CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
3.2.8. Đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Nhà Trường sau mỗi khóa học vẫn chưa được thường xuyên và kỹ năng mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp, dựa trên nhận xét chủ quan của người giám sát, Nhà Trường chưa thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo. Vì vậy, trong thời gian tới Nhà Trường cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá.
Công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính ở Nhà Trường được thực hiện dựa trên căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp mỗi khóa học,. Để việc đánh giá theo cách này phản ánh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên thì
Nhà Trường cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị bài chu đáo tổng hợp được lượng kiến thức của khóa đào tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, không có gian lận, tiêu cực và không chạy theo thành tích.
Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác Ban lãnh đạo và toàn bộ cán bộ công đội ngủ giảng viên trong Nhà Trường phải nhận thức được vai trò của đánh giá, thực hiện hoạt động đánh giá khách quan trung thực. Công đội ngủ giảng viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, vì thông qua đánh giá, cấp quản lí mới có thể cải tiến được năng lực quản lí, giảng viên mới có thể nâng cao được năng lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dưỡng trúng đích, công đội ngủ giảng viên có thể học được nhiều tri thức, kĩ năng và thái độ đúng mức hơn.
Công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính Nhà Trường thực hiện là căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp sau mỗi khoá học, số công nhân được nâng bậc sau mỗi kì thi nâng bậc. Để việc đánh giá theo cách này phản ánh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên thì Nhà Trường cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị bài thi chu đáo tổng hợp được lượng kiến thức của khoá đào tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, không có gian lận, tiêu cực và không chạy theo thành tích. Với những học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi Nhà Trường cần có chính sách khen thưởng, tuyên dương thành tích, với những học viên đạt kết quả kém, vi phạm kỉ luật, Nhà Trường phải có hình thức xử phạt để họ nhân thức được và rút kinh nghiệm. Những việc làm này nhằm khuyến khích tinh thần, ý thức học tập của các giảng viên được đi đào tạo.
- Sử dụng phương pháp đánh giá cụ thể để đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ viên chức. Có thể thực hiện đánh giá đó theo hai phương pháp:
+ Dùng phương pháp mức điểm để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo, theo phương pháp này có thể đánh giá kết quả thông qua một thang điểm mẫu. Phương pháp này liệt kê các yếu tố chủ yếu của một cán bộ viên chức khi thực hiện công việc của mình như số lượng, chất lượng, hành vi. Các yêu cầu được đánh giá ở đây bao gồm các đặc điểm liên quan đến công việc ( số lượng, chất lượng, điều kiện làm việc…) và các đặc tính có liên quan đến cá nhân con người ( độ tin cậy, sáng kiến…).
Sau đó thông qua biểu mẫu các nhà quản trị sẽ dùng phương pháp quan sát và phỏng vấn để đánh giá trình độ học viên trong một thời gian vừa đủ sau đó sẽ nhận xét cụ thể.
+ Phương pháp định lượng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo. Phương pháp này giúp cho các nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng quát, chính xác, rõ ràng về sự thực hiện công việc của cán bộ viên chức. Phương pháp này gồm có các bước
Bước 1. Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc : Cần phải cho người lao động biết họ cần đạt được những yêu cầu công việc gì sau khi kết thúc khoá học. Ở đây số lượng yêu cầu đặt ra không nên quá nhiều hoặc quá ít.
Bước 2. Phân loại mức độ thoả mãn nhu cầu khi thực hiện công việc.
Mỗi một nhu cầu cần có 5 mức độ là xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. Kết thúc khoá học thì mức độ yếu, kém không thể chấp nhận được, mức độ xuất sắc thể hiện cán bộ viên chức hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất của công việc.
Bước 3. Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm nhu cầu. Các yêu cầu khác nhau sẽ có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc.
Bước 4. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện của người lao động.
- Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các đơn vị, các đơn vị phổ biến tới cán bộ cán bộ viên chức. Định kỳ (có thể hàng quý hoặc 6 tháng một lần) người đánh giá, có thể là trưởng các đơn vị, căn cứ vào mức độ thực hiện công việc và đánh dấu vào thứ hạng tương ứng trên phiếu đánh giá. Việc kết hợp điểm số có thể là tổng số điểm hoặc trung bình số điểm. Tùy từng loại công việc, để đảm bảo tính đặc trưng của công việc đó, ta có thể gắn cho các tiêu thức trọng số thích hợp.
- Phiếu đánh giá được tổng hợp lại, nếu như có sự chênh lệch lớn trong kết quả đánh giá của người lao động và người quản lý thì cần đánh giá lại hoặc có thể trao đổi thảo luận để đưa đến thống nhất.
- Thông báo kết quả đánh giá tới người lao động để cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ giúp họ hoàn thiện hơn bản thân.
- Lưu trữ các kết quả trong hồ sơ cán bộ viên chức để làm cơ sở cho các quyết định nhân sự: Đề bạt, đào tạo…
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của Trường. Khi kinh tế phát triển, đời sống xã hội ngày càng được nâng cao, nhu cầu của con người ngày càng gia tăng, kèm theo đó là những yêu cầu đáp ứng cao hơn về chất lượng dịch vụ đào tạo nghề. Thông qua đội cán bộ viên chức trong Trường có thể cảm nhận được các dịch vụ được cung cấp bởi Trường mới chỉ đáp ứng được nhu cầu hiện nay, trong tương lai khi xu hướng toàn cầu hóa và phát triển hội nhập kéo theo nhiều vấn đề mới phát sinh trong các nghiệp vụ đào tạo
KẾT LUẬN
Trường Cao Đẳng Thương Mại Đà Nẵng là trường có bề dày thành tích và uy tín về đào tạo trong những năm qua. Vì vậy, công tác phát triển đội ngủ giảng viên luôn là vấn đề rất cần thiết và hết sức quan trọng, đặc biệt trong giai đoạn 2016-2020, nhà trường đang có những bức phá mạnh mẽ để đạt được danh hiệu trường nghề chất lượng cao.
Xuất phát từ ý nghĩa quan trọng đó, luận văn đã đi sâu nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề cơ bản sau đây:
- Trên cơ sở kế thừa, hệ thống hóa các kết quả nghiên cứu về mặt lý luận, luận văn đã làm sáng tỏ các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu như: khái niệm về đội ngũ, phát triển đội ngũ; khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; khái niệm giảng viên, giảng viên dạy nghề, đội ngủ giảng viên dạy nghề, phát triển đội ngủ giảng viên dạy nghề, Trường nghề chất lượng cao…
Trong giới hạn nghiên cứu, luận văn đã đi sâu phân tích và hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất: hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo
nguồn nhân lực.
Thứ hai: qua phân tích thực trạng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tại Nhà Trường, luận văn đã chỉ ra những kết quả đạt được, cũng như tồn tại và hạn chế của hoạt động này.
Thứ ba: thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực, luận
văn đã đưa ra những định hướng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựngđội ngủ giảng viên có chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà Trường.
Xin kính chào quý thầy/cô đang làm việc tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
Tôi là: Nguyễn Ngọc Thứ, hiện là học viên cao học lớp K34.QTR.ĐN, đang thực hiện luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Nhằm có cở sở đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực cho Trường chúng ta trong thời gian đến, kính mong quý thầy/cô dành chút ít thời gian cho ý kiến đánh giá của mình đối với những nội dung dưới đây.
Tôi xin cam kết thông tin mà quý thầy/cô cung cấp chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài luận văn nói trên chứ không sử dụng cho mục đích nào khác.
PHẦN A: THÔNG TIN VỀ ĐÁP VIÊN
Đơn vị giảng dạy:……….……….
Anh chị hãy đánh dấu X vào ô câu trả lởi phù hợp với lựa chọn của mình nhất.
1. Giới tính: 1 Nam 0 Nữ 2. Độ tuổi
1 dưới 25 tuổi
2 25 – 30 tuổi
3 31 – 40 tuổi
4 41 – 55 tuổi
5 Trên 55 tuổi 3. Vị trí công tác
1 Trưởng/phó khoa
2 Trưởng/phó bộ môn
3 Giảng viên
Từ 10 đến 15 năm Trên 15 năm 5. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
1 Tiến sĩ
2 Thạc sĩ
3 Đại học
PHẦN B: CÂU HỎI CHÍNH
Quý thầy/cô hãy trả lời hoặc đánh dấu (x) vào ô số tương ứng quý thầy/cô thấy phù hợp đối với từng tiêu chí, theo mức độ từ 1-5 để chỉ rõ:
1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Rất đồng ý
Câu hỏi Đánh giá
Anh chị hãy cho biết ý kiến của mình về vấn đề
xác định nhu cầu đào tạo tại Trường 1 2 3 4 5
Anh chị hãy cho biết ý kiến của mình về việc xác
định mục tiêu đào tạo tại Trường 1 2 3 4 5
Anh chị hãy cho biết ý kiến của mình về việc lựa
chọn đối tượng đào tạo tại Trường 1 2 3 4 5
Anh chị hãy cho biết ý kiến của mình về việc xây
dựng nội dung, chương trình đào tạo tại Trường 1 2 3 4 5 Anh chị hãy cho biết ý kiến của mình về việc
phương pháp đào tạo NNL tại Trường 1 2 3 4 5
Anh chị hãy cho biết ý kiến của mình về vấn đề
kinh phí cho việc đào tạo NNL tại Trường 1 2 3 4 5 Anh chị hãy cho biết ý kiến của mình về việc đánh
giá kết quả đào tạo của các chương trình đào tạo NNL tại Trường
1 2 3 4 5
Anh chị hãy cho biết ý kiến chung của mình về
công tác đào tạo NNL tại Trường 1 2 3 4 5
Xác định nhu cầu đào tạo NNL
n x n e
1. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo hiện nay là hoàn toàn phù hợp với điều kiện thực tế của
Trường 2. Việc xác định nhu cầu đào tao trong những năm
qua là hoan toàn sát với yêu cầu thực tế 3. Việc đào tạo NNL của Trường thời gian qua là hoàn toàn phù hợp với mục tiêu chiến lươc phát triển của Nhà trường
Xác định mục tiêu đào tạo NNL
Đánh giá Mi
n Ma
x Mea
n Mod
e 1. Mục tiêu đào tạo mà Trường xây dựng là hoàn
toàn phù hợp với chiến lược phát triển của Trường 2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Trường xây dựng là hoàn toàn phù hợp với điều kiện của
Trường 3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Trường đã đáp ứng được sự kỳ vọng của cá nhân
lựa chọn đối tượng đào tạo NNL
Đánh giá Mi
n Ma
x Mea
n Mod
e 1. Quy trình lựa chọn đối tượng đào tạo là hoàn
toàn hợp lý 2. Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo là công bằng
và khách quan 3. Đối tượng đào tạo được lựa chọn hoàn toàn phù hợp với cơ cấu nhu cầu đào tạo của Trường
Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo NNL
Đánh giá Mi
n Ma
x Mea
n Mod
e
ứng rất tốt sự kỳ vọng của người học 3. Nội dung và chương trình đào tạo có tính cập nhật, hiện đại và hội nhập quốc tế cao
Phương pháp đào tạo NNL
Đánh giá Mi
n Ma
x Mea
n Mod
e 1. Phương pháp đào tạo hoàn toàn phù hợp với nội
dung và đối tượng đào tạo 2. Phương pháp đào tạo giúp phát huy được cao
nhất sự năng động, sáng tạo của người học 3. Phương pháp đào tạo giúp người học tiếp thu được cao nhất các nội dung kiến thức cần truyền
đạt 4. Thời gian tiến hành đào tạo được xác định hợp
lý, tạo thuận tiện cho người học 5. Việc quản lý quá trình đào tạo nghiệm túc, người học, người dạy thực hiện đúng yêu cầu dạy và học
Kinh phí cho đào tạo NNL
Đánh giá Mi
n Ma
x Mea
n Mod
e 1. Kinh phí đào tạo đã khuyến khích người học tích
cực tham gia vào các chương trình đào tạo 2. Việc giải quyết kinh phí cho người được đào tạo tại Trường thời gian qua là minh bạch, thuận lợi và
nhanh chóng 3. Nguồn kinh phí đào tạo thời gian qua là hợp lý, đáp ứng được nhu cầu đào tạo NNL của Trường
Đánh giá kết quả đào tạo của các chương trình
đào tạo NNL
Đánh giá Mi
n Ma
x Mea
n Mod
e
khách quan, công bằng 3. Công tác đánh giá kết quả đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu đánh giá cả về kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người học
Kết quả xử lý điều tra ý kiến chung của mình về
công tác đào tạo NNL
Đánh giá Mi
n Ma
x Mea
n Mod
e 1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trường
thời gian qua là rất tốt 2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trường thời gian qua đã giúp tạo dựng được đội ngũ GV chất lượng cao đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của
Nhà trường 3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đã đáp ứng được tốt sự kỳ vọng của GV trong Nhà trường
Tài liệu trong nước
[1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[2] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2016), Quản trị nhân lực, Hà
Nội: Trường đại học Kinh tế quốc dân, 8.
[3] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, NXB Chính trị quốc gia.
[4] Đào Hữu Hòa (2013), “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình độ
cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên“,
Tạp chí Khoa học & Công nghệ, 6 (67).
[5] Nguyễn Mỹ Loan (2014), Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường
cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long.
[6] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 72.
[7] Đoàn Thị Trúc Phượng (2015), Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Lương thực-Thực phẩm, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
[8] Lê Quân (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
[9] Cao Văn Sâm (2015), Giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề [10]Phạm Xuân Thu (2012), "Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần
đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam", Tạp chí Tuyên
giáo số 7.
[11]Nguyễn Tiệp (2008), Quan hệ lao động, Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã
hội.
[12]Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng, Phòng Đào tạo.
[13]Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng, Phòng Tổ chức-Hành chính.
[14]Mai Xuân Trường (2010), Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng