giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuân hòa

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Bình Dương, ngày 25 tháng 4 năm 2019 Kính gửi: Ban tổ chức Giải thưởng “Tài năng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN THAM GIA

CUỘC THI SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC NĂM HỌC 2018 - 2019 /XÉT GIẢI THƯỞNG "TÀI NĂNG KHOA HỌC TRẺ ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT"

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN THAM GIA

CUỘC THI SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC NĂM HỌC 2018 - 2019

/XÉT GIẢI THƯỞNG "TÀI NĂNG KHOA HỌC TRẺ ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT"

Lớp, Khoa SV năm thứ/

Số năm đào tạo

Ngành học

SV thực hiện chính

Người hướng dẫn: TS Nguyễn Hán Khanh

Bình Dương, tháng 4 năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Bình Dương, ngày 25 tháng 4 năm 2019

Kính gửi: Ban tổ chức Giải thưởng “Tài năng khoa học trẻ

Đại học Thủ Dầu Một”

Tên tôi là: Lê Ngọc Phương Tuyền Sinh ngày 23 tháng 08 năm 1997

Sinh viên năm thứ: 4/Tổng số năm đào tạo: 4

Lớp, khoa: D15QC02, Khoa Kinh tế

Ngành học: Quản lý công nghiệp

(Ghi rõ họ tên sinh viên chịu trách nhiệm chính nếu đề tài do hai sinh viên trở

lên thực hiện, ghi đầu tiên và in đậm)

Thông tin cá nhân của sinh viên chịu trách nhiệm chính:

Địa chỉ liên hệ: khu phố Chánh Lộc 4, phường Chánh Mỹ, Tp.TDM, Bình Dương

Tên đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xuân Hòa

Tôi xin cam đoan đây là đề tài do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS

Nguyễn Hán Khanh; đề tài này chưa được trao bất kỳ một giải thưởng nào khác tại thời điểm nộp hồ sơ và không phải là luận văn, đồ án tốt nghiệp

Nếu sai, tôi xin chịu trách nhiệm trước khoa và Nhà trường

Xác nhận của lãnh đạo khoa Người làm đơn

chính thực hiện đề tài

Lê Ngọc Phương Tuyền

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1 Thông tin chung:

- Tên đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xuân Hòa

- Sinh viên/ nhóm sinh viên thực hiện:

Năm thứ/

Số năm đào tạo

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn đọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Xuân Hòa

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công

ty cổ phần Xuân Hòa

3 Tính mới và sáng tạo:

Kết hợp các lý thuyết, các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước về quản trị nhân sự, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xuân Hòa từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công

ty

4 Kết quả nghiên cứu:

- Hệ thống các lý thuyết trong và ngoài nước về quản trị nhân sự và đào tạo nhân sự

- Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực thực tế tại Công ty

- Phân tích các nhân tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

5 Đóng góp về mặt kinh tế - xã hội, giáo dục và đào tạo, an ninh, quốc phòng và khả năng áp dụng của đề tài:

- Đề xuất ra các phương án cải thiện công tác đào tạo góp phần cải thiện quy trình đào tạo cho các doanh nghiệp hiện nay

- Đề xuất ra các phương án cải thiện công tác đào tạo góp phần cải thiện quy trình đào của Công ty cổ phần Xuân Hòa

6 Công bố khoa học của sinh viên từ kết quả nghiên cứu của đề tài (ghi rõ họ tên

tác giả, nhan đề và các yếu tố về xuất bản nếu có) hoặc nhận xét, đánh giá của cơ sở đã

áp dụng các kết quả nghiên cứu (nếu có):

Ngày 25 tháng 04 năm 2019

Sinh viên chịu trách nhiệm chính

thực hiện đề tài

(ký, họ và tên)

Nhận xét của người hướng dẫn về những đóng góp khoa học của sinh viên thực

hiện đề tài (phần này do người hướng dẫn ghi):

Ngày 25 tháng 04 năm 2019

Xác nhận của lãnh đạo khoa

(ký, họ và tên) Người hướng dẫn (ký, họ và tên)

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

THÔNG TIN VỀ SINH VIÊN CHỊU TRÁCH NHIỆM CHÍNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

I SƠ LƯỢC VỀ SINH VIÊN:

Họ và tên: Lê Ngọc Phương Tuyền

Sinh ngày 23 tháng 08 năm 1997

Nơi sinh: Bình Dương

Lớp: D15QC02 Khóa: 2015 - 2019

Khoa: Kinh tế

Địa chỉ liên hệ: khu phố Chánh Lộc 4, phường Chánh Mỹ, Tp.TDM, Bình Dương

Điện thoại: 0567869713 Email: tuyenle23081997@gmail.com

II QUÁ TRÌNH HỌC TẬP (kê khai thành tích của sinh viên từ năm thứ 1 đến năm

đang học):

* Năm thứ 1:

Ngành học: Quản lý công nghiệp Khoa: Kinh tế

Kết quả xếp loại học tập: xếp loại khá

Sơ lược thành tích: Điểm trung bình học kỳ I: 7,86

Điểm trung bình học kỳ II: 7,29

* Năm thứ 2:

Ngành học: Quản lý công nghiệp Khoa: Khoa học quản lý

Kết quả xếp loại học tập: xếp loại khá

Sơ lược thành tích: Điểm trung bình học kỳ I: 7.64

Điểm trung bình học kỳ II: 7,48

* Năm thứ 3:

Ngành học: Quản lý công nghiệp Khoa: Khoa học quản lý

Kết quả xếp loại học tập: xếp loại giỏi

Sơ lược thành tích: Điểm trung bình học kỳ I: 8,25

Điểm trung bình học kỳ II: 8,9

Ảnh 3x4

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết

quả trong báo cáo là trung thực và nội dung này chưa từng được ai khác công bố trong

bất kỳ một công trình nào khác Nếu có bất kỳ sự vi phạm nào về nguyên tắc nghiên

cứu khoa học thì tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Bình Dương, ngày 20 tháng 04 năm 2019

Người thực hiện

Lê Ngọc Phương Tuyền

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự hướng dẫ và giúp

đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô khoa Kinh tế, các anh chị nhân viên tại Công

ty cổ phần Xuân Hòa

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới quý thầy cô khoa Kinh tế đã tận tình giảng dạy và chia sẽ kiến thức, kinh nghiệm của mình trong suốt thời gian học tập tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn thầy TS Nguyễn Hán Khanh đã giành nhiều thời

gian và tâm huyết hướng dẫn tôi trong thời gian thực hiện bài báo cáo này cũng như chia sẻ kiến thức để tôi học hỏi và hoàn thiện hơn

Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị nhân viên tại Công ty

cổ phần Xuân Hòa Cảm ơn chị Nguyễn Hoàng Dung đã hỗ trợ nhiệt tình, tận tâm

hướng dẫn tôi trong lúc tôi đang thực tập tại Công ty

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp, tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC BẢNG BIỂU iv

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢN ĐỒ, ĐỒ THỊ v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU vi

MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu của đề tài 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.4 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Khung lý thuyết 3

1.5 Ý nghĩa của đề tài 4

1.6 Kết cấu của đề tài 4

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG 6

2.1 Các khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Nguồn nhân lực 6

2.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 6

2.1.3 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực 7

2.1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 8

2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 10

2.2.1 Nghiên cứu trong nước 10

2.2.2 Nghiên cứu ngoài nước 11

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13

3.1 Phương pháp nghiên cứu 13

3.1.1 Phương pháp thu thập số liệu 13

3.1.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp 13

3.2 Quy trình nghiên cứu 14

3.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực 15

3.3.1 Xây dựng bảng câu hỏi và thiết kế thang đo 15

3.3.2 Mẫu điều tra 16

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 18

4.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Xuân Hòa 18

4.1.1 Giới thiệu chung 18

4.1.2 Quá trình thành lập Công ty 18

4.1.3 Ngành nghề kinh doanh 18

4.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty 19

4.1.5 Quy trình sản xuất gạch cơ bản 19

4.1.6 Kết quả doanh thu, thu nhập, nộp ngân sách, lợi nhuận 20

4.1.7 Mối liên hệ giữa nguồn lực và doanh thu giai đoạn 2014 – 2108 22

4.1.8 Đánh giá thuận lợi và khó khăn của Công ty 22

4.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực 25

4.2.1 Quy mô nguồn nhân lực 25

4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 27

4.2.3 Quy trình đào tạo hiện tại 30

4.2.4 Xác định nhu cầu 31

4.2.5 Lên kế hoạch chương trình và phương pháp đào tạo 36

4.2.6 Xác định kinh phí đào tạo 42

4.2.7 Lựa chọn giáo viên đào tạo 45

4.2.8 Tổ chức thực hiện 45

4.2.9 Đánh giá sau đào tạo 46

4.2.10 Lưu trữ hồ sơ đào tạo 48

4.3 Tổng hợp kết quả khảo sát 48

4.3.1 Tổng hợp kết quả khảo sát theo giới tính 49

4.3.2 Tổng hợp kết quả khảo sát theo trình độ học vấn 49

4.3.3 Tổng hợp kết quả khảo sát theo độ tuổi 50

4.3.4 Tổng hợp kết quả khảo sát thời gian làm việc 51

4.3.5 Tổng hợp kết quả khảo sát về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực 52

GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ 54

5.1 Định hướng chiến lược nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2022 54

5.2 Giải pháp cho yếu tố “Cán bộ đào tạo” 55

5.2.1 Cải thiện quan hệ công sở 55

5.2.2 Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ chuyên trách 55

5.3 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo 56

5.3.1 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo 56

5.3.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 57

5.4 Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực 58

5.4.1 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược 58

5.4.2 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 61

5.4.3 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác 61

5.5 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 63

5.5.1 Cải thiện cơ sở vật chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ lớp học tốt hơn 63

5.5.2 Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp 63

5.5.3 Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo 64

5.6 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 64

5.7 Kết luận 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 68

Phụ lục: Phiếu đánh giá nhân viên 68

Phụ lục 2: Phiếu khảo sát người lao động 69

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi điều tra 16

Bảng 4.1: Thông tin tài chính của Công ty 20

Bảng 4.2: So sánh doanh thu và lợi nhuận qua các giai đoạn 21

Bảng 4.3: Hiệu quả của nhân lực trên doanh thu trong giai đoạn 2014 – 2108 22

Bảng 4.4: Máy móc thiết bị tại xưởng gạch 24

Bảng 4.5: Tổng hợp biến động nhân sự giai đoạn 2014 – 2018 26

Bảng 4.6: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Xuân Hòa giai đoạn 2014 – 2018 27

Bảng 4.7: Bảng phân tích tổ chức tại Công ty cổ phần Xuân Hòa 32

Bảng 4.8: Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự 33

Bảng 4.9: Bảng tổng kết phân tích nhân viên 35

Bảng 4.10: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 38

Bảng 4.11: Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh 39

Bảng 4.12: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự 39

Bảng 4.13: Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 40

Bảng 4.14: Phương pháp đào tạo tại Công ty 42

Bảng 4.15: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đọan 2014 – 2018 43

Bảng 4.16: Kết quả đánh giá CBCNV sau đào tạo 2018 47

Bảng 4 17: Tổng hợp kết quả trả lời các câu hỏi điều tra 52

Bảng 5.1: Bảng mục tiêu trong (năm 2019) 60

Bảng 5.2: Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kirpatrick 62

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢN ĐỒ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1: Khung lý thuyết 3

Hình 2.1: Sơ đồ quy trình đào tạo lý thuyết 8

Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 14

Hình 4.1: Sơ đồ bộ máy Công ty 19

Hình 4.2: Sơ đồ quy trình sản xuất 19

Hình 4.3: Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận giai đoạn 2014 – 2018 20

Hình 4.4: Hiệu quả của nhân lực trên doanh thu trong giai đoạn 2014 – 2108 22

Hình 4.5: Tổng số lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty giai đoạn 2014 – 2018 25

Hình 4.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo loại hình lao động giai đoạn 2014 – 2018 28

Hình 4.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2014 – 2018 28

Hình 4.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2014 – 2018 29

Hình 4.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2014 – 2018 30

Hình 4.10: Quy trình đào tạo của Công ty cổ phần Xuân Hòa 31

Hình 4.11: So sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đọan 2014 – 2018 44

Hình 4.12: Kết quả đào tạo CBCNV và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo giai đoạn 2014-2018 46

Hình 4.13: Lưu đồ kiểm soát hồ sơ 48

Hình 4.14: Biểu đồ giới tính 49

Hình 4.15: Biểu đồ trình độ học vấn 50

Hình 4.18: Biểu đồ theo độ tuổi 50

Hình 4.19: Biểu đồ thời gian làm việc 51

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU

Hiện nay, đã có sự thay đổi rất lớn trong nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp Trước đây, người lao động được xem như là một dạng chi phí đầu vào thì nay người lao động được coi như một trong những tài sản giá trị nhất, một nguồn lực quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến

lược của tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động

những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh

nghiệp

Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty cổ phần Xuân Hòa Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Công ty Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xuân Hòa đặc biệt quan trọng Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi Công ty phải có chiến lược đào tạo phù hợp

Chính vì thế, để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh

tranh của Công ty, tác giả quyết định thực hiện đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xuân Hòa” là điều cần thiết nhằm giúp

cho công cuộc phát triển Công ty

1.2 Mục tiêu của đề tài

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

ở Công ty cổ phần Xuân Hòa

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Xuân Hòa

Các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước

Bài học kinh nghiệm

Xác định phương pháp nghiên cứu

Trình bày quy trình nghiên cứu

Thu thập

và xử lý

dữ liệu

Giới thiệu Công ty

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Đánh giá

ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân

Định hướng phát triển

Giải pháp nâng cao

Chương 1:

Mở đầu

Chương 2:

Cơ sở lý thuyết

Chương 3:

Phương pháp nghiên cứu

Chương 4:

Kết quả phân tích thực trạng

Chương 5: Giải pháp

và khuyến nghị

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Đối với Công ty: Kết quả của báo cáo là đánh giá được công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xuân Hòa Việc đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại Bên cạnh đó, Công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn Công ty Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty

cổ phần Xuân Hòa

Đối với tác giả thực hiện đề tài: Giúp cho tác giả có một kiến thức mới về quản

lý nhân sự và liên kết với thực tế Đây là một bước quan trọng để tác giả có những nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực quản lý nhân sự, làm hành trang kiến thức cho công việc trong tương lai

1.6 Kết cấu của đề tài

Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung của bài nghiên cứu được chia thành 5 chương:

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tại chương này, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp thu thập, quy trình nghiên cứu của đề tài

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Tác giả trình bày những thông tin tổng quát về Công ty cổ phần Xuân Hòa Bên cạnh đó, dựa vào nội dung chương 3, ở chương này sẽ cung cấp kết quả từ việc phân tích thực trạng, đưa ra ưu và nhược điểm đang tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ

Đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết vấn đề đang tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC TRẠNG

ỨNG DỤNG 2.1 Các khái niệm cơ bản

Nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm và Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

[2] Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh

tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất

và tình thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai

Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [3] Có thể nói, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp

do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.” (Trần Kim Dung, 2009) [4]

Công tác đào tạo nguồn nhân lực

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) [5]

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho CNH, HĐH đất nước

Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực

 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Hiện nay, công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục, đội ngũ lao động lại tỏ ra chậm chạp trong việc đổi mới, nâng cao trình độ Do vậy, chưa thể đáp ứng được nhu cầu công việc, đã gây ra nhiều ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, cần phải đào tạo để người lao động có thể nâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc và theo kịp sự thay đổi của công nghệ Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động sẽ có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động

Đối với người lao động thì vai trò đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và Công ty

- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và trong tương

lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Ngoài ra, đạo tạo nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh

tế và xã hội Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện

nay, thì công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vuợt qua những

thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn Với xã hội, cho thấy được trình

độ dân trí và trình độ chuyên môn của mỗi người lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho

một xã hội văn minh

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Hình 2.1: Sơ đồ quy trình đào tạo lý thuyết [4]

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn giáo viên

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

 Xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết

để thực hiện các bước công việc Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

- Phân tích doanh nghiệp

- Phân tích công việc

- Phân tích nhân viên

 Xác định mục tiêu đào tạo

Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo

 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người

đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu Để có một chương trình đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần xây dựng một chương trình đào tạo có hệ thống và quy mô

Tùy thuộc vào lĩnh vực sản xuất của Công ty mình mà cần tìm ra và lựa chọn phương pháp đào tạo nào là thế mạnh của Công ty mình Mỗi doanh nghiệp đều có thế mạnh riêng vì vậy chúng ta cần tìm ra được phương pháp hợp lý nhất để phát huy thế mạnh của mình

 Lựa chọn giáo viên

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong Công ty: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: Trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách

nhiệm, kỹ năng quản lý,… Nguồn giáo viên từ trong Công ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho Công ty vì họ đã và đang làm việc trong Công

ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của Công ty hơn

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, Công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác

nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Ngoài ra, sau mỗi khóa học Công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho Công ty mình

 Dự tính chi phí đào tạo

Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, Công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích

ra từ nguồn nào của Công ty Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty mình

 Đánh giá sau đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá qua các tiêu thức như: Mục tiêu của chương trình đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua việc đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm:

- Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo

- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là:

Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo

và số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo

2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước

Nghiên cứu trong nước

Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Trung Dũng (2015) với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương Mại VHC” [10] Với mục đích thứ nhất, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và đi sâu tìm

hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại VHC để đưa

ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại VHC Thứ hai, thu thập số liệu, tổng hợp, phân tích, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại VHC Cuối cùng, tìm hiểu nguyên nhân của các vấn đề cốt lõi, từ đó đưa ra các giải pháp khả thi, mang tính ứng dụng cao Tác giả đã sử dụng 4 phương pháp: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khảo sát để phục vụ đề tài nghiên cứu

Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, của tác giả Bùi Tôn Hiến (2009) [14] Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lưc sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho ực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020

Luận văn thạc sỹ của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà" [15] Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả

đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một

số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị

Nghiên cứu ngoài nước

Josep-Maria Batalla-Busquets (2014), đã thực hiện đề tài “Xác định các yếu tố trong đào tạo trực tuyến trong các Công ty” [17], Bài viết này đưa ra các tính năng của các công ty sử dụng học tập điện tử để đào tạo công nhân của họ Hơn nữa, các yếu tố xác định lý do tại sao các công ty sử dụng phương pháp giáo dục này được phân tích Nghiên cứu chỉ ra rằng các biến đã giải thích theo truyền thống sự tồn tại của các quy trình đào tạo trong một công ty, chẳng hạn như quy mô công ty lớn hơn , lực lượng lao động được giáo dục tốt hơn hoặc mối quan hệ việc làm trong thời gian

không xác định, không hữu ích khi giải thích lý do tại sao một công ty có nhiều khả năng để đào tạo công nhân của mình bằng cách sử dụng e-learning Thay vào đó, việc

sử dụng nhiều công nghệ kỹ thuật số (CNTT), khả năng đổi mới với các công nghệ

đó hoặc khả năng thích ứng cao hơn trong các quy trình làm việc giải thích, ở một mức độ lớn, xác suấtcủa học tập điện tử trong các tổ chức Thực tế này tạo ra một vòng tròn đạo đức giữa việc học và thực hành CNTT tại nơi làm việc được số hóa của YouTube Nghiên cứu này dựa trên dữ liệu thu được từ một cuộc khảo sát được thực hiện với 2038 mẫu

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu

Phương pháp thu thập số liệu là phương pháp tìm kiếm nguồn thông tin cần thiết cho mục đích sử dụng Thu thập số liệu sơ cấp là những số liệu sơ khai ban đầu chưa qua tính toán Thu thập số liệu thứ cấp là số liệu đã được xử lý và tính toán khi thu thập về chỉ việc sử dụng Có nhiều dạng để thu thập số liệu như quan sát, phỏng vấn, thực nghiệm,…

Phương pháp phân tích, tổng hợp

Phân tích là việc phân chia đối tượng nhận thức thành nhiều bộ phận, từ đó xem xét cụ thể theo từng bộ phận để chỉ ra mối quan hệ cấu thành và quan hệ nhân quả giữa chúng, đồng thời đưa ra những đánh giá, nhận xét nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu

Tổng hợp là quá trình ngược với quá trình phân tích, nhưng lại hỗ trợ cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung cái khái quát

Phân tích tổng hợp tìm ra nghiên cứu các văn bản, tài liệu có sẵn về “đào tạo nhân lực” như các nghiên cứu trong và ngoài nước, các bài báo nghiên cứu, đồ án, tài liệu quốc tế Với việc phân tích các tài liệu thành từng bộ phận, từng mảng nhỏ để hiểu được tài liệu đó nói lên điều gì, giúp ít gì trong công tác nghiên cứu, phát hiện

ra những xu hướng, tình hình hiện tại, rồi sắp xếp các tài liệu, thông tin thu thập thành một hệ thống với các phần có liên quan nhau, đầy đủ và sâu sắc cho từng vấn đề liên quan đến “đào tạo nguồn nhân lực” Qua đó loại bỏ những yếu tố không phù hợp với điều kiện Công ty, lựa chọn những tiêu chuẩn phù hợp để hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty

3.2 Quy trình nghiên cứu

Chương 1: Mở đầu

Phương pháp nghiên cứu tại bàn

Chương 2: Tổng

quan lý thuyết và

thực trạng ứng dụng

Phương pháp nghiên cứu tại bàn

Chương 5: Giải

pháp và khuyến

nghị

Phương pháp nghiên cứu tại bàn

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Ý nghĩa đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân lực Tầm quan trọng

Cơ sở lý thuyết Tổng quan tình hình

nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu Quy trình nghiên cứu

Kết quả

Nhược điểm và nguyên nhân

Định hướng phát triển Định hướng phát triển

3.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực

Xây dựng bảng câu hỏi và thiết kế thang đo

Phần 1: Thông tin cá nhân

Mục đích của việc xác định thông tin cá nhân là rất quan trọng, vì khi biết được người khảo sát thuộc giới gì, làm việc ở Công ty được bao lâu, thuộc nhóm lao động nào sẽ giúp ta tổng hợp được kết quả khảo sát chung

Phần 2: Mức độ quan trọng (Từ B1 đến F4 sẽ phản ánh mức độ quan trọng đối với 19 biến.)

Xây dựng thang đo cho nghiên cứu là một công việc cần thiết của mọi nghiên cứu, việc lựa chọn thang đo phù hợp sẽ giúp nhà nghiên cứu dễ dàng trong việc phân tích nghiên cứu và khám phá các vấn đề nghiên cứu Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm Về nguyên tắc thang đo càng chi tiết càng chính xác, tuy nhiên đối với thang Likert 5 điểm (1 – Rất không phù hợp; 2 – Hơi phù hợp; 3 – Bình thường; 4 – Phù hợp; 5 – Hoàn toàn phù hợp) là mức phù hợp với nghiên cứu này

Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi điều tra

Thông tin cá nhân

Thông tin phân loại

nhân viên

Thông tin về sự hài lòng từng thành phần công việc

B2 Quy trình tuyển dụng hợp lý B3 Kết quả tuyển dụng công bằng,

chính xác Đánh giá chung mức

C3 Chất lượng đội ngũ giáo viên giảng

dạy C4 Chất lượng cơ sở vật chất phục vụ

quá trình đào tạo Đánh giá chung mức

độ thỏa mãn về cán

bộ đào tạo của Công

ty

D1 Khuyến khích, động viên D2 Quan tâm, giúp đỡ

D3 Có chuyên môn cao D4 Phương pháp truyển đạt dễ hiểu Đánh giá chung mức

E5 Bổ sung thêm kiến thức Đánh giá mức độ

mong muốn trong

tương lai của nhân

viên

F1 Nâng cấp cơ sở vật chất F2 Thay đổi và nâng cấp đội ngũ giáo

viên F3 Hoàn thiện các bài giảng lý thuyết F4 Nâng cao chất lượng quá trình thực

phát đến tất cả các phân xưởng, phòng ban của công ty cho đến khi thu đủ số mẫu trả lời cần thiết thì dừng lại

 Cỡ mẫu

Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất cần thiết Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy nhiên cỡ mẫu quá lớn sẽ ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu

Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu Kích thước mẫu nghiên cứu dự kiến là 150 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu này 180 phiếu điều tra được phát đi

Theo Trọng và Ngọc (2008) sử dụng quy tắc nhân 5, tức là số biến quan sát nhân 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu để đảm bảo tính tin cậy [18]

Trong nghiên cứu này lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992), đồng thời tham khảo quy tắc của Trọng và Ngọc với 19 biến quan sát cỡ mẫu tối thiểu 19x5

= 95

Như vậy cỡ mẫu 150 mẫu là thỏa mãn quy tắc nhân 5 của Trọng và Ngọc về kích thước mẫu tối thiểu

 Đối tượng nghiên cứu (tổng thể)

Đối tượng nghiên cứu được xác định là nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Xuân Hòa

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

4.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Xuân Hòa

Giới thiệu chung

- Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN XUÂN HÒA

- Địa chỉ giao dịch: Phường Tân Hiệp, Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương

Quá trình thành lập Công ty

Công ty cổ phần Xuân Hòa tiền thân là nhà máy gạch Xuân Hòa, được hình thành từ năm 1968 theo quyết định số 86/BXD - TCLĐ ngày 12 tháng 01 năm 1968 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng, đến tháng 07 năm 1971 chính thức đi vào sản xuất

Từ ngày 29/09/2005 Công ty chuyển thành Công ty cổ phần, với số vốn 100%

Sản phẩm đa dạng về kiểu dáng và chủng loại, ít cong vênh, có màu đỏ tự nhiên, sản xuất theo tiêu chuẩn Việt Nam

- Kinh doanh vận tải

- Kinh doanh dịch vụ du lịch, thương mại

- Đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản

- Khai thác và chế biến nguyên liệu, nhiên vật liệu, sản xuất vật liệu xây dựng

- Đại lý kinh doanh xăng dầu

- Kinh doanh xuất nhập khẩu

Cơ cấu tổ chức của Công ty

Hình 4.1: Sơ đồ bộ máy Công ty [1]

Quy trình sản xuất gạch cơ bản

Hình 4.2: Sơ đồ quy trình sản xuất [1]

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

CHỦ TỊCH HĐQT - GIÁM ĐỐC

Phòng KD - TT

Trưởng phòng TCHC

Phòng TCHC

Trưởng phòng KHKTVT

Phòng KTVT

Kho nguyên liệu nguyên liệuChế biến Chế biến tạo hình

Phơi đảo (sấy

Nung loại sản phẩmRa lò phân thành phẩmNhập kho

Kết quả doanh thu, thu nhập, nộp ngân sách, lợi nhuận

Công ty cổ phần Xuân Hòa đã tự mình chứng tỏ được giá trị đích thực bằng kết quả sản xuất kinh doanh ấn tượng, cùng với tiềm năng phát triển trong ngắn hạn cũng như dài hạn Phân tích báo cáo sơ kết hoạt động sản xuất kinh doanh trong 5 năm của Công ty, ghi nhận các kết quả như sau:

Bảng 4.1: Thông tin tài chính của Công ty

Bảng 4.2: So sánh doanh thu và lợi nhuận qua các giai đoạn

Thông qua Bảng 1.1, Bảng 1.2 và Hình 1.3 ta thấy doanh thu trong giai đoạn

2014 – 2018 tăng dần qua các điều đó thể hiện sự phát triển ngày càng tăng về số lượng sản phẩm tiêu thụ của Công ty năm, tuy nhiên mức độ tăng trưởng không ổn định Cụ thể, doanh thu tăng mạnh nhất ở giai đoạn năm 2014 – 2015 đạt 10,06%, đến giai đoạn 2015 – 2016 mức độ tăng trưởng chỉ đạt 3,65%

Bên cạnh đó, ta có thể thấy lợi nhuận theo các giai đoạn tăng trưởng không đồng đều Cụ thể, giai đoạn 2014 – 2015, lợi nhuận giảm 6,25% Trong giai đoạn

2015 – 2016, 2016 – 2017 lợi nhuận tăng mạnh lần lượt 23,81% và 26,57%, nguyên nhân tìm hiểu cho thấy vào giai đoạn trên Công ty đang có chiến lược kinh doanh đúng đắn để tăng doanh thu Một trong những nguyên nhân của sự tăng lên đó là Công ty đang mở rộng thị trường sang các tỉnh miền Trung: Hà Tĩnh, Nghệ An, Thanh Hóa,… Tuy nhiên trong giai đoạn 2017 – 2018, lợi nhuận lại giảm mạnh, nguyên nhân tìm hiểu được trong giai đoạn này Công ty đã đầu tư một số công nghệ hiện đại vào nhà máy nhằm tăng cao năng suất hoạt động và cắt giảm được một số chi phí

Mối liên hệ giữa nguồn lực và doanh thu giai đoạn 2014 – 2108

Bảng 4.3: Hiệu quả của nhân lực trên doanh thu trong giai đoạn 2014 – 2108

Doanh thu (tỷ

Hiệu quả nhân lực

trên doanh thu

(triệu đồng/người)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Hình 4.4: Hiệu quả của nhân lực trên doanh thu trong giai đoạn 2014 – 2108

Dựa vào Bảng 1.3 và Hình 1.4, ta thấy qua các năm doanh thu trên đầu người giảm rõ rệt Cụ thể, năm 2018 đã giảm 25% so với năm 2014, điều này chứng tỏ công tác sử dụng nguồn lực tại Công ty vẫn chưa hiệu quả Công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực là điều cần thiết để giải quyết các vấn đề của Công ty

Đánh giá thuận lợi và khó khăn của Công ty

+ Năm 2003 công nhận ISO 9001 – 2000

+ Năm 2010 công nhận ISO 9001 – 2008

+ Cúp vàng ISO năm 2008 do Bộ Khoa học Công nghệ tặng

+ Giải thưởng chất lượng Việt Nam do Bộ Khoa học Công nghệ tặng qua các năm 2002, 2003, 2004, 2007

+ Cúp vàng Ngành Xây dựng năm 2006

+ Thương hiệu hàng đầu top 100 năm 2009

+ Thương hiệu hàng đầu top 500 năm 2010

+ Sản phẩm của Công ty được người tiêu dùng bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao từ năm 1998 đến nay

- Máy móc thiết bị tại Nhà máy gạch tuynel Xuân Hòa

Bảng 4.4: Máy móc thiết bị tại xưởng gạch

8 Hệ thống quạt làm nguội nhanh và làm

sạch sản phẩm

Nguồn: [1] Thiết bị công nghệ sản xuất của Nhà máy được lựa chọn đảm bảo tính hiện đại

và tiên tiến, có khả năng sản xuất các loại gạch, ngói chất lượng cao Sản phẩm được tạo hình theo phương pháp dẻo, sấy nung trong lò nung hầm sấy tuynel liên hợp

 Khó khăn của Công ty

Tại Công ty:

Công tác đào tạo nhân lực vẫn chưa thực sự hiệu quả Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của Công ty còn hạn chế Công nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp, lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn theo điều tra năm 2018 Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao Ngoài ra, chương trình đào tạo của Công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu,

ý thức học tập của người lao động chưa cao,…

Tại Nhà máy gạch tuynel Xuân Hòa:

Với tầm quan trọng của Nhà máy gạch tuynel nhưng hiện tại nhà máy đang gặp các vấn đề phát sinh các loại lãng phí trong quá trình sản xuất: Cụ thể, tỉ lệ sản phẩm lỗi lớn, tồn kho bán thành phẩm trên dây chuyền lớn tại nhiều công đoạn trong quá trình Mặt bằng nhà xưởng chưa thật sự tối ưu để dòng nguyên vật liệu và dòng bán thành phẩm di chuyển hiệu quả trong quá trình sản xuất Bên cạnh đó việc công nhân chưa thực hiện đúng theo sự hướng dẫn của quy trình công nghệ hoặc thao tác chua được chuẩn hóa, đây cũng là vấn đề dẫn đến các loại lãng phí

4.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực