CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
2.3.1. Kết quả đạt được
Hàng năm với những khóa học được đào tạo tại chỗ Trường thường sử dụng giáo viên là cán bộ trong Trường và giáo viên thuê ngoài. Nếu sử dụng giáo viên thuê ngoài thì việc giảng dạy lý thuyết được diễn ra tại hội trường Trường còn thực hành được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người lao động. Nếu giáo viên giảng dạy là cán bộ trong Trường thì việc giảng dạy được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người lao động, thông thường đào tạo theo cách này chỉ được dùng để đào tạo lại người lao động về các nội quy, quy chế thực hiện an toàn lao động phòng chống cháy nổ và đặc biêt là tiêu chuẩn vệ sinh lúc họat động sản xuất.
- Chi phí đào tạo hàng năm của Trường đều tăng qua các năm, kinh phí đào tạo được sử sụng chủ yếu cho đào tạo tại chỗ và đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài. Tuy chi phí đào tạo tại nước ngoài cao nhưng do sử dụng dây chuyển thiết bị sản xuất kem của Ý nên hàng năm Trường phải cho kỹ thuật viên sang để học hỏi kinh nghiệm nên khá tốn kém về chi phí đào tạo, ngược lại là chi phí đào tạo lại cho người lao động tốn ít nhất vì chỉ tốn chi phí vào tiền bồi dưỡng cán bộ đào tạo, công nhân sản xuất và tiền lương trả cho ngày
không lao động để tham gia đào tạo. Tuy chi phí đào tạo hàng năm của Trường đều tăng nhưng hiệu quả sả xuất kinh doanh của Trường cũng có sự phát triển khá tốt, do đó có thể nói Trường đã đầu tư cho công tác đào tạo một cách hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong Trường.
- Căn cứ vào đòi hỏi của họat động sản xuất kinh doanh mà Trường xác định nội dung đào tạo người lao động cho phù hợp, trong thời gian qua Trường đã thực hiện khá nhiều khóa đào tạo, việc tổ chức các khóa đào tạo của Trường khá đa dạng và đảm bảo hỗ trợ để phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Trường. Theo điều tra khảo sát thì người lao động đánh giá khóa học là xuất sắc chiếm 82% còn lại là đánh giá khóa học Trường tổ chức là tốt và khá, như vậy cho thấy nội dung chương trình đạo tạo của Trường là hấp dẫn và phong phú, điều này là một sự hỗ trợ cho người lao động để tạo hứng thú cho họ trong thực hiện công việc và học tập nâng cao trình độ. Tuy nhiên Trường vẫn chưa có nhiều những khóa học đáp ứng được nhu cầu đào tạo của người lao động, đồng thời Trường vẫn chưa có định hướng cho những khóa học để phục vụ cho kế hoạch trong dài hạn, hầu hết những khóa học của Trường chỉ nhằm phục vụ cho kế hoạch sản xuất ngắn hạn trước mắt.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Việc đánh giá chương trình đào tạo còn chưa khoa học và chưa thực sự rõ ràng, chưa có kế hoạch đào tạo để sử dụng người lao động vào các vị trí cao hơn trong thời gian tới.Như trên đã nói việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm công tác đào tạo tại Trường là khá sơ sài, chỉ dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của một số người lao động được đào tạo để đánh giá nội dung chương trình đào tạo. Để đánh giá khóa học thì người làm công tác đào tạo chỉ dựa vào các phiều điều tra với một số người lao động dể dùng làm cơ
sở để đánh giá khóa học. Người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của khóa học sau khi người lao động học xong và thực hiện công việc một thời gian,do vậy việc đánh giá khóa học chưa hoàn toàn chính xác vì chưa có đủ thông tin để có thể đánh giá là khóa học có mang lại hiệu quả hay không, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt trong thực tiễn lao động không.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Trường Trường xác định nhu cầu đào tạo tuy đã có sự kết hợp giữa nhu cầu của người lao động và nhu cầu của Trường nhưng chủ yếu vẫn xuất phát từ yêu cầu đối với sản xuất kinh doanh của Trường. Việc xác định nhu cầu của nguời lao đông chỉ được thực hiện khi Trường xây dựng nội dung của chương trình đào tạo. Trường chưa thực sự xác định nhu cầu đào tạo của người lao động bằng cách dựa vào việc xác định nhu cầu và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Hiện nay Trường đang thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình thông qua người quản lý ở các bộ phận, họ tập hợp nhu cầu đào tạo của bộ phận mình thành bảng kế hoạch rồi trình lên Trường để xét duyệt đào tạo, như vậy việc xác định này vẫn có hạn chế là người xác định nhu cầu đào tạo có thể dựa trên kinh nghiệm chủ quan của mình để xác định các kiến thức kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc ở bộ phận mình để lập kế hoạch đào tạo. Hiện nay Trường chưa có bảng xác định nhu cầu đào tạo của người lao động, người lãnh đạo chỉ có cơ sở là phiếu tự đánh giá của đội ngủ giảng viên và phiếu đánh giá của chính mình để nhận xét việc thực hiện công việc của người lao động, do vậy rõ ràng chưa đầy đủ căn để có thể đánh giá đúng kiến thức kỹ năng của người lao động còn thiếu để thực hiện công việc.
Có thể lấy một ví dụ điển hình là hiện này tại bộ phận đội ngủ giảng viên phục vụ nhà hàng thì nhu cầu đào tạo kiến thức kỹ năng của Trường là : kỹ năng về chào hỏi gợi mở, giới thiệu sản phẩm và dịch vụ, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng, gây ấn tượng và mở rộng tuyên truyền, xử lí tình huống trong
bán hàng. Trong số những kỹ năng trên thì Trường vẫn còn thiếu những kỹ năng rất cần thiết chưa đào tạo như: tiếng Anh giao tiếp, kỹ năng phục vụ khách hàng, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, kỹ năng thuyết phục khách hàng… Như vậy có thể thấy những kỹ năng được đạo tạo trong khóa học trên vẫn có xu hướng để đẩy mạnh thương hiệu và để bán được nhiều sản phẩm hơn cho Trường.
Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Trường Hiện nay Trường sử dụng khá nhiều phương pháp đào tạo như đào tạo tại chỗ, kèm cặp, cử đi học tại các trường chính quy. Tuy nhiên những phương pháp đào tạo mà Trường đang sử dụng chủ yếu là những phương pháp đào tạo ngắn hạn để có thể đảm bảo công việc của Trường không bị ảnh hưởng, do đó rất khó để có thể đào tạo người lao động có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của Trường trong dài hạn. Do vậy những khóa học ngắn hạn của Trường sẽ khó có thể đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao kiến thức trình độ của người lao động để có thể thực hiện được công việc. Do đó Trường cần phải quan tâm đến việc thực hiện đào tạo nguời lao động dài hạn để đáp ứng được sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đòi hỏi cao của Trường và để đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những thay đổi và yêu cầu công việc trong thời gian tới
Công tác đào tạo đội ngủ giảng viên tuy được sự quan tâm của Ban Giám hiệu, song có mặt vẫn còn hạn chế bởi sự chi phối khách quan lẫn chủ quan, đó là: công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo đội ngủ giảng viên chưa có tầm nhìn chiến lược, chưa có quy trình, lộ trình cụ thể, chưa xây dựng được quy hoạch và kế hoạch dài hạn; các biện pháp hỗ trợ cho công tác quy hoạch, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng giảng viên chưa rõ ràng, cụ thể. Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên tuy được nhà trường thực hiện một cách thường xuyên, nhưng phương pháp và tiêu chí kiểm tra, đánh giá giảng viên còn thiếu
cụ thể và chính xác.
Trường chưa xác định được chiến lược đào tạo dài hạn trong tương lai.
Hiện nay Trường dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của Trường hàng năm để xác đinh nhu cầu đào tạo là chủ yếu, do vậy nếu tình hình sản xuất kinh doanh của Trường có những biến đổi cũng làm cho công tác đào tạo bị xáo trộn theo để đáp ứng thực tiễn sản xuất kinh doanh. Việc lập kế hoạch đào tạo được dựa trên kế hoạch sản xuất của Trường, tuy vậy dù đã có chiến lược sản xuất kinh doanh khá chi tiết những kế hoạch đào tạo của Trường lại không tương xứng. Trường chỉ xây dựng chiến lược một cách chung chung về số lượng đào tạo trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu sản xuất chứ không có sự cụ thể hóa đối với công tác đào tạo. Tình trạng này của Trường là do Trường không có kế hoạch đào tạo lao động từ trước để họ đủ khả năng kiêm nhận một vị trí cụ thể
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 tập trung làm rõ tình hình chung của Trường về quá trình hình thành, phân tích tình hình thị trường, khách hàng, các nguồn lực vầ máy móc thiết bị, mặt bằng kinh doanh và các quy trình đang áp dụng. Trong chương này đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Trường đồng thời nêu các chính sách mà Trường đang thực hiện với người lao động; trong đó tập trung phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường. Nội dung phân tích ở chương 2 là cơ sở để tác giả đề xuất giải pháp trong chương 3.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI
ĐÀ NẴNG