa, số lượng lao động ít hơn, các mối quan hệ cũng sẽ bớt phức tạp hơn. Ở những doanh nghiệp này NSDLĐ có điều kiện để theo sát tâm tư, nguyện
vọng của NLĐ và kịp thời đưa ra các giải pháp xử lý nên có thể hạn chế bớt các mâu thuẫn xảy ra. Với các doanh nghiệpcó quy mô lớn, đòi hỏi cấu trúc tổ chức có tính phức tạp, nhiều khâu, nấc trung gian, do vậy khả năng để xảy ra các mâu thuẫn, xung đột cũng lớn hơn.
1.3.2.5.Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có tác động đến những thỏa thuận giữa các chủ thể trong QHLĐ:
Lao động có tính chất phức tạp sẽ đặt ra yêu cầu đối với trình độ NLĐ và có ảnh hưởng đến vấn đề thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ. Ví dụ, ngành công nghệ thông tin thành công phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng dịch vụ, mà chất lượng dịch vụ lại do chính nhân viên bán hàng quyết định,…ngành may lao động phổ thông, họ chấp nhận điều kiện làm việc đơn giản và mức thu nhập thấp hơn.
Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh cũng sẽ tác động đến thời gian làm việc trong năm và đặt ra cho hai chủ thể của QHLĐ những thỏa thuận cần thiết về: loại HĐLĐ ký kết, thời gian làm việc tính lương, cách tính lương, …
Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranh lao động thuộc ngành và tất yếu tác động đến giá cả sức lao động thuộc ngành nghề đó.
1.3.2.6. Nhận thức của chủ thểtrong quan hệ lao động
Nhận thức của các chủ thể trong QHLĐ đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo dựng QHLĐ lành mạnh trong các doanh nghiệp nói chung và CTCP nói riêng. Đối với Nhà nước việc nhận thức về QHLĐ và các vấn đề liên quan đến QHLĐ là cơ sở cho việc xây dựng hành lang pháp lý cũng như những chính sách phát triển QHLĐ trong các doanh nghiệp cũng như ở cấp quốc gia. Do vậy, để tạo dựng và duy trì được QHLĐ lành mạnh trong các doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào nhận thức của NLĐ và NSDLĐ.
Đối với NSDLĐ, từ việc nhận thức về bối cảnh, xu hướng, những cơ hội và thách thức của nền KTTT có sự quản lý của Nhà nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, để xác định chiến lược sản xuất kinh doanh hiệu quả, phải nhận thức được vai trò của con người đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Biểu hiện mức độ quan trọng của vai trò đó thường được phản ánh thông qua các chính sách nhân sự của doanh nghiệp, mà những nội dung được đề cập đến trong QHLĐ lại nằm trong nội dung của các chính sách đó.NSDLĐ nhận thức đúng đắn vai trò của con
người trong doanh nghiệp sẽ quan tâm xây dựng các chính sách nhân sự bài bản, hợp lý, thực hiện nghiêm chỉnh các qui định của pháp luật, giải quyết hài hòa lợi ích các bên, điều đó góp phần tạo dựng QHLĐ lành mạnh. Ngược lại, doanh nghiệpkhông có chiến lược dài hạn, không nhận thức được vai trò của con người sẽ không quan tâm đến các chính sách nhân sự, tìm cách lách luật, trốn tránh trách nhiệm, sẽ làm cho QHLĐ thiếu lành mạnh, dễ dẫn đến tranh chấp.
Đối với NLĐ khi nhận thức được bối cảnh của TTLĐ, những cơ hội và thách thức đang đặt ra đối với cơ hội việc làm, sẽ luôn chủ động phấn đấu nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và tác phong làm việc để đáp ứng các yêu cầu của công việc, có trách nhiệm trong công việc, đánh giá đúng đắn được những giá trị nhận được từ doanh nghiệp, từ đó có thái độ và hành vi đúng mực góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa. Nhiều TCLĐ xảy ra do NLĐ nhận thức chưa đúng hoặc chưa đủ các chính sách của doanh nghiệp cũng như các qui định của pháp luật, không nhận thức được quyền và trách nhiệm của mình.
Khi cả NLĐ và NSDLĐ đều nhận thức thức được các giá trị lợi ích đem lại từ mối QHLĐ hài hòa sẽ dễ thỏa thuận, thống nhất được các vấn đề liên quan và phát sinh, TCLĐ nhanh chóng được tháo gỡ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuy nhiên, giữa nhận thức và hành vi chưa chắc đã đồng nhất, NSDLĐ có thể vì lợi ích trước mắt mà vẫn tìm cách giảm thiểu các chi phí cho lao động để có được lợi nhuận cao. Hơn nữa, khi trình độ nhận thức có sự chênh lệch giữa NSDLĐ và NLĐ, trong khi NSDLĐ luôn ở vị thế cao hơn thì việc chèn ép lợi ích khó có thể tránh khỏi.
1.4. Kinh nghiệm xây dựng hệ thống quan hệ lao động của một số nước vànhững bài học rút ra có thể áp dụng ở Việt Nam