GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG

a) Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng. b) Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành giáo dục. - Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng trong tương lai.

Tôi xin cam đoan đây là nghiên cứu hoàn toàn độc lập của tôi, mọi sốliệu nghiên cứu và đề cập trong luận văn của tôi là tuyệt đối trung thực và cótrích nguồn cụ thể Mọi kết quả nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn củaPGS.TS Đào Hữu Hòa là hoàn toàn mới, chưa được công bố bởi bất kỳ côngtrình nghiên cứu nào khác

Tác giả

Nguyễn Ngọc Thứ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

6 Bố cục đề tài 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 8

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 14

1.2.4 Xác định nội dung kiến thức đào tạo 15

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.2.6 Dự toán kinh phí đào tạo 18

1.2.7 Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo 18

1.2.8 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 20

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CAO ĐẲNG 23

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường 23

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG

282.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG

MẠI ĐÀ NẴNG 28

2.1.1 Sự hình thành và phát triển 28

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Nhà trường 29

2.1.3 Quy mô và cơ cấu đào tạo của Trường qua các năm 30

2.1.4 Quy mô nguồn nhân lực 32

2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực 33

2.1.6 Chất lượng nguồn nhân lực 34

2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNGCAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG 35

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo tại Trường Cao Đẳng Thương MạiĐà Nẵng 35

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 37

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 39

2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo 40

2.2.5 Các phương pháp đào tạo 47

2.2.6 Kinh phí đối với người đào tạo 52

2.2.7 Tổ chức, quản lý đào tạo 54

2.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo 55

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠITRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG 59

2.3.1 Kết quả đạt được 59

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI

ĐÀ NẴNG 65

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNGTHƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG 65

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Nhà trường 65

3.1.2 Mục tiêu đào tạo đội ngũ giảng viên 65

3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠITRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG 67

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 67

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 71

3.2.3 Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo 72

3.2.4 Giải pháp xác định nội dung, chương trình đào tạo 75

3.2.5 Giải pháp lựa chọn phương pháp đào tạo 77

3.2.6 Giải pháp khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tácđào tạo một cách có hiệu quả 81

3.2.7 Giải pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo và lựa chọn giảngviên 83

3.2.8 Đánh giá sau đào tạo 85

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 89

KẾT LUẬN 90PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

bảngTên bảngTrang

1.1 Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donal Kirk Patrick 222.1 Quy mô đào tạo nhà trường từ năm 2015-2018 312.2 Số lượng giảng viên từ năm 2015 – 2017 322.3 Thống kê theo giới tính của đội ngũ giảng viên 332.4 Thống kê theo độ tuổi của đội ngũ giảng viên 332.5 Quy mô & Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào

2.6 Thống kê về nghiệp vụ sư phạm, trình độ ngoại ngữ,

tin học của đội ngũ giảng viên hiện nay 352.7 Tình hình đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý từ năm

3.3 Khóa học dành cho giảng viên cơ hữu 81

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

2.1 Sơ đồ tổ chức biên chế của Trường Cao đẳng Thương mại 29

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, đòi hỏicác doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn Trong tiến trìnhthực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, ngành giáo dục có ý nghĩachiến lược quan trọng, phải đi trước một bước, là động lực của nền kinh tế.Ngành giáo dục có vai trò quan trọng trong mục tiêu đưa Việt Nam sớm thoátkhỏi tình trạng của một nước đang phát triển và đến năm 2020 trở thành mộtnước công nghiệp, hiểu biết và hiện đại Sản phẩm của ngành giáo dục cònđược coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại Ngành giáo dục đang từngbước đổi mới để hướng đến một thị trường giáo dục cạnh tranh

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dụcnước ta nói chung và tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp nói riêng cần cónhững giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình lên mộttầm cao mới, đủ sức để đào tạo ra các học viên có chất lượng đáp ứng đượcnhững yêu cầu ngày càng cao của xã hội Đặc biệt tại Trường Cao đẳngThương mại Đà Nẵng, địa chỉ đào tạo và cung cấp một lượng lớn nguồn nhânlực trong lĩnh vực kinh tế và du lịch ở khu vực miền Trung, Tây Nguyên việc phải không ngừng quan tâm đến công tác xây dựng, đào tạo và phát triểnđội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và đội ngủ giảng viên phục vụ luôn lànhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các cấp lãnh đạo Nhà trường

Theo quy định của Bộ GD&ĐT, trường cao đẳng chuyên nghiệp đào tạothời gian cho thực hành là 25% - 30%, nhưng theo Bộ LĐ -TB&XH, thời giancho thực hành là 80%, việc điều chỉnh chương trình đào tạo sẽ liên quan trựctiếp tới đội ngũ giáo viên, tăng cường kỹ năng thực hành nghề đồng nghĩa vớiviệc tăng cường đội ngũ kỹ năng tay nghề cao Chuẩn giảng viên của Bộ

LĐ,TB&XH cũng khác với chuẩn giảng viên của Bộ GD&ĐT Vì vậy, trongthời gian tới sẽ có tình trạng thừa thiếu giáo viên trong các trường Trung cấp,Cao đẳng chuyên nghiệp khi chuyển sang Bộ LĐ,TB&XH vì chương trìnhđào tạo thay đổi Trước tình hình đó, để nhà trường thực hiện đào tạo nguồnnhân lực cho xã hội, đòi hỏi nguồn nhân lực của trường phải có trình độchuyên môn cao, nghiệp vụ sư phạm vững vàng, bên cạnh đó đội quản lí vàchuyên viên của trường cũng phải chuyên nghiệp Để đạt được yêu cầu này,đòi hỏi nhà trường phải chú trọng đào tạo nguồn nhân lực về mọi mặt, khôngchỉ là trình độ, chuyên môn mà cả về mặt kỹ năng và thái độ Tuy nhiên, côngtác đào tạo nguồn nhân lực của đội ngũ giảng viên hiện nay tại trường cònmột số hạn chế, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, đồng thời phải thay đổitheo hướng chuyển đổi từ hệ thống giáo dục chính quy sang hệ thống giáo dụcnghề nghiệp

Xuất phát từ thực tế đó tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhânlực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho

đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại ĐàNẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

a) Phương pháp thu thập dữ liệu

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập thông qua báo cáo tổng kếthàng năm, bảng tổng kết tài sản, báo cáo tài chính, hệ thống hồ sơ cán bộ,Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo của Trường để đánh giá tình hìnhchung của Trường với tư cách là địa bàn nghiên cứu Ngoài ra ta còn thu thậpcác văn bản quy định của Bộ Thương binh&Xã hội về tiêu chuẩn giảng viêncủa trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp…

- Thu thập dữ liệu sơ cấp: tác giả trực tiếp thu thập từ giảng viên củaTrường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng thông qua các phiếu điều tra về cácvấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Số lượng phiếu điềutra là 120 phiếu cho đội ngũ giảng viên

b) Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: trên cơ sở thu thập xứ lý sốliệu xong tôi sẽ tiến hành phân tích chỉ số phát triển bằng cách so sánh giữa

năm sau so với năm trước Mục đích để biết được nguồn nhân lực của Trườngnăm sau so với năm trước tăng giảm bao nhiêu

- Phương pháp phân tích tỷ lệ: sử dụng phương pháp này nhằm xác địnhcấu trúc nguồn nhân lực theo các tiêu chí khác nhau

- Phương pháp thống kê mô tả: Nhằm thống kê ý kiến của giảng viêntrong Trường về thực trạng thành công, hạn chế trong công tác đào tạo nguồnnhân lực tại Trường thời gian qua

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác trong quá trìnhnghiên cứu còn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra các kết luận liênquan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời gian qua…

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nghiên cứu của Athanasios Chatzimouratidis, Ioannis Theotokas,

Ioannis N.Lagoudis (2012) về “Decision support systems for human resourcetraining and development” Tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc tế Tài liệu

này đã chỉ ra 9 phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, và mỗi phương phápđem lại các hiệu quả khác nhau Đó là các phương pháp đào tạo trong côngviệc, kèm cặp hướng dẫn, học nghề, mô phỏng, học tập qua web, giảng viênđào tạo hướng dẫn, lập trình tự hư ng dẫn, nghiên cứu tình huống, luânchuyển công việc Trong đó phương pháp nghiên cứu tình huống và chuyểngiao công việc là tốt nhất và sẽ luôn được ưu tiên lựa chọn hàng đầu Bêncạnh đó, học tập qua web lại là phương pháp lý tưởng để giảm thiểu chi phí

Nguyễn Mỹ Loan (2014), “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trườngcao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông CửuLong” Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của Viện Khoa học giáo

dục Việt Nam Luận án chỉ đề cập và phân tích những vấn đề dưới góc độquản lý nhà nước về phát triển (số lượng, chất lượng và cơ cấu) đội ngũ giảngviên trường cao đẳng nghề để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng

bằng sông Cửu Long, trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển mạng lưới cáctrường cao đẳng vùng đồng bằng sông Cửu Long công trình đã làm rõ tính cấpthiết phải phát triển và quản lý đội ngũ giảng viên cho phù hợp yêu cầu pháttriển các trường cao đẳng nghề tại vùng đồng bằng sông Cửu Long.

Cao Văn Sâm (2015),“Giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viêndạy nghề” Trong bài báo tác giả đã nhấn mạnh “đối với giáo viên dạy các

nghề trọng điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn về kỹnăng nghề, năng lực sư phạm, ngoại ngữ theo chuẩn, chương trình của cácnước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; giảng viên dạy ở các nghề trọngđiểm quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năngnghề và nghiệp vụ sư phạm; đối với những người có chuyên môn tham giadạy nghề cho lao động nông thân cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công nghệmới, kỹ năng dạy học và các năng lực khác”

Đoàn Thị Trúc Phượng (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực tại TrườngCao đẳng Lương thực-Thực phẩm”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh đã

chỉ ra nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lựccốt lõi tạo ra sự phát triển bền vững của tổ chức Đối với nhà trường thì nguồnnhân lực thể hiện qua đội ngũ giảng viên, chuyên viên và cán bộ quản lý.Cũng trong luận văn đã chỉ ra được những mặt yếu kém còn tồn tại trongcông tác quản lý của trường công lập, còn phải phụ thuộc vào nhiều cấp quảnlý

Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trìnhđộ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên” Tạp

chí Khoa học & Công nghệ số 6(67) Nghiên cứu cho thấy, khu vực miềnTrung – Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và laođộng có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chưa đáp ứng dược nhu cầucủa xã hội Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chưa hợp lý,

nhiều lao động có trình độ đào tạo cao nhưng không được sử dụng đúng vớichuyên môn và trình độ đào tạo, gây lãng phí lớn cho xã hội.

Phạm Xuân Thu (2012), "Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần

đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam", Tạp chí Tuyên giáo số 7;

trên cơ sở đánh giá thực trạng, tình trạng bất cập trong việc đào tạo, phát triểnnăng lực giảng dạy Để giải quyết được bất cập này cần thiết sắp xếp, tổ chứclại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giảng viên dạy nghề; đa dạng hoá hình thứcđào tạo, bồi dưỡng GVDN; khuyến khích các tổ chức nghiên cứu khoa họctham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng sư phạm nghề cho GVDN qua đó pháttriển công tác nghiên cứu khoa học của các các cơ sở dạy nghề cũng như nângcao năng lực nghiên cứu khoa học của GVDN

Mai Xuân Trường (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Caođẳng xây dựng công trình đô thị - Bộ Xây dựng: Thực trạng và giải pháp”.

Đề tài nghiên cứu đã tiến hành phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trườngCao đẳng xây dựng công trình đô thị về các mặt như cơ cấu đội ngũ giảngviên theo trình độ, theo giới tính; thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệpvụ, tin học, ngoại ngữ Từ đó đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên dựa trênChuẩn về trình độ chuyên môn; Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm; Chuẩnvề đạo đức tư cách nghề nghiệp Đồng thời đánh giá công tác đào tạo, bồidưỡng đội ngũ giảng viên, công tác thực hiện chế độ chính sách đối với độingũ giảng viên

Nhìn chung, một số nghiên cứu về mảng đào tạo, phát triển nguồn nhânlực từ trước đến nay có cái nhìn khá đầy đủ về thực trạng vận dụng các lýthuyết hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Các doanhnghiệp, tổ chức hiện nay tuy biết rất rõ về những lợi ích của công tác đào tạonguồn nhân lực đem lại cho tổ chức; tuy nhiên, không phải nguyên tắc nàocũng có thể áp dụng được Một số kết quả từ các nghiên cứu không phù hợp

với thực tại, chưa đưa ra định hướng rõ ràng và cách thức áp dụng phù hợpvới tính chất công việc, ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh, trình độ cán bộquản lý, trình độ đội ngủ giảng viên, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam…Rấtnhiều nghiên cứu chưa đi sâu vào khảo sát nhận thức của người lao động,chưa có nhận xét đánh giá, phân tích số liệu rõ ràng Các giải pháp đưa ra cònthiếu căn cứ, chưa đề suất giải pháp cụ thể, các giải pháp thiếu tính mới mẻ vàcòn nhiều bất cập

Chính vì điều đó, tôi mong muốn luận văn này sẽ đi theo hướng phântích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại tổ chức, xác định cách thức pháttriển rõ ràng dựa trên cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp nhằm đưa ra nhận định vàđề xuất các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳngThương mại Đà Nẵng ở nhiều góc độ khác nhau: đào tạo có chất lượng nguồnnhân lực, nâng cao năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực đặc biệt là độingũ giảng viên, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, đề xuất điều chỉnh một sốchính sách của trường cũng như đơn vị chủ quản để đào tạo nguồn nhân lựcđạt hiệu quả cao nhất

6 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mụcviết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấugồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lựcChương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Caođẳng Thương mại Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạitrường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như kháiniệm "nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộphận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngườingoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn laođộng Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi laođộng trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động củamột nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.(GS.TS Phạm Minh Hạc, 2001) NNL được chuẩn bị (ở các mức độ khácnhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngườilao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng đượcyêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ chế kinh tế

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hộido: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (NguyễnTiệp, 2017, trang 7) Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồncung cấp sức lao động cho xã hội

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốcdân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra củacải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chấtlượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và Mai QuốcChánh, 2008, trang 12)

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nềnkinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực trongtổ chức, trong doanh nghiệp Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lựcxã hội: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanhnghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trảlương” (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 72).

Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân thìkhái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồmtất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đượchiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trílực” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2016, trang 8) Khái niệmnày chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếuhọ được động viên, phối hợp tốt với nhau

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xãhội nhất định

Tóm lại, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau đượcphân bổ theo từng vị trí công việc ở từng bộ phận, họ có thể tạo thành một sứcmạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khíchphù hợp

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Năng lực thể hiện khả năng thực hiện của một lao động cụ thể Năng lựcđược cấu thành bởi ba yếu tố chính, đó là kiến thức, kỹ năng, khả năng vàhành vi mà lao động cần có để đáp ứng yêu cầu công việc Đây là những yếutố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác Có

nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thựchiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách; làquá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tớichuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp; là quá trình học tập nhằmmở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương laicủa tổ chức

- Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân lạiđưa ra một khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khác tổng quát hơn Đào tạođược hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thựchiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

- Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Từ đó cho thấy đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kĩ năng cụthể cho người lao động, giúp họ có năng lực cần thiết giúp đạt được mục tiêucủa tổ chức Qua đó, đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho thành công củatổ chức và sự phát triển chức năng của con người Kết quả của quá trình đàotạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với xã hội, tổ chức và bảnthân người lao động

a Đối với xã hội

Đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn đối v i một quốc gia, nóquyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lạitình trạng thất nghiệp hay các tệ nạn xã hội Đầu tư cho đào tạo và giáo dục lànhững khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

b Đối với tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực của tổ chức có thểthích ứng và theo sát sự tiến hóa của khoa học kĩ thuật và công nghệ, đảm bảocho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêucủa tổ chức, đặc biệt là như trong tình hình hiện nay, khi cả thế giới đangchuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây Tổ chứcmuốn tồn tại và phát triển phải thích ứng với môi trường xung quanh và phảiđáp ứng yêu cầu của cạnh tranh.Và thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện tiênquyết để tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh

c Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao độngluôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bịtụt hậu Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề,giúp họ tự tin hơn và từ đó làm việc có hiệu quả hơn Bên cạnh đó, đào tạonguồn nhân lực cũng góp phần phát huy khả năng khám phá khả năng của conngười, trở nên nhanh nhẹn hơn để đáp ứng sự thay đổi của môi trường Ngoàira việc đào tạo nguồn nhân lực cũng tạo nên sự gắn bó giữa người lao động vàtổ chức Đặc biệt, đào tạo giúp tạo ta tính chuyên nghiệp cho người lao độngcũng như đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

1.2 NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Hình 1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người laođộng trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập vàphân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện côngviệc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc,khả năng phát triển với từng cán bộ, đội ngủ giảng viên cụ thể Phân tích nhucầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tựcác mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định nội dung chương trình

đào tạo

Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo Các quy

trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Đánh giá

lại nếu cần thiết

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạoDự tính chi phí đào tạo

các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo và huấn luyện phảigiúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách kháclà không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu củaviệc đào tạo đội ngủ giảng viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo đội ngủ giảngviên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.

Để đánh giá nhu cầu đào tạo, phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tíchcông việc và phân tích đội ngủ giảng viên:

Hình 1.2 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo

Nguồn: Lê Quân, Trường ĐH Thương mại Hà Nội

- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích cáctiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyênchuyển, kỷ luật lao động…Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biếtđịnh hướng phát triển của doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quátrình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống đểphục vụ các mục tiêu của tổ chức,…

- Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết chođội ngủ giảng viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xemđội ngủ giảng viên cần làm gì để thực hiện công việc cho tốt Tiếp theo làphân tích chi tiết những phần việc nhằm kiểm tra lại phần việc có quan trọng

và có nên được đào tạo hay không.- Phân tích đội ngủ giảng viên: Dựa vào các tiêu chuẩn được xây dựngtrước để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngủ giảng viên, từ đóphát hiện ra những hạn chế, thiếu sót và yếu kém của đội ngủ giảng viên trongquá trình thực hiện công việc Tiến hành đào tạo bổ sung những mặt còn hạnchế đó Tuy nhiên, đối với những đội ngủ giảng viên không chịu làm việc thìta phải xem xét lại những chính sách thúc đẩy động cơ làm việc mà chưa cầnquan tâm đến nhu cầu đào tạo.

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác địnhkết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họsẽ đạt được:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng,việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu saocho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạtđược những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạtđến được trong thời gian hữu hạn

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trên cơ sở yêu cầu công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc củangười lao động, kết hợp với mục tiêu và mục đích đào tạo, tác động của đàotạo lên từng cá nhân người lao động mà tổ chức lựa chọn đối tượng đào tạophù hợp nhất Người cần và được đào tạo là người đang thiếu kiến thức,chuyên môn hoặc kỹ năng, mà theo doanh nghiệp nếu như được đào tạo ngườilao động này sẽ làm việc hiệu qủa hơn, năng suất hơn và phục vụ tốt hơn cho

mục tiêu phát triển chung của cả tổ chức Vì vậy, để lựa chọn được đối tượng đào tạo phù hợp, tổ chức cần cânnhắc với mục tiêu đào tạo và khả năng, trình độ hiện có của người lao động,đồng thời đảm bảo tính công bằng giữa người lao động trong công ty.

1.2.4 Xác định nội dung kiến thức đào tạo

Chương trình đào tạo cho thấy các kiến thức, kỹ năng cần bổ sung chongười lao động được thiết kế với số giờ giảng dạy, bài giảng và tiết học phùhợp Chương trình đào tạo đi liền với chuyên ngành, mức độ chuyên mônhoặc chuyên sâu phù hợp với đối tượng đào tạo

Các chương trình đào tạo thương do đội ngũ chuyên môn tiến hànhchuẩn bị và thiết kế; Đội ngũ này có thể là nội bộ doanh nghiệp cũng có thể làđơn vị được thuê bên ngoài

Dựa vào nội dung đào tạo, tài liệu đào tạo sẽ được doanh nghiệp chuẩnbị và phân phát tới tay đối tượng đào tạo Trong đó, tài liệu đào tạo phảỉ phùhợp và dễ hiểu đảm bảo các đối tượng tham gia đào tạo nhận được kết quảđào tạo hiệu quả nhất

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Tuỳ theo bối cảnh và chức năng cũng như quy mô của doanh nghiệp, cómột số phương pháp đào tạo được áp dụng, cụ thể như sau:

Phương pháp đào tạo trong công việc:

Phương pháp đào tạo này được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc, theođó người lãnh đạo hoặc lành nghề hơn sẽ hướng dẫn và đào tạo cho ngườimới, hoặc người kém với các kỹ năng và kiến thức chuyên môn để bù đắpthiếu thốn của người lao động, cụ thể phương pháp này gồm có:

- Đào tạo bằng chỉ dẫn công việc: Phương pháp này thực hiện thông quaviệc giới thiệu và hướng dẫn cách làm chi tiết của người quản lý hoặc ngườicó kinh nghiệm đi trước, truyền lại cho người sau hay đối tượng tham gia đào

tạo Việc đào tạo này kết hợp giữa hướng dẫn và thực hành nên giúp chongười học dễ tiếp thu và hiểu nhanh Đồng thời, phương pháp đào tạo nàykhông phát sinh chi phí giảng dạy, đầu tư trang thiết bị hay giáo trình Tuynhiên, người học có thể mắc phải các lỗi hoặc sai lầm của người trước truyềnlại Phương pháp đào tạo này rất phù hợp với doanh nghiệp sản xuất, thi côngxây dựng tại công trường…

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây là phương pháp đào tạo cơ bản từ lýthuyết đi dến thực hành, đào tạo một nghề cụ thể cho một đối tượng đào tạocụ thể Theo đó đối tượng đào tạo ban đầu sẽ được lĩnh hội kiến thức, rồi đưađến thực hành nghề tại cơ sở dưới sự giám sát và quản lý của người đào tạo,hoặc cấp trên trực tiếp Phương pháp này vừa phát sinh chi phí và vừa tốn thờigian cho doanh nghiệp và người lao động Phương pháp này thường chỉ đàotạo tại các trường dạy nghề

- Phương pháp thuyên chuyển hoặc luân chuyển công tác: Đây là mộttrong những phương pháp đào tạo được các doanh nghiệp áp dụng nhiều nhấtvì nó tận dụng được nguồn lao động sẵn có, nâng cao trình độ chuyên môn vàkinh nghiệm cho đối tượng đào tạo, giúp họ có khả năng thực hành ở nhiều vịtrí công việc khác nhau; đồng thời, về lâu dài giúp cho người lao động đápứng được đa dạng hoá các yêu cầu của doanh nghiệp trong thời kỳ đổi mới

- Đào tạo bằng hình thức kèm cặp: Hình thức này áp dụng với 1 ngườilành nghề hoặc quản lý trực tiếp, giám sát hay trưởng phòng với đội ngủgiảng viên, người lao động đang thiếu kiến thức chuyên môn hoặc kinhnghiệm Bằng hình thức này, người giám sát sẽ chỉ bảo tận tình cho ngườilao động trong quá trình thực hành công việc, để từ đó người lao động vừahọc hỏi và rút ra kinh nghiệm thực tế Đây là biện pháp cũng được áp dụngnhiều trong các doanh nghiệp do tính khả thi và tính tiết kiệm chi phí,nguồn lực

Phương pháp đào tạo ngoài công việc:

- Các lớp đào tạo chính quy: doanh nghiệp xem xét vả cử người laođộng tham gia các khoá đào tạo chính quy do Sở, Bộ ban ngành có liên quanđứng ra tổ chức, phù hợp với trình độ và chuyên môn hiện thời của người laođộng, và giúp người lao động hoàn thiện bản thân sau khoá đào tạo Với cáclớp đào tạo chính quy, người lao động được tiếp thu đầy đủ cả về lý thuyết vàthực hành

- Đào tạo theo phương pháp các lớp tập trung ngoài doanh nghiệp:Trong trường hợp việc chỉ bảo, kèm cặp và hướng dẫn không còn phù hợp dođối tượng đào tạo nhiều, một cá nhân không thể hỗ trợ chỉ dẫn, chỉ bảo, thìviệc tổ chức các lớp tập trung sẽ là cần thiết Tại các lớp này, người lao độngsẽ vừa được học thực hành và lý thuyết đan xen với công việc hiện tại đanglàm, không làm gián đoạn công việc đang đảm nhận

- Đào tạo theo hình thức tổ chức hội thảo, chuyên đề: Hình thức nàyđang là xu hướng đào tạo mới, theo đó mỗi hội thảo hoặc chuyên đề sẽ có 1nội dung chính xuyên suốt trong đó người lãnh đạo hoặc người hướng dẫnchủ trì, các đối tượng đào tạo tham gia học hỏi để rút kinh nghiệm và thêmhiểu biết Hình thức này có thể được tổ chức tại chính doanh nghiệp hoặc docác tổ chức khác thực hiện kết hợp với các chươg trình đào tạo khác

- Phương pháp đào tạo từ xa: Bằng sự hỗ trợ của các trang thiết bị nhưđài, tivi, máy tính, sách hướng dẫn, đối tượng đào tạo sẽ tiếp thu hoặc thựchành chuyên môn mà không cần gặp trực tiếp người hướng dẫn Đây làphương pháp mới dưới sự hỗ trợ lớn của công nghệ thông tin hiện đại nhưngày nay

- Chương trình đào tạo viết sẵn, tự động: đây là hình thức bổ sung kiếnthức hoặc chuyên môn mà các doanh nghiệp thường xuyên phải tiến hành vớingười lao động Để tiết kiệm chi phí và thời gian, các doanh nghiệp tiến hành

xây dựng chương trình tự động viết sẵn nội dung từ đầu đến cuối, người họcchỉ cần thực hiện theo hướng dẫn của chương trình mà không cần đến lớpcũng như không cần người dạy trực tiếp

Cả hai hình thức đào tạo trong công việc và ngoài công việc đều có điểmmạnh và điểm yếu riêng; Tuỳ theo nhu cầu của doanh nghiệp mà chọn loạihình đào tạo phù hợp với quy mô cũng như khả năng của mình, trong đó cácdoanh nghiệp phải cân nhắc các yếu tố tốt và không tốt, lợi và bất lợi của từngphương pháp để tiến hành

1.2.6 Dự toán kinh phí đào tạo

Sau khi xác định được hình thức đào tạo phù hợp, doanh nghiệp cần thựchiện một bước vô cùng quan trọng là dự trù chi phí và tiến hành các công tácchuẩn bị khác

Do hoạt động đào tạo có liên quan tới nhiều đối tượng và các vấn đề củadoanh nghiệp ví dụ như người học, người dạy, sắp xếp người làm thay chongười học, chi phí khoá đào tạo… nên doanh nghiệp cần xác định cụ thể cácchi phí có liên quan:

- Chi phí cho học tập: là các chi phí liên quan cho người học, chi phí đilại, tiền lương doanh nghiệp vẫn phải trả, trang thiết bị, tài liệu sử dụng trongquá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị ảnh hưởng hoặc giảm sút do ngườilao động tham gia đào tạo;

- Chi phí cho đào tạo: là chi phí phải trả trực tiếp cho người dạy, giảngviên, các trường đại học, cao đẳng hoặc trưởng tiếp nhận đối tượng đào tạo.Các chi phí khác như điện nước, nếu tổ chức tại doanh nghiệp, các chi phínhư thuê địa điểm nếu tổ chức bên ngoài…

1.2.7 Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo

a Lựa chọn và đào tạo giảng viên đào tạo

Việc lựa chọn giáo viên, giảng viên đào tạo vô cùng cần thiết và góp

phần không nhỏ vào sự thành công của chương trình đào tạo Tuỳ theophương pháp đào tạo mà doanh nghiệp lựa chọn, giáo viên có thể bố trínhư sau:

- Giáo viên là thợ lành nghề, giám sát, trưởng phòng hoặc nguồn lực sẵncó của doanh nghiệp: Với hình thức lựa chọn gíao viên này, doanh nghiệp sẽkhông tốn nhiều chi phí cho việc thuê ngoài tuy nhiên, hạn chế gặp phải làngười đào tạo không cập nhật được nhiều thông tin mới bên ngoài, nên sẽkhông phổ biến hết cho người lao động; Thêm đó, doanh nghiệp sẽ mất 1phần hiệu quả công việc mà người được lựa chọn làm giáo viên đảm nhận

- Giáo viên được thuê từ các cơ sở đào tạo bên ngoài: doanh nghiệp cóthể thuê giáo viên từ các trường đại học, cao đẳng, các tổ chức giáo dục cóliên quan đến nội dung đào tạo để đảm nhận chương trình đào tạo cho doanhnghiệp Việc thuê ngoài có ưu điểm là người lao động của doanh nghiệp sẽđược phổ cập các kiến thức mới và kinh nghiệm mới Tuy nhiên, việc thuêngoài phát sinh nhiều chi phí và đồng thời không loại trừ khả năng giáo viênbên ngoài không có am hiểu tường tận, chuyên sâu về công ty cũng như việcgiảng dạy không sát với thực tế người lao động tại doanh nghiệp đang cần

b Xác định phương tiện, điều kiện triển khai đào tạo

Các phương tiện vật chất kỹ thuật: Phòng học, dụng cụ, đồ dùng, giáocụ, nguyên nhiên vật liệu, tài liệu, giáo trình, giáo án, các trang thiết bị, máymóc cần thiết cho đào tạo Tất cả phải lập kế hoạch liệt kê một cách chi tiếttừng hạng mục

c Xây dựng kịch bản chương trình đào tạo

Sau khi nắm rõ được các đối tượng cần đào tạo, nội dung kiến thức vàphương pháp đào tạo Để chủ động trước khi bắt tay vào triển khai thực hiệnchương trình đào tạo, ta cần xây dựng một kịch bản thật cụ thể, kịch bản thểhiện chi tiết các quá trình ta tiến hành công việc đào tạo

d Triển khai thực hiện chương trình đào tạo

Trên cơ sở kế hoạch đào tạo nhân lực đã được phê duyệt, cần triển khaithực hiện đào tạo nguồn nhân lực theo đúng kế hoạch đã đề ra Quá trình triểnkhai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối hướng dẫn, động viêncủa nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi nhất để thực hiện mục tiêuđào tạo đã vạch ra

Sau khi được Giám đốc phê duyệt, kế hoạch đào tạo sẽ được chuyểnsang cho bộ phận nhân sự và các bộ phận có liên quan để triển khai thực hiện.Thông thường quá trình này có thể thực hiện bên trong hoặc bên ngoài doanhnghiệp

Về cơ bản, việc triển khai chương trình đào tạo bao gồm: - Phân công, bố trí giáo viên thực hiện chương trình đào tạo như đãthống nhất

- Bố trí người phục vụ lớp học, công tác hậu cần - Tổ chức kiểm tra, quản lý công tác đào tạo - Điều chỉnh chương trình, nội dung và tiến độ đào tạo theo tình hìnhthực tế nếu cần thiết

Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo đã vạch ra, doanhnghiệp tiến hành thực hiện chương trình đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức,trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo Trong quá trình thựchiện đào tạo, cần có giám sát và kiểm tra thường xuyên để đảm bảo việchọc tập cũng như giảng dạy đúng, đủ và đạt hiệu quả cao như kế hoạch đãđề ra

1.2.8 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá đào tạo hay cụ thể ở đây là đánh giá hiệu quả của hoạt độngđào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nội dung cuối cùng trong sốcác nội dung của hoạt động đào tạo Nội dung này rất quan trọng, ngoài đánh

giá được hiệu quả của hoạt động đào tạo mang lại, nó còn giúp cho nhà quảntrị biết được các mặt đã làm được các mặt chưa làm được, các tồn tại khuyếtđiểm trong hoạt động đào tạo để từ đó hoàn thiện Sau đây là các câu hỏi màngười tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần biết:

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra haykhông?- Đội ngủ giảng viên học được những gì từ chương trình đào tạo, pháttriển?

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cảithiện, bổ sung hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cầnđược thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lờinhững câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đào tạo Cụthể là:

- Đội ngủ giảng viên có thay đổi gì trong công việc của họ không: ở cácmặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ tác phong thực hiện công việc

- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạtđộng đào tạo và phát triển có được giải quyết không?

- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứngđáng và hợp lý không?

- Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ như bảng 1.1 sau đây:

Bảng 1.1 Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donal Kirk Patrick

Phiếu đánh giá khoáhọc (cho điểm từngtiêu chí)

Hai Những kiến thức, kĩ

năng học được

Họ học được nhữnggì?

Bài kiểm tra, Tìnhhuống, bài tập môphỏng, phỏng vấn,bảng hỏi

Ba Ứng dụng vào công

việc

Họ áp dụng nhữngđiều đã học vào côngviệc thế nào?

Đo lường kết quảthực hiện công việc,phỏng vấn cán bộquản lý trực tiếpBốn Kết quả mà tổ chức

đạt được

Khoản đầu tư vàođào tạo đem lại hiệuquả gì?

Phân tích chi phí/lợi ích

Tác giả: Donald Kirk Patrick

Nội dung 04 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick như sau:

- Phản ứng của đối tượng đào tạo: Phản ứng của những người tham gia

đào tạo là những cảm giác của họ chứ không phải là những gì học đã thực sựhọc được

- Kết quả học tập: Những kiến thức, thái độ, hành vi mới mà người học

đã hiểu và tiếp thu được

- Ứng dụng: Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/ người

theo dõi trực tiếp xem đội ngủ giảng viên vừa được đào tạo có thể áp dụngnhững gì đã học được vào công việc không

- Kết quả kinh doanh đạt được: thường được thể hiện ở lợi ích trên

khoản đầu tư, tức là những lợi ích mà hoạt động đào tạo mang lại cao hơn chiphí bỏ ra, cụ thể là các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp như giảm chi phí, tăng số lượng, nâng cao chất lượng.

Đối với cơ sở giáo dục khi đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo cần chúý tìm hiểu mức 1 và 2 thường xuyên sau mỗi khóa đào tạo Đối với mức 3:kết quả đánh giá có được bằng cách quan sát hoặc phỏng vấn người quản lýtrực tiếp để biết được mức độ áp dụng vào thực tế đặc biệt ở các tiêu chí kỹnăng thực hiện công việc, thái độ, kỷ luật lao động Đối với mức 4: cần xácđịnh được chi phí đào tạo hàng năm, so sánh với các giá trị do đào tạo manglại như: Năng suất lao động, tỉ lệ tai nạn lao động và một số chỉ tiêu khácđược đánh giá trong toàn bộ doanh nghiệp

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CAO ĐẲNG

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường

a Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội ảnh hưởng nhiều tới chất lượng đầu vàocủa nguồn nhân lực trong cơ sở giáo dục cao đẳng, từ đó tác động tới đào tạo

Ngoài ra, các yếu tố này còn ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của cơ sởgiáo dục cao đẳng Đồng thời, nó cũng kéo theo hàng loạt sự tăng lên của cácchi phí cần chi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

b Sự thay đổi văn hóa

Nều văn hóa thay đổi sẽ khiến việc đào tạo nguồn nhân lực thay đổi bởimỗi một môi trường văn hóa khác nhau, cần phải có kế hoạch đào tạo cũngnhư chi phí đào tạo khác nhau để đảm bảo phù hợp và hiệu quả trong nền vănhóa đó Do đó, khi văn hóa thay đổi, các cơ sở giáo dục cao đẳng cũng phảicó các chiến lược đào tạo nguồn nhân lực thay đổi theo cho phù hợp

c Chiến lược của đối thủ cạnh tranh

Những cơ sở giáo dục cao đẳng có môi trường làm việc tốt, chính sáchnhân sự tốt trong đó chú trọng cả về chất và lượng của công tác đào tạo luônthu hút được nguồn lao động hợp lý, chất lượng cao Trong môi trường cạnhtranh hiện nay, người lao động sẽ có xu hướng chuyển sang những doanhnghiệp khác có thể cho họ nhiều cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo tốt hơnthậm chí là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp nơi họ đang làm việc

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp

a Chiến lược của doanh nghiệp

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực cần nêu rõ lý do cần đào tạo nguồnnhân lực, nội dung của đào tạo nguồn nhân lực, quyền lợi, nghĩa vụ của ngườilao động, người chủ cơ sở giáo dục trong đào tạo nguồn nhân lực Chính sáchđào tạo nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập tốthơn để làm việc tốt hơn và nó cũng chỉ cam kết cần thực hiện để đào tạonguồn nhân lực của người chủ cơ sở giáo dục

Các cơ sở giáo dục cần có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực gắn vớichiến lược/ kế hoạch phát triển kinh doanh của cơ sở giáo dục Các hoạt độngđào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Các cơ sở cần có khảnăng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo với kết quả kinh doanh của chínhcơ sở đó và sự phát triển của cơ sở đó

b Điều kiện làm việc và tính chất công việc

Điều kiện làm việc và tính chất công việc có ảnh hưởng rất lớn đến côngtác đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục cao đẳng Công tác pháttriển con người cho các cơ sở giáo dục cao đẳng phải dựa trên nền tảng làđiều kiện làm việc và tính chất công việc Các chương trình và phương phápđào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa học, không chỉ là đào tạotại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có nhiều các phương tiện hỗ trợcác chương trình đào tạo như radio, máy tính, Bởi vậy khi điều kiện làm việc

được đảm bảo thì công tác này mới được tiến hành một cách có hiệu quả Hơnnữa, tính chất các công việc khác nhau sẽ yêu cầu có những kế hoạch vàphương pháp đào tạo khác nhau.

c Chính sách sử dụng người lao động

Các chính sách sử dụng người lao động có liên quan đến việc sử dụnglao động sau khi đào tạo Trong cơ sở giáo dục cao đẳng càn chú ý đến cácchính sách sau:

- Tạo cơ họi cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã đượcđào tạo

- Mở rộng công việc cho người lao động.- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệmvụ mới

- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

Việc có muốn gắn bó lâu dài với nghề nghiệp không sẽ ảnh hưởng nhiềuđến việc đào tạo nguồn nhân lực của các cơ sở giáo dục cao đẳng bởi vớinhững người có ý định gắn bó lâu dài, họ sẽ trở thành đội ngủ giảng viên lâunăm, có kinh nghiệm làm việc và trình độ của họ ngày càng tăng; trong khivới những người không có ý định gắn bó lâu dài, họ chỉ coi công việc là côngcụ kiếm sống nên không toàn tâm, toàn ý với công việc Do đó, với những đốitượng lao động khác nhau, buộc phải có những kế hoạch, chương trình và chiphí đào tạo khác nhau sao cho phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và trình độchuyên môn của họ

b Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

Với những người có kỳ vọng về lương và lợi ích của công ty khác nhausẽ dẫn đến nhu cầu đào tạo khác nhau Do mục đích của đào tạo là nâng caohiệu suất và trình độ làm việc nên với những người có kỳ vọng về lương vàlợi ích lớn, họ muốn tham gia nhiều khóa đào tạo có chất lượng cao hơn,chuyên sâu hơn Tuy nhiên, những người không có nhiều kỳ vọng về lương vàlợi ích, họ an phận, chấp nhận làm việc một cách bình thường, không có nhucầu tham gia các khóa đào tạo giúp họ thăng tiến trong công việc hoặc giúphọ có thể hưởng mức lương cao hơn

c Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừanhận

Thường những đội ngủ giảng viên có nhu cầu tự khẳng định, tự hoànthiện mình, được tôn trọng và thừa nhận sẽ muốn có nhu cầu đào tạo hơnnhững người khác Những người này muốn được thừa nhận trong công việcvà muốn được thăng tiến, muốn kiếm được mức lương cao hơn Do đó, nộidung, phương pháp và cách thức đào tạo cho những đội ngủ giảng viên nàycũng sẽ khác so với những người còn lại

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Qua phân tích và nghiên cứu công tác điều hành quản trị tổ chức hiệnnay đều rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực; đào tạo nguồnnhân lực trở thành một công cụ chiến lược của mỗi doanh nghiệp trong hoạtđộng kinh doanh hiện nay Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý và đội ngủgiảng viên trong các tổ chức để chuẩn hoá và nâng cao trình độ nghiệp vụ đápứng được yêu cầu thực tiễn là cần thiết với mỗi người lao động và là mộtnhiệm vụ không thể tách rời với quá trình phát triển của một tổ chức và củamột quốc gia

Những nội dung được đề cập trong Chương 1 là cơ sở lý luận nền tảngđể thực hiện việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất cácgiải pháp đào tạo nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNGMẠI ĐÀ NẴNG

2.1.1 Sự hình thành và phát triển

Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng tiền thân là Trường Nghiệp vụThương nghiệp Trung -Trung Bộ, được thành lập ngày 27/3/1973 thuộc BanKinh tế Khu V, đóng tại huyện Trà My, tỉnh Quảng Nam Sau năm 1975Trường về tiếp quản khu gia binh ngụy tại Bán đảo Sơn Trà thuộc thành phốĐà Nẵng Đến ngày 15/01/1977, Bộ Nội thương (sau này là Bộ Thương mại)có quyết định số 07NT/QĐ1 tiếp nhận và nâng cấp trường thành TrườngTrung học Thương nghiệp Đà Nẵng trực thuộc Bộ

Ngày 24/11/1990 Bộ Thương mại và Du lịch (sau này là Bộ Côngthương) có quyết định số 1101/QĐ1 đổi tên thành Trường Cao Đẳng ThươngMại Đà Nẵng Ngày 26/6/2006, Bộ Giáo dục và Đào tạo có Quyết số3167/2006/QĐ-BGD&ĐT về việc thành lập Trường Cao đẳng Thương mạiĐà Nẵng trên cơ sở Trường Cao Đẳng Thương Mại Đà Nẵng;

Kể từ ngày 1/1/2017, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiệnquản lý nhà nước toàn bộ lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, Trường Cao đẳngThương mại chịu sự quản lý của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thaycho Bộ Giáo dục và Đào tạo

Sau gần 45 năm xây dựng và trưởng thành, nhà trường đã đào tạo được gần50 ngành học sinh – sinh viên bậc cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và nghềđối với cán bộ, đội ngủ giảng viên phục vụ cho sự nghiệp phát triển của ngànhvà xã hội, góp phần đáng kể vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc, uy tín

của nhà trường ngày càng được nâng lên Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng là đơn vị sự nghiệp giáo dụccông lập, có thu tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động; họat động trên phạmvi cả nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có trình độ cao đẳng và các trình độthấp hơn trong lĩnh vực thương mại và du lịch theo đúng các quy định hiệnhành; tổ chức nghiên cứu và thực nghiệm khoa học công nghệ phục vụ côngtác giáo dục - đào tạo, sản xuất kinh doanh của ngành thương mại, du lịch.

Trường Cao đẳng Thương mại Đã Nẵng có tư cách pháp nhân, được sử dụngcon dấu và mở tài khoản riêng tại Kho bạc Nhà nước và Ngân hàng Nhà nước

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Nhà trường

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức biên chế của Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính/Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng)

2.1.3 Quy mô và cơ cấu đào tạo của Trường qua các năm

Các ngành đào tạo trình độ cao đẳng của trường gồm:- Quản trị bán hàng

- Kế toán doanh nghiệp- Kiểm toán

- Quản trị nhà hàng- Quản trị DV DL & LH- Kinh doanh xuất nhập khẩu- QTKD XD và Gas

- Quản trị nhân sự- Quản trị khách sạn- Marketing du lịch- Tài chính doanh nghiệp- Tiếng Anh thương mại- Quản trị kinh doanh- Marketing thương mại- Thương mại điện tử- Bảo hiểm

Bảng 2.1 Quy mô đào tạo nhà trường từ năm 2015-2018

STT

TốtnghiệpTuyển mới

SV bìnhquân trong

năm

Tốt nghiệpTuyển mới

SV bìnhquân trong

năm

Tốt nghiệp

Sinhviên

Sinhviên

Sinhviên

Sinhviên

%(2016-

2017/2015-

2016)

Sinhviên

%(2016-

2017/2015-

2016)

Sinhviên

%(2016-

2017/2015-

2016)

Sinhviên

%(2017-

2018/2016-

2017)

Sinhviên

%(2017-

2018/2016-

2017)

Sinhviên

%(2017-

2018/2016-

2017)

1 Kế toán&Kiểm toán 240 721 231 250 4% 708 -2% 287 24% 187 -25% 515 -27% 166 -42%2 Quản trị

kinh doanh 180 510 154 198 10% 590 16% 228 48% 190 -4% 466 -21% 148 -35%3 Tài chính &

Ngân hàng 30 100 27 0 -100% 103 3% 36 33% 0 0% 67 -35% 60 67%

4Thươngmại

2.1.4 Quy mô nguồn nhân lực

Tính đến tháng 12 năm 2017, tổng số cán bộ, giảng viên, đội ngủ giảngviên của trường là 209 người Trong đó: CBQL 21 người, giảng viên 156người, chuyên viên 32 người Biến động số lượng giảng viên của Trường từnăm 2015 đến nay như sau:

Bảng 2.2 Số lượng giảng viên từ năm 2015 – 2017

STTChỉ tiêu

Năm 2015Năm 2016Năm 2017(+/-)

2017/2015(%

)Số

người

%

Sốngườ

i

%

Sốngườ

(Nguồn: Phòng Đào tạo/Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng)

Qua bảng số liệu trên cho thấy số lượng biến động giảng viên trong 3năm gần đây rất thấp Năm 2015 có 166 giảng viên Năm 2016 có giảm 6giảng viên so với năm 2015 Năm 2017 giảm tiếp 4 giảng viên so với năm2016 Cho thấy lượng công việc giảng dạy không biến động nhiều qua ba năm