7. Kết cấu của luận án
1.1.3. Đặc điểm của quan hệ lao độngtrong các công ty cổ phần
Với những phân tích về khái niệm QHLĐ, khái niệm CTCP đã nêu ở trên, cho thấy QHLĐ trong CTCP là QHLĐ cấpdoanh nghiệp. Vì vậy, đó cũng là kết quả của hệ thống những tương tác giữa hai chủ thể chủ yếu trong QHLĐ ở cấp độ này, đó là NSDLĐ, NLĐ hoặc tổ chức đại diện cho họ. Hệ thống những tương tác này có thể bao gồm: đối thoại, thương lượng, TCLĐ, đặc biệt hơn là tự điều chỉnh của các chủ thể. Hệ thống những tương tác này cũng được diễn ra trong quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc để đạt được lợi íchriêng của cá nhân NSDLĐ, NLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đồng thời QHLĐ trong CTCP cũng chịu sự điều chỉnh về
mặt pháp lý của Nhà nước, phải tuân thủ các quy định của các cơ quan quản lý Nhà nước có liên quan trong quản lý và sử dụng lao động.
Do CTCP là một loại hình doanh nghiệp nên QHLĐ trong các CTCP cũng mang đầy đủ các đặc điểm của QHLĐ cấp doanh nghiệp. Các đặc điểm được kể đến bao gồm: vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội; vừa mang tính mâu thuẫn, vừa mang tính thống nhất; vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể; vừa bình đẳng, lại vừa không bình đẳng.
Tuy nhiên, với đặc điểm của CTCP như đã phân tích ở mục 1.1.1.2,QHLĐ trong các CTCP có những đặc trưng cơ bản khác biệt so với QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệpkhác.
Một số đặc trưng có thể kể đến như:
Thứ nhất, QHLĐ trong các CTCP mang tính kinh tế đậm nét hơn tính xã hội. Trong quá trình tham gia vào QHLĐ, cả hai chủ thể đều quan tâm đến lợi ích kinh tế. NSDLĐ hướng đến lợi nhuận có được từ quá trình đầu tư và sử dụng NLĐ một cách có hiệu quả nhất trên cơ sở tuân thủ đúng các quy định của pháp luật. Đặc biệt, trong bối cảnh CTCP, việc quản lý và điều hành rất phức tạp do số lượng các cổ đông có thể rất lớn, có nhiều người không hề quen biết nhau và thậm chí có thể có sự phân hóa thành các nhóm cổ đông đối kháng nhau về lợi ích;Đồng thời, bị ràng buộc chặt chẽ bởi các quy định của pháp luật, đặc biệt về chế độ tài chính, kế toán. Điều này làm cho Ban điều hành công ty sẽ phải đề cao lợi ích của các cổ đông lên hàng đầu. Còn phía NLĐ, lợi ích kinh tế mong muốn nhận được của họ vẫn là thu nhập lớn nhất có thể được. Mặc dù vậy, QHLĐ trong các công ty này vẫn mang tính xã hội, bởi vì để vận hành doanh nghiệpmột cách có hiệu quả, những NSDLĐ phải thiết lập, duy trì quan hệ giữa các thành viên trong một cộng đồng.
Thứ hai, QHLĐ trong các CTCP có tính phụ thuộc khá lớn vào các chủ thể trong mối quan hệ này, đặc biệt là NSDLĐ, đại diện (hay cụ thể) là Ban điều hành. Ban điều hành công ty do Hội đồng quản trị ra quyết định, Hội đồng quản trị của lại do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Tuy nhiên, khả năng huy động vốn của CTCP rất cao thông qua việc phát hành cổ phiếu ra công chúng, đây là đặc điểm riêng có của CTCP. Hơn nữa, cơ cấu vốn của CTCP hết sức linh hoạt nên tạo điều kiện cho nhiều người cùng góp vốn vào công ty. Việc chuyển nhượng vốn trong CTCP là
tương đối dễ dàng, do vậy phạm vi đối tượng được tham gia CTCP là rất rộng, ngay cả các cán bộ công chức cũng có quyền mua cổ phiếu của CTCP. Vì vậy, cổ đông của CTCP trong nhiều trường hợp vừa là NLĐ, vừa là chủ sở hữu công ty.
Thứ ba, QHLĐ trong các CTCP vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể, tuy nhiên mang đậm nét dấu ấn cá nhân. Quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ thông qua HĐLĐ được kí kết giữa hai bên, nhưng do trong doanh nghiệp để hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra, doanh nghiệp cần nhiều loại lao động khác nhau về chuyên môn và những người này khi thực hiện nhiệm vụ của mình cần có sự phối hợp với nhau theo những qui định để cùng hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa, QHLĐ trong doanh nghiệp được xây dựng dựa trên sự tương quan và hài hòa giữa các lại lao động đang cùng làm việc. Các loại lao động trong doanh nghiệp cũng luôn tác động qua lại lẫn nhau trong môi trường làm việc để tạo nên bầu không khí tâm lý của tập thể lao động, do vậyQHLĐ mang tính tập thể. Tuy nhiên, nếu xét tổng thể QHLĐ tại các công ty này vẫn mang đậm nét dấu ấn cá nhân do nhiều công ty thuộc loại hình doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa, sức mạnh liên kết của tập thể lao động yếu, nhiều doanh nghiệp còn chưa có tổ chức CĐCS nên vai trò của QHLĐ tập thể hết sức mờ nhạt. Cá nhân NLĐ khó giành được vị thế bình đẳng và cân bằng trong các cuộc đối thoại, không có nhiều cơ hội để buộc NSDLĐ phải nhượng bộ.