6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
3.6.5.1 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”
Mục tiêu của giải pháp này là nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty so với đối thủ.
Căn cứ để thực hiện giải pháp này: Hiện nay đa số nhân viên của công ty KMS có tuổi đời còn rất trẻ nên thiếu kinh nghiệm về những kỹ thuật cũng như công nghệ mới nhưng họcó khả năng tiếp thu và học hỏi rất nhanh. Mặc khác, đội ngũ cán bộ quản lý của công ty vẫn còn thiếu và yếu, số người có bằng cấp vềquản trịkinh doanh rất ít.
Nội dung của giải pháp này là công ty cần có những kếhoạch xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai. Khi nguồn nhân lực được nâng cao thì chất lượng công việc sẽ được cải thiện, uy tín được tăng thêm và đủ sức cạnh tranh với các đối thủ khác. Ngoài việc nâng cao chất lượng chuyên môn cho nhân viên công ty cần phải có biện pháp
đãi ngộ và thu hút người tài và giữchân nhân viên cũ vì hiện nay có nhiều đối thủ cạnh tranh đang tìm cách chiêu mộnhân viên từcông ty khác.
Nếu thực hiện giải pháp này tốt thì trình độnguồn nhân lực sẽ được nâng lên, năng lực sản xuất sẽnâng cao, chất lượng phần mềm sẽ được cải thiện, và uy tín với khách hàng sẽ tăng cao. Từ đó công ty sẽ kí được nhiều hợp đồng mới và năng lực cạnh tranh sẽ được cải thiện so với đối thủ.
Biện pháp thực hiện:
Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên nguồn nhân lực hiện tại
KMS ý thức rằng nhân lực chính là tài sản quý giá của công ty, tuy vậy trong suốt những năm qua vì chạy theo các kế hoạch kinh doanh ngắn hạn nhằm đạt các mục tiêu trước mắt, nên vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ nhân viên công ty chưa được coi trọng và hoạt động bài bản. Hầu hết nguồn nhân lực hiện tại của KMS đều là những người thuộc chuyên ngành kỹ thuật. Vấn đề này được lý giải do đặc thù về ngành công nghệ phần mềmnên cần phải có những người am hiểu về chuyên môn thì khả năng thành công sẽ cao hơn. Quan điểm này đúng với những nhân viên chuyên lập trình, nhưng đối với những nhà quản lý công ty thì quan điểm này sẽ phải thay đổi khi chiến lược phát triển kinh doanh của KMS trong tương lailà mở rộng thị trường và kinh doanh dịch vụ phần mềm.
Để tạo ra ưu thế cạnh tranh, KMS phải đặt vị trí con người lên hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình. Đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân lực của KMS phải được thực hiện ngay từ bây giờ. Hàng năm KMS nên trích kinh phí từ quỹ phúc lợi dành cho chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân viên. Những cán bộ được cơ cấu vào vị trí then chốt cần phải được đào tạo nâng cao về kiến thức quản lý, có thể là các khóa đào tạo cao học quản trị dài hạn trong nước và quốc tế, khuyến khích nhân viên có trình độ đại học kỹ thuật tham gia các khóa học văn bằng hai về quản trị. Để tham gia được các khóa học dài hạn này, KMS phải tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên đặc biệt là vấn đề thời gian.
Trước đây việc nhân viên tham gia các khóa học dài hạn chưa được công ty quan tâm và hỗ trợ đúng mức, người đi học tự bỏ kinh phí để học và mang tâm lý không tốt về sự quan tâm của công ty dẫn đến tư tưởng không gắn bó lâu dài với
KMS. Người học phải tự sắp xếp thời gian học để không ảnh hưởng đến công việc của mình dẫn đến chất lượng học không cao như mong muốn. Trong chiến lược của giai đoạn mới, KMS phải nhìn nhận vấn đềnày một cách tích cực và đề ra các chính sách đãi ngộ hợp lý.
Bên cạnh các chương trình đào tạo dài hạn thì việc tổ chức các khóa học ngắn hạn là cần thiết. Phòng nhân sự của KMS phải lên kế hoạch chi tiết về việc xây dựng các chương trình đào tạo chuyên môn cho các cán bộ quản lý, đào tạo nghiệp vụ cho các kỹ sư chuyên ngành…bằng cách mời các chuyên gia trong và ngoài nước về đào tạo. Hoặc công ty có thể cho nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài theo tiêu chí yêu cầu của công việc. Các khóa học này thường là ngắn ngày, nên KMS có thể chủ động đưa ra các chủ đề về lĩnh vực hoạt động của mình và yêu cầu nơi đào tạo thiết kế nội dung riêng để đào tạo cho nhân viên KMS. Điều này sẽ tạo ra hiệu quả cao cho người học, họ sẽ hăng hái tham gia và tranh luận sôi nổi vì các kiến thức này đều xuất phát từ những công việc thực tế mà họ đang làm. Công ty cũng nên cho phép nhân viên được yêu cầu tham gia những khóa học mà họ cảm thấy cần thiết cho công việc của mình, sau đó công ty xem xét hoặc tập hợp nhiều yêu cầu của nhân viên để mở lớp đào tạo. Có như thế thì nhân viên sẽ cảm thấy họ được công ty quan tâm và sẽ gắng bó lâu dài với công ty.
Bên cạnh đào tạo về chuyên môn, công ty còn phải chú trọng nâng cao trình độ anh ngữ cho nhân viên bằng cách mời giáo viên về dạy thường xuyên như hiện nay. Các lớp học nên đào tạo liên tục để có hiệu quả cao. Khuyến khích nhân viên sử dụng tiếng anh để giao tiếp trong quá trình làm việc. Trong tương lại, công ty sẽ phát triển sang thị trường Nhật nên tiếng Nhật là yếu tố bắt buộc khi làm việc với họ vì người Nhật thường không biết tiếng anh và họ có lòng tự hào dân tộc rất cao. Do đó công ty cần phải lên kế hoạch tuyển dụng và đào cho nhân viên về trình độ tiếng Nhật.
Có chính sách thu hút nhân tài
Việc đào tạo nâng cấp trình độ cho nhân viên của KMS là rất cần thiết trong tình hình hiện tại và tương lai. Tuy nhiên, có những vị trí chủ chốt mà nguồn nhân lực của KMS không đáp ứng được hoặc làm không tốt thì KMS phải thực hiện
chính sách thu hút người tài. Để làm được điều này, trước hết KMS phải xem xét và rà soát lại chính sách đào tạo và tuyển dụng của mình cũng như các chế độ đãi ngộ.
Trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, KMSphải đưa ra chính sách đãi ngộ hấp dẫn về thu nhập và cải thiện môi trường làm việc thành chuyên nghiệp hơn để thu hút chất xám. Quy trình tuyển dụng hiện nay của KMS là không phù hợp, để tìm được những người có năng lực thực sự cho công ty, KMS phải cải tiến quy trình tuyển dụng hoặc nhờ các công ty tư vấn giúp đỡ. Công ty nên cải thiện cách tuyển dụng kỹ đầu vào để tuyển đúng người, đúng vị trí, tránh tình trạng tuyển vào thử việc một thời gian lại thấy không phù hợp và tuyển dụng lại làm mất thời gian đào tạo và huấn luyện và có thể làm chậm tiến độ dự án. Để làm tốt khâu tuyển dụng, công ty cần có những bài thi kiểm tra kỹ chuyên môn đầu vào cũng như kiểm tra tính cách của ứng viên có phù hợp với môi trường làm việc của công ty hay không. Công ty có thể phối hợp với các trường đại học để cấp học bổng đào tạo những sinh viên giỏi để sau khi ra trường về làm việc tại công ty.
Một trong những nguyên nhân trước đây KMS chưa thu hút được người tài vì môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp. Hoạt động của công ty có quy trình do công ty tự định nghĩa ra nhưng trên thực tế việc thực hiện theo qui trình này vẫn chưa được được tốt và làm việc chưa thống nhất giữa các bộ phận, chưa đồng bộ giữa các nhân viên, họ không tự giác nếu không có người nhắc nhở hoặc làm trong thời gian đầu nhưng thời gian sau lại như cũ do không có người kiểm tra hoặc do thời gian quá gấp nên họ đã bỏ qua nhiều công đọan cần thiết của quá trình. Do đó, việc khẳnng định môi trường làm việc hiện nay của KMS là chưa chuyên nghiệp hoàn toàn xác đáng. Đây là trở ngại rất lớn cho KMS để thu hút được người tài về cho công ty.
Chiến lược cho giai đoạn từ nay đến 2020, KMS sẽ mở rộng thị trường gia công phần mềm cho nhiều đối tác khác nhau và phát triển sang những lĩnh vực như ERP, giải pháp tích hợp công nghệ, đây là những lĩnh vực cần phải có những chuyên gia tư vấn. Các chuyên gia sẽ là người làm nhiệm vụ nghiên cứu và phát triển, từ đó họ sẽ tư vấn và đề xuất với lãnh đạo KMS những lời khuyên tốt nhất. Tuy nhiên, với tình hình tài chính hiện tại công ty khó có thể mời các chuyên gia làm việc lâu dài. Giải pháp trước mắt là công ty nên mời chuyên gia làm việc ngắn
hạn nhằm giúp công ty tìm ra những giải pháp tối ưu cho những công nghệ mới, giúp đào tạo cho nguồn nhân lực hiện tại trong các giai đọan đầu. Trong lĩnh vực công nghệ cao mà KMShướng đến cần thiết phải có sự cố vấn của chuyên gia nước ngoài, họ sẽ là người đào tạo về công nghệ và quy trình cho nhân viên KMS và là niềm tin vững chắc cho khách hàng khi lựa chọn KMS làm nhà đối tác chiến lược.
Bên cạnh đó, để thu hút lao động thì công ty cần phải cải cách chế độtiền lương, tiền thưởng phù hợp với thu nhập thị trường, đảm bảo cho cuộc sống, nhằm khuyến khích người lao động an tâm làm việc với năng suất cao, thu hút chất xám và người lao động có chuyên môn cao cho công ty. Ngoài ra công ty cần thực hiện nghiêm túc cơ chếgiám sát, kiểm tra và có cơ chế thưởng hợp lý để kích thích các bộphận hoạt động có hiệu quả, tạo cơ hội cho tất cả mọi người học tập, nghiên cúu đểphát triển, thăng tiến trong nghềnghiệp.
Trong tương lai công ty sẽmởrộng thị trường sang nhật và tiếng Nhật là một trong những yếu tố bắt buộc khi làm việc với họ. Do đó, công ty cần phải lên kế hoạch tuyển chọn nhân viên có trình độ tiếng Nhật giỏi và có kinh nghiệm về lĩnh vực IT làm nhân viên cầu nối để tư vấn và thông dịch với khách hàng Nhật. Bên cạnh đó công ty cũng phải tuyển chọn và cử các nhân viên đi tham gia học các khóa huấn luyện vềtiếng Nhật.