Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu tài chính đầu tư và hợp tác, thương mại đông nam á seafit

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỊA BÌNH KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á (SEAFIT) Sinh viên : Nguyễn Trọng Mạnh Mã sinh viên : 519QTK017 Lớp : 519QTK Khoa : Kinh tế Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn : TS Hà Văn Thủy Hà Nội năm 2023 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình đại học viết Khóa luận này, tơi nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy Khoa Kinh tế Quản Trị Kinh Doanh - Đại học Hịa Bình Trước hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Khoa Kinh tế Quản Trị Kinh Doanh, Đại học Hịa Bình tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tơi q trình học tập Tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo hướng dẫn tôi, thầy Hà Văn Thủy dành thời gian tận tình hướng dẫn nghiên cứu giúp tơi hồn thành Khóa luận tốt nghiệp Rất mong nhận đóng góp q báu q thầy bạn i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan Khóa luận cơng trình nghiên cứu tơi Các số liệu trích dẫn Khóa luận bảo đảm tính xác, tin cậy trung thực Nội dung khóa luận có tham khảo sử dụng tài liệu tham khảo Khóa luận Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi thực hướng dẫn thầy giáo hướng dẫn – TS Hà Văn Thủy Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN NGUYỄN TRỌNG MẠNH ii DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Logo Viện Nghiên cứu Tài chính, Đầu tư Hợp tác, Thương mại Đơng Nam Á (SEAFIT) 24 Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á(SEAFIT) 27 Bảng 2.2.2 Thực trạng độ tuổi nhân lực Viện nghiên cứu từ năm 2020 - 2022 31 Bảng 2.2.3 Thực trạng giới tính nhân lực Viện nghiên cứu từ năm 2020 - 2022 32 Bảng 2.2.4 Công tác đào tạo cán Viện nghiên cứu từ năm 2020 - 2022 33 Hình 3.1 Khung lực mơ hình lực để quản lý nhân 47 iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ iii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết vấn đề Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận .4 CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.Các hình thức đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .9 1.2.1 Mục tiêu đào tạo nâng cao nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò đào tạo nâng cao nguồn nhân lực 1.3 Đánh giá, xác định nhu cầu quy trình đào tạo nguồn nhân lực .11 1.3.1.Đánh giá, xác định nhu cầu 11 1.3.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .15 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .17 1.4.1 Nhân tố chủ quan 17 1.4.2 Nhân tố khách quan 17 1.5 Các tiêu chí phản ánh chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 19 1.5.1 Tiêu chí Trí lực 19 1.5.2 Tiêu chí Thể lực 19 1.5.3 Tiêu chí Tâm lực 20 1.5.4 Tiêu chí đánh giá thông qua chất lượng đầu 21 Kết luận chương 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU TÀI CHÍNH, ĐẦU TƯ VÀ HỢP TÁC, 23 THƯƠNG MẠI ĐÔNG NAM Á (SEAFIT) .23 2.1 Khái quát Viện nghiên cứu 23 Hình 2.1 Logo Viện Nghiên cứu Tài chính, Đầu tư Hợp tác, Thương mại Đông Nam Á (SEAFIT) 24 iv 2.1.1 Quá trình hình thành: 24 2.1.2 Mục tiêu: 24 2.1.3 Tầm nhìn: 25 2.1.4 Sứ mạng: 26 Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đơng Nam Á(SEAFIT) 27 2.1.5 Đội ngũ nhân viên: 27 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Viện nghiên cứu q trình thực cơng việc 27 2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 28 Bảng 2.2.1 Thực trạng trình độ nhân lực Viện nghiên cứu từ năm 2020 - 2022 28 Bảng 2.2.2 Thực trạng giới tính nhân lực Viện nghiên cứu từ năm 2020 - 2022 30 Bảng 2.2.3 Thực trạng độ tuổi nhân lực Viện nghiên cứu từ năm 2020 - 2022 31 Bảng 2.2.4 Thực trạng giới tính nhân lực Viện nghiên cứu từ năm 2020 - 2022 32 2.2.2 Công tác đào tạo cán Viện nghiên cứu 33 Bảng 2.2.5 Công tác đào tạo cán Viện nghiên cứu từ năm 2020 - 2022 .33 2.2.3 Chi phí công tác đào tạo nhân lực Viện nghiên cứu 34 Bảng 2.2.6 Chi phí cơng tác đào tạo nhân lực Viện nghiên cứu 34 2.2.4 Phân tích kinh nghiệm cơng tác đào tạo nhân lực Viện khác 36 2.2.5 Phân tích mục yếu phịng ban Viện 38 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Viện tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đơng Nam Á 42 2.3.1 Kết đạt 42 2.3.2 Hạn chế tồn nguyên nhân hạn chế 44 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP, ĐỀ XUẤT HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU TÀI CHÍNH, ĐẦU TƯ VÀ HỢP TÁC, THƯƠNG MẠI ĐƠNG NAM Á (SEAFIT) .47 3.1 Mục tiêu, yêu cầu phương hướng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện nghiên cứu 47 3.1.1 Mục tiêu cải thiện 47 Hình 3.1 Khung lực mơ hình lực để quản lý nhân 47 3.1.2 Yêu cầu đào tạo nhân lực .49 3.1.3 Phương hướng nâng cao lực nhân viên 52 3.2 Giải pháp đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á 55 3.2.1.Giải pháp chung để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 55 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo Bộ phận .59 v 3.3 Các kiến nghị .62 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước 62 3.3.2 Kiến nghị ngành UBND thành phố Hà Nội 62 Kết luận chương 63 KẾT LUẬN 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 vi LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết vấn đề Nguồn nhân lực xem tài sản quý giá tổ chức Nó ảnh hưởng trực tiếp đến thành cơng tổ chức Do đó, việc tìm kiếm giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực điều cần thiết Trước thị trường đầy biến động nay, việc phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp hướng đắn điều thử thách doanh nghiệp Trong đó, vấn đề nhân lực thử thách tất yếu, nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Có thể nói, nguồn nhân lực chất lượng hay khơng định thành bại doanh nghiệp Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu Đặc biệt, bối cảnh thị trường yêu cầu sản phẩm ngày cao nay, nguồn nhân lực phải có lực định để đảm bảo đáp ứng yêu cầu khó tính khách hàng để từ phát triển doanh nghiệp Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á (SEAFIT) tổ chức có tiềm phát triển lớn tương lai Việc hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực SEAFIT giúp tổ chức nâng cao chất lượng dịch vụ, mở rộng quy mô hoạt động tăng cường uy tín thị trường Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực SEAFIT nhiều điểm thiếu sót dẫn đến kết đào tạo nhân lực khơng cao Chi phí hàng năm chất lượng nhận không tương xứng Dù cải thiện qua năm chất lượng đào tạo chưa thực bật Tóm lại, việc lựa chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á (SEAFIT)" hợp lý cần thiết thời điểm Việc nghiên cứu đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực SEAFIT mang lại lợi ích lớn cho tổ chức này, giúp cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động, nâng cao chất lượng dịch vụ, mở rộng quy mô hoạt động tăng cường uy tín thị trường Đồng thời, việc đóng góp vào phát triển lĩnh vực tài chính, đầu tư hợp tác thương mại khu vực Đông Nam Á Nhận thấy điều quan trọng nêu tác giả lựa chọn đề tài "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đơng Nam Á (SEAFIT)" làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Cải thiện khắc phục hạn chế công tác đào tạo nhân lực Viện nghiên cứu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện nghiên cứu, đáp ứng yêu cầu thị trường Mục tiêu nghiên cứu - Đào tạo phát triển nhân viên: đảm bảo nhân viên có kỹ năng, kiến thức khả phát triển cần thiết để thực cơng việc cách hiệu Điều bao gồm việc cung cấp khóa đào tạo, chương trình mentor coaching, khuyến khích học tập liên tục cung cấp hội phát triển nghề nghiệp - Xây dựng mơi trường làm việc tích cực: tạo mơi trường làm việc khuyến khích đồng lịng, sáng tạo phát triển cá nhân Điều bao gồm việc xây dựng văn hóa tổ chức hỗ trợ, cung cấp phúc lợi sách hấp dẫn, tạo hội thăng tiến tơn trọng đóng góp nhân viên - Đánh giá hiêu suất phát triển nghề nghiệp: đảm bảo nhân viên đánh giá công định hướng để phát triển nghề nghiệp Điều bao gồm việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất, thiết lập mục tiêu rõ ràng cung cấp phản hồi xây dựng - Khuyến khích đổi sáng tạo: tạo điều kiện khuyến khích nhân viên tham gia vào trình đổi sáng tạo cơng việc Điều bao gồm khuyến khích nhân viên đưa ý tưởng mới, phê phán xây dựng tham gia vào hoạt động tạo sáng tạo, cung cấp môi trường nguồn lực hỗ trợ để thúc đẩy đổi doanh nghiệp - Tuyển dụng sàng lọc nhân viên chất lượng: công tác đào tạo nhân lực nhiên để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại thiếu khâu tuyển dụng, tuyển dụng chặt chẽ chất lượng nhân lực đầu vào chất lượng Q trình bao gồm việc tăng cường quảng bá nhãn hiệu công ty, thiết lập quy trình tuyển dụng xác áp dụng cơng cụ đánh giá thích hợp để thu hút ứng viên có kỹ năng, kiến thức tiềm phù hợp với cơng việc văn hóa tổ chức Cụ thể khóa luận, tác giả phân tích đánh giá dựa mục chính: -Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực -Phân tích đánh giá đào tạo nguồn nhân lực Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đơng Nam Á -Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đơng Nam Á Muc tiêu cụ thể Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á Phạm vi nghiên cứu : - Công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á (SEAFIT): – Phạm vi không gian: Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á – Phạm vi thời gian: số liệu Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á giai đoạn:2021-2023 Phương pháp nghiên cứu -Khóa luận sử dụng chủ yếu phương pháp: + Phương pháp so sánh: đưa số liệu thu thập từ nhiều Bô phận khác qua năm khác để thấy thay đổi qua năm Đánh giá lên hay xuống công tác đào tạo Viện nghiên cứu qua thời điểm khác Từ rút nhận xét công tác đào tạo Viện có cải thiện nào, hạn chế cách khắc phục + Phương pháp phân tích: tập trung vào việc thu thập, xử lý phân tích liệu từ nguồn có sẵn sở liệu, số liệu, tài liệu thống kê,… Bằng cách sử dụng phương pháp phân tích thống kê cơng cụ phân tích liệu, tìm mơ hình, xu hướng, liên hệ tương quan liệu để đưa kết luận suất Kêu gọi nhà đầu tư kinh phí Viện hỗ trợ nhiều nhân gửi Năng lực nhân cải thiện nước họ truyền đạt lại cho nhân chưa có hội Số liệu năm 2022 cho thấy lần/năm số thấp Kêu gọi đầu tư lúc mà kinh phí Viện có giới hạn, giải pháp tối ưu liên hệ với trường đại học nước để biết thơng tin gói học bổng Nhân có lực đạt tiêu chuẩn Viện hỗ trợ thêm để thúc đẩy nhiều nhân xuất ngoại mang kiến thức bổ ích học Việt Nam hướng dẫn nhân khác Phương hướng thứ hai luân chuyển công việc Chắc chắn nhân làm tốt phần việc phân cơng vị trí đủ lâu Tuy nhiên nhân vị trí khơng thay đổi biết cơng việc vị trí Để nhân linh hoạt hơn, Viện nên có phương pháp ln chuyển cơng việc Tất nhiên phải nhân viên đủ thời gian thích ứng, làm quen hiểu cơng việc vị trí ln chuyển sang vị trí Việc ln chuyển cơng việc giúp nhân có thêm nhiều hiểu biết vị trí khác thuộc phận khác Nhân có thời gian ln chuyển cơng việc thời gian thử việc mới, đào tạo từ đầu bắt đầu với vị trí Khi ln chuyển cơng việc, nhân phải bàn giao việc cũ cho phận Có vẻ rườm rà chuyển việc chút doanh nghiệp Nhưng đổi lại, nhân học hỏi hỗ trợ nhiều từ vị trí Một nhân làm việc lâu Viện luân chuyển nhiều vị trí, hội thăng tiến rõ ràng Khi nhân trải nghiệm hết vị trí bên nhân làm gương cho nhân được, nắm công việc dễ quản lý nhân bên Bên cạnh ưu điểm phương pháp luân chuyển công việc, phương pháp có nhược điểm định Khi ln chuyển cơng việc có nhân viên khơng hiểu biết cơng việc trước nên việc thích nghi chậm cơng việc diễn bình thường Vơ hình chung, nhân viên bị tụt lại phía sau so với người dễ bị khiển trách hơn, tạo nên áp lực không nhỏ với nhân viên 53 Phương pháp huấn luyện trực tiếp Phương pháp xác phương pháp cầm tay việc Khi sử dụng phương pháp này, nhân biết trước nên tiện lợi hơn, có điểm chưa hiểu hỏi trực tiếp ln nhận đáp án rành mạch đến hiểu Nhân người học mạnh dạn hỏi Người hướng dẫn phải giảng giải nhiều Người hướng dẫn bị thụ động có người hướng dẫn nói đúng, tức người hướng dẫn nghe theo Điều gần đạo Tuy nhiên, người hướng dẫn làm việc trực tiếp với người hướng dẫn nên nắm bắt điểm mạnh điểm yếu người hướng dẫn Từ đó, người hướng dẫn phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu để hoàn thiện thân Khơng thế, phương pháp cịn tiết kiệm chi phí nhân lực Viện trực tiếp giảng dạy Nhân dạy chéo thiết thực giảng viên Bởi người giảng dạy người trực tiếp làm cơng việc Tất khúc mắc hay vấn đề công việc họ trải qua, cho nhân nhìn từ tổng quát đến cụ thể việc Nhược điểm phương pháp có lẽ thiếu khách quan Bởi người hướng dẫn người hướng dẫn có mối quan hệ tốt khơng có vấn đề quan hệ khơng tốt ảnh hưởng đến trình đào tạo Các ý kiến nhận xét, gợi ý sửa đổi dễ bị chi phối cảm xúc người hướng dẫn Từ đó, cho kết không mong muốn Phương pháp phương pháp xây dựng kế hoạch nghề nghiệp cho nhân Đây phương pháp dựa điểm mạnh nhân để đề xây dựng nên kế hoạch nghề nghiệp phù hợp Các bước để tạo nên kế hoạch nghề nghiệp cho nhân sự: - Các mục tiêu cần đạt - Các đối tượng trực tiếp tham gia - Các nhân sự, phòng ban tham gia - Nội dung đào tạo, hình thức đào tạo nhân - Thời gian, địa điểm, chi phí tổ chức đào tạo - Các điều kiện, ý tổ chức chương trình đào tạo 54 Nhược điểm phương pháp tốn thời gian chi phí Bởi lên kế hoạch để thực cho nhân hay nhiều nhân thời gian không thay đổi Hơn nữa, chi phí bỏ cho nhiều người lúc giảm người Cuối phương pháp đánh giá toàn diện So với thực phương pháp phương pháp đánh giá tồn diện phương pháp bao quát hết tất Đánh giá cách chung mặt nhân Ưu điểm phương pháp có lẽ nắm tất thông tin nhân Tất thông tin chung nhân liệt kê lên hệ thống dễ tìm thấy xem Đơi có thơng tin gia đình, cấp chứng tài liệu lực nhân Nhược điểm khơng biết xác cụ thể nhân có mặt chưa ổn Không biết điểm mạnh điểm yếu cụ thể nhân Không vào thực tế, biết nhân thông qua bảng thống kê, không hiểu để nhắc nhở hay khuyên bảo ưu nhược điểm nhân Không biết tính sáng tạo hay tính cách nhân sự, tất ta thấy thơng tin khơ cứng nhân 3.2 Giải pháp đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đơng Nam Á Trước thực trạng công tác đào tạo nhân lực Viện nghiên cứu, cần có giải pháp thiết thực khắc phục 3.2.1.Giải pháp chung để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.1.1.Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng Với tình hình thị trường đầy biến động nay, đất nước ngày phát triển, hội nhập với giới Vì thế, yêu cầu chất lượng nhân lực ngày cao địi hỏi nhân lực phải có lực định đáp ứng yêu cầu khắt khe Để nâng cao chất lượng nhân lực, ta phải quan tâm đào tạo từ nhân lực ngồi ghế nhà trường Nhà trường nên sát bồi dưỡng nguồn nhân lực kỹ nhà trường, tiêu biểu kỹ làm việc nhóm học tập hay kỹ mềm, giao tiếp ứng xử xã hội Các trường nên tổ chức buổi đối thoại, tọa đàm vấn đề hướng nghiệp cho nguồn nhân lực non trẻ định hướng đường sau Không 55 thể định hướng nghiệp trước hội nhập việc làm giúp nhân lực có góc nhìn đa dạng xác hơn, lựa chọn đường phù hợp với sau Tại trường Đại học quy đó, Viện quan sát đánh giá hỗ trợ học bổng cho cá nhân xuất sắc Đặc biệt, Viện tặng phần thưởng hội làm việc Viện nghiên cứu Vừa giúp em sinh viên có học bổng hội việc làm, vừa lựa nhân tài xuất sắc làm Viện Những nhân tài làm Viện lo lắng nhiều nguồn nhân lực chất lượng Hơn nữa, việc nguồn nhân lực thị trường đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp tăng thị trường Bằng cấp có lực lại khơng đủ, nhà tuyển dụng không tuyển thiếu người làm Việc trọng vào đào tạo nguồn nhân lực chất lượng từ ngồi ghế nhà trường điều thực cần thiết 3.2.1.2 Giải pháp khắc phục cân giới tính Viện nghiên cứu Tình trạng cân giới tính Viện rõ rệt khoảng 70% nhân lực Viện nam giới Vì thế, nhiều khía cạnh cần nữ giới Viện lại thiếu hụt, dẫn đến công việc khơng đảm bảo chất lượng tiêu chí mong muốn Để khắc phục tình trạng có hai cách Thứ nhất, tổ chức tuyển dụng nhân lực Viện dành cho nữ giới Chiêu sinh thêm nhiều nhân tài phái nữ, vừa đáp ứng nhu cầu chất lượng, vừa đáp ứng nhu cầu tiêu giới tính Hơn nữa, tuyển dụng nhân lực dành cho nữ giới dễ chọn nhân tài hơn, nữ giới thường có góc nhìn lối suy nghĩ gần giống nhau, mặt tình cảm Thứ hai, Viện có Hội đồng cố vấn để tư vấn giúp Viện vấn đề khó giải Hiện Hội đồng cố vấn có ơng Đỗ Văn Hiền thành viên Viện nên mời thêm nhiều nhân vật có tiếng ngành làm Ban cố vấn cho Viện, đặc biệt lưu ý ưu tiên giới tính nữ Hướng đến mục tiêu Viện cần nhân lực có tài giới tính nữ, từ vấn đề Viện đưa đến kết luận thảo luận kỹ nhiều phương diện hơn, hợp tình hợp lý 3.2.1.3 Giải pháp cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện nghiên cứu Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cần đôi với giải pháp phát triển kinh tế 56 Bên cạnh đó, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cần đôi với giải pháp phát triển kinh tế Viện phải định hướng hướng phát triển đào tạo nhân lực theo hướng Điều giúp Viện nghiên cứu có nguồn nhân lực mong muốn Giải pháp cần lập kế hoạch chi tiết hướng Viện để triển khai hướng đào tạo cho nhân lực cho hợp lý, phù hợp với quy mơ, phong cách văn hóa Viện nghiên cứu Thêm nữa, kế hoạch lập cần phải gắn kết với chiến lược kinh doanh qua thời kỳ Viện để phân nguồn nhân lực phòng ban cho hợp lý Năng lực nhân viên nên đến phòng ban nào? Chịu trách nhiệm quản lý hồn thành cơng việc phịng ban nào? Các phịng ban có nhiệm vụ thúc đẩy nhân lực nào? Khi Viện bước vào kế hoạch với tâm phấn đấu phát triển nên xem xét vị trí cho hợp lý Tốt nên để nhân làm việc phận mà người tường tận nhất, tỷ lệ sai sót hơn, công việc xử lý nhanh gọn Để chắn hơn, làm bảng đánh giá khảo sát ý kiến nhân lực Viện chiến lược đổi vị trí làm việc Để hợp lý nhất, Viện nên lấy ý kiến đóng góp từ nhân phận Vừa ý vừa lịng dân Cần trọng dụng nhân tài nơi chỗ tạo môi trường học tập doanh nghiệp Giải pháp cần trọng dụng nhân tài nơi chỗ tạo môi trường học tập doanh nghiệp Đây giải pháp có hai ý Thứ việc trọng dụng nhân tài nơi chỗ Như giải pháp kể đến việc trọng dụng nhân tài ghế nhà trường Tuy nhiên gọi nhân tài? Viện phải đề quy chuẩn định việc gọi nhân tài Điểm số tiêu chí định chọn lọc tuyển dụng anh tài Từ đó, phát bồi dưỡng nhân tài để hội nhập việc làm họ làm Viện nghiên cứu, tạo suất hiệu kinh doanh Thứ hai việc tạo môi trường học tập doanh nghiệp Tương tự phương pháp trên, việc tạo môi trường để nâng cao kiến thức nhân lực Viện điều cần thiết Cụ thể, Viện cần phát hiện, trọng dụng nhân lực có lực biểu xuất sắc Viện Bồi dưỡng nhân lực có chất lượng cao để vừa khai thác 57 chất xám họ cơng trình nghiên cứu, ứng dụng thành nghiên cứu, vừa khuyến khích, động viên họ nâng cao lực cách chăm học tập thực hành cơng trình nghiên cứu khác Từ đó, phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng nhất, vươn tới làm doanh nghiệp đứng đầu ngành với đội ngũ nhân lực có lực đáp ứng khách hàng khó tính nước ngồi Đối với giải pháp tăng lực cho nhân lực Viện, Viện cần lên kế hoạch cho chương trình đào tạo Các chương trình dài hay ngắn, đào tạo nhiều hay ít, bao gồm nội dung gì, nội dung đào tạo trọng điểm? Ngồi ra, Viện nên tạo thêm khóa học trực tuyến vừa để đào tạo kỹ kiến thức cho nhân lực, vừa tìm hiểu xem điều họ hướng đến điều họ mong muốn làm việc Viện nghiên cứu Từ đó, thúc đẩy họ tìm tịi, học tập thêm kiến thức vị trí mà họ mong muốn để phấn đấu đạt qua yêu cầu làm vị trí mà họ muốn Khuyến khích nhân viên tự học tổ chức chương trình đào tạo thường niên Giải pháp giúp cải thiện chất lượng đào tạo khuyến khích nhân viên tự học tổ chức chương trình đào tạo thường niên So với việc Viện tự đào tạo nhân lực, việc Viện nghiên cứu liên hệ với trung tâm chuyên đào tạo nhân lực chuyên nghiệp hẳn, chưa kể trung tâm hướng dẫn nghiệp vụ cách Cần tổ chức đào tạo nhân lực định kỳ Có thể tháng/ lần, tháng/lần hay tháng/lần, Việc tổ chức đặn để cân nhân nhân cũ, cấp cấp dưới, để có luồng đào tạo hiệu Điều giúp nhân viên nâng cao lực chuyên môn làm việc Hiện có nhiều chương trình đào tạo nhân mà Viện tham khảo đào tạo Public, hay Team Building dạng đào tạo ngồi cơng việc, hay chương trình đào tạo trực tuyến, Tạo điều kiện cho nhân tự học tự phát triển sách cần khuyến khích Các tài liệu kỹ gửi định kỳ đến nhân tạo kiểm tra hay tổ chức thi lấy kỹ làm nội dung, tạo phần thưởng hấp dẫn để đốc thúc nhân trau dồi thêm kiến thức 58 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo Bộ phận Mỗi phận Viện gặp phải khó khăn riêng cơng tác đào tạo nhân lực Với khó khăn đó, cần đưa giải pháo sát thực trọng tâm để khắc phục công tác đào tạo nhân lực, chất lượng nhân lực nâng lên Đầu tiên Khối văn phòng Viện với ba phận ba tồn đọng khác Phịng Tổ chức, hành chính, pháp chế tồn đọng vấn đề tuổi tác nhân cao nên tiếp xúc với công nghệ chậm Giải pháp hữu hiệu để khác phục tuyển thêm nhân độ tuổi tầm trung – độ tuổi có đủ kinh nghiệm, chín chắn nghề tiếp thu, phản ứng nhanh với công nghệ đại, thủ tục pháp lý xử lý nhanh, gọn Phịng Kế hoạch – tài gặp phải vấn đề thiếu tương tác công tác đào tạo nhân lực Với hạn chế này, giải pháp hữu hiệu kết hợp nhiều phương pháp đào tạo tăng tính tương tác cho nhân Có thể kể đến như: hoạt động làm việc nhóm, phương pháp đào tạo kết hợp trực tuyến trực tiếp, tạo diễn đàn, nhóm, hội thảo nội Viện, xây dựng hoạt động tương tác trình đánh giá,…tất hoạt động phải hướng mục tiêu tăng tương tác nhân sự, Phịng Kế hoạch – tài Viện nghiên cứu Phòng Đào tạo, quản lý khoa học hợp tác quốc tế gặp phải vấn đề thiếu liên kết với công việc thực tế Giải pháp phù hợp thiết kế chương trình đào tạo với mục tiêu áp dụng kiến thức kỹ vào công việc hàng ngày; đảm bảo liên kết người đào tạo người có kinh nghiệm thực tế lĩnh vực tương ứng cung cấp hoạt động thực hành, tương tác, giảng dạy trực tiếp tình thực tế để giúp nhân viên áp dụng rèn kỹ Tiếp theo Khối đơn vị thuộc Viện, với số lượng phận chia nhiều nên công tác đào tạo nhân có nhiều tồn đọng tương xứng Ban Quản lý chương trình dự án (Dự án EDUTECH) gặp phải vấn đề thiếu đánh giá đo lường công tác đào tạo nhân Giải pháp phù hợp xây dựng tiêu chí đánh giá đa chiều; đánh giá trước, sau q trình đào tạo Bên cạnh đó, sử dụng công cụ phương pháp đo lường phù hợp Kết hợp 59 đánh giá định lượng đánh giá chất lượng để thấy đánh giá cách sát thực Trung tâm Đào tạo, phát triển cung ứng nhân lực quốc tế gặp phải vấn đề thiếu tài nguyên công tác đào tạo nhân Với nguồn lực kinh tế Viện có hạn nên giải pháp tìm kiếm ưu tiên sử dụng nguồn tài nguyên miễn phí Giải pháp tạo chia sẻ kiến thức nội bộ, đầu tư vào việc đào tạo phát triển nhân viên Và giải pháp cuối hợp tác chia sẻ tài nguyên đối tác bên ngồi Trung tâm Cơng nghệ thơng tin truyền thơng gặp phải tình trạng thiếu đổi cập nhật Để theo kịp xu thị trường, nhân cần theo dõi đánh giá xu hướng mới, công nghệ phương pháp lĩnh vực đào tạo nhân Bên cạnh đó, đầu tư vào việc nghiên cứu áp dụng phương pháp đào tạo sáng tạo đại học kỹ thuật số, thực tế ảo, trò chơi giả lập học tập xã hội Và đảm bảo cập nhật định kỳ tái cấu trúc chương trình đào tạo để phản ánh phát triển thay đổi lĩnh vực làm việc Trung tâm Thực nghiệm ứng dụng cơng nghệ sinh học LEBIO thiếu trì phát triển công tác đào tạo nhân lực Để khắc phục tình trạng đó, việc cần làm đưa kế hoạch dài hạn, tạo môi trường thúc đẩy lên tục, xác định phát triển người điều hành, thúc đẩy phát triển cá nhân thiết kế chương trình liên kết nhu cầu yêu cầu công việc Trung tâm Nghiên cứu ứng dụng chuyển giao công nghệ môi trường thiếu đồng hóa với chiến lược tổ chức cơng tác đào tạo nhân Giải pháp hữu hiệu cho tồn đọng thực q trình phân tích chiến lược tổ chức xác định yếu tố đào tạo liên quan; xây dựng kế hoạch đào tạo dựa chiến lược tổ chức đảm bảo mục tiêu, nội dung phương pháp đào tạo phù hợp với chiến lược tổ chức; liên kết hoạt động đào tạo với chương trình phát triển tổ chức tổng thể để đảm bảo quán có hiệu Trung tâm Đào tạo, tư vấn tài chính-kế tốn-thuế cịn tồn đọng vấn đề thiếu tùy chỉnh linh hoạt công tác đào tạo nhân Các giải pháp cần thực để khắc phục tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên để tạo chương trình đào tạo tùy chỉnh kinh hoạt; sử dụng phương pháp công cụ đào tạo linh 60 hoạt học trực tuyến, tự học, học hỏi xã hội để đáp ứng nhu cầu đa dạng cần có nhân sự; xây dựng quan hệ tương tác, hỗ trợ cá nhân với nhân để đảm bảo tính gắn kết nhân Cuối Khối đơn vị trực thuộc Viện, với năm phận nhỏ tương đương với năm vấn đề cịn tồn cơng tác đào tạo nhân Phân Viện khu vực miền Trung với thiếu kế hoạch công tác đào tạo nhân Viện Để cải thiện công tác đào tạo phận này, phải xác định mục tiêu rõ ràng, sau phân tích nhu cầu đào tạo, xác định thời gian bước thực vào cụ thể, sử dụng công cụ tài nguyên hỗ trợ quan trọng phải đánh giá điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp hiệu Phân Viện khu vực miền Tây nguyên gặp phải vấn đề thiếu hỗ trợ từ lãnh đạo công tác đào tạo nhân lực Với vấn đề này, giải pháp xây dựng nhận thức cam kết từ lãnh đạo tầm quan trọng đào tạo nhân lực Tiếp đặt tham gia hỗ trợ đào tạo tiêu chí quan trọng đánh giá đề cao vai trò lãnh đạo Và cuối phải đảm bảo lãnh đạo đóng vai trị tích cực việc tham gia, hỗ trợ khuyến khích nhân viên q trình đào tạo nhân lực Phân Viện khu vực Tây Bắc với tồn đọng thiếu kỹ giảng dạy người đào tạo công tác đào tạo nhân Đầu tiên để khắc phục tồn đọng đó, cần đào tạo phát triển người đào tạo kiến thức chuyên môn kỹ giảng dạy Tiếp theo sử dụng phương pháp giảng dạy đa dạng, sử dụng công nghệ hỗ trợ giảng dạy hiệu quả; định hướng tư phản biện kết hợp đánh giá cung cấp phản hồi từ nhân đào tạo Công ty TNHH Nghiên cứu, phát triển, khai thác Tài nguyên xanh gặp vấn đề thiếu liên kết phận công tác đào tạo nhân lực Giải pháp khắc phục vấn đề phải kể đến thiết lập chiến lược đào tạo toàn diện để liên kết nhiều phận với thông qua việc thiết lập nhóm làm việc, phịng ban Bên cạnh cần xây dựng đội ngũ quản lý đào tạo, tạo hệ thống giao tiếp hiệu xây dựng quy trình, quy định rõ ràng Như vậy, với phận Viện có giải pháp đề xuất Sau cần áp dụng nghiêm túc thực hiện, kết thành công Các giải pháp vào thực tiễn tạo nhiều tương tác hoat động đào tạo nhân lực, từ nguồn 61 nhân lực Viện vừa nâng cao chất lượng vừa gắn kết với hơn, tạo nên Viện nghiên cứu ngày lớn mạnh 3.3 Các kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước Công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện nghiên cứu đa dạng cách thức, có công tác cần trợ giúp từ Nhà nước để đào tạo nguồn nhân lực thuận lợi Kiến nghị mà Viện đề xuất với Nhà nước tạo điều kiện cho công tác du học nhân lực Viện Viện nghiên cứu đầu tư khoản lớn dành cho nhân lực Viện du học nước Nhân lực đầu tư thời gian dài để nâng cao lực việc du học Do đó, cơng tác đào tạo du học Viện bỏ nhiều nên mong muốn thành cơng lớn Vì thế, Viện mong muốn Nhà nước hỗ trợ nhân lực Viện thủ tục hành visa nhanh gọn, đại sứ quán nước hỗ trợ Viện việc liên kết trường đại học quy bên nước bạn Từ đó, việc đưa nhân lực qua nước để đào tạo dễ dàng hơn, nhanh chóng thuận lợi Kiến nghị thứ hai mà Viện đề xuất tạo điều kiện thuận lợi cho Viện hợp tác với quốc gia khác mặt liên kết, ngoại giao vài thủ túc pháp lý nhanh gọn thúc đẩy trình hợp tác lâu dài Khi Viện có nhiều mối hợp tác với nước ngồi thúc đẩy mối quan hệ tốt nước Hơn thế, Viện tăng thêm nguồn vốn từ hợp đồng hợp tác nghiên cứu, tùa đó, tăng thêm nguồn đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực khác Viện 3.3.2 Kiến nghị ngành UBND thành phố Hà Nội Đối với ngành UBND tỉnh, thành phố Hà Nội , Viện kiến nghị việc tạo điều kiện cho thi diễn thuận lợi hỗ trợ chuyên gia ngành đến tham dự buổi hội thảo chia sẻ kiến thức chuyên ngành Thứ nhất, với công tác tổ chức thi, Viện cần UBND thành phố Hà Nội hỗ trợ Viện vấn đề an ninh Bởi thí sinh đến dự thi Viện đông, nhân lực an ninh Viện không đủ hiểu biết lực kiểm sốt Chẳng may có xảy xung đột, e nhân lực Viện không xử lý dẫn đến hậu không mong muốn 62 Thứ hai, hội thảo, kiện lĩnh vực mà Viện nghiên cứu, Viện mong muốn mời đến chuyên gia ngành để phân tích làm rõ kiến thức mà nhân lực Viện cịn thiếu sót vướng mắc Các chuyên gia am hiểu lĩnh vực giúp nhân lực Viện mở mang thêm kiến thức chuyên ngành hiểu rõ chất nó, từ nâng cao lực nhân lực Viện Kết luận chương Từ thực trạng công tác đào tạo Viện mà ta đặt mục tiêu cải thiện yêu cầu công tác đào tạo nhân lực Cụ thể, mục tiêu cần đạt Viện bao gồm: phát triển mơ hình lực quản lý nhân sự, có mục tiêu cá nhân, mục tiêu doanh nghiệp mục tiêu xã hội Đã có mục tiêu hướng đến u cầu tối thiểu đào tạo nhân lực cần đặt Đó là: - Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn định dựa cấp 63 - Thể chất tốt để đảm bảo công việc không bị trì trệ - Ứng xử, giao tiếp xã hội - Khả làm việc nhóm làm việc độc lập - Nghiêm túc, có trách nhiệm với cơng việc Và mục quan trọng cần nhắc đến phương hướng giải pháp nâng cao lực đào tạo nhân Viện nghiên cứu Trước hết phương hướng nâng cao lực nhân viên, phương hướng phù hợp: - Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực - Luân chuyển công việc - Huấn luyện trực tiếp - Xây dựng kế hoạch nghề nghiệp cho nhân - Đánh giá toàn diện Từ phương hướng nâng cao lực nhân viên Viện, rút giải pháp khắc phục phù hợp Đối với nguồn nhân lực dự bị, để đảm bảo chất lượng đầu vào Viện phải quan tâm, để ý đến nhân lực từ ngồi ghế nhà trường: giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hội nhập việc làm Trước thị trường Việt Nam phát triển nay, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cần đôi với giải pháp phát triển kinh tế hợp lý Bởi có nhiều hướng để Viện lựa chọn phát triển có nhiều hướng để nhân lực lựa chọn phát triển, nên việc định hướng phát triển để điều hướng đào tạo nhân lực theo cần thiết Môi trường học tập làm việc Viện cần nhiệt tình nổ thi, hội thảo Từ thi đó, phát nhân tài tiềm ẩn Viện, cần trọng dụng nhân tài nơi chỗ tạo môi trường học tập doanh nghiệp Khuyến khích nhân viên tự học tổ chức chương trình đào tạo thường niên Đây giải pháp giúp nhân lực thúc đẩy việc tự học trau dồi kiến thức kỹ sống tốt bổ trợ cho công việc Viện 64 65 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực cốt lõi doanh nghiệp Doanh nghiệp thành bại phụ thuộc nhiều chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp Doanh nghiệp muốn phát triển lớn mạnh phải trọng vào yếu tố người Năng lực chưa tốt đào tạo phải kèm với khuyến khích thúc đẩy tính tự học nhân lực Thực trạng nhân lực Viện nghiên cứu nhiều điểm thiếu sót, kỹ lẫn ngồi cơng việc Viện phải tập trung làm rõ vấn đề xem nằm đâu, từ giải triệt để Ví dụ thiếu sót lực làm việc phải đào tạo kiến thức cơng việc, thiếu sót kỹ ngồi cơng việc phải bồi dưỡng thêm kỹ mềm,… Phải phân tích nguồn nhân lực có Viện yếu mặt bồi dưỡng đào tạo thêm mặt Cụ thể, Viện nên phân tích ưu – nhược điểm toàn thể nhân để lọc xếp nhân có điểm yếu để đào tạo học hỏi tiến Giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhiều quan trọng phải phù hợp với Viện nghiên cứu để áp dụng cách hiệu Nhân tăng lực cơng việc Viện xử lý nhanh hiệu hơn, từ đối tác tin tưởng vào lực chung Viện, kéo nhiều hợp đồng giá trị, nâng cao vị trí Viện ngành 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân - Nhà xuất thống kê, 2004 Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất thống kê, 2012 Th.s Nguyễn Vân Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Quản trị nhân lực – Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.s Nguyễn Tấn Thịnh – Quản lý nguồn nhân lực tổ chức –Nhà xuất giáo dục Việt Nam Tài liệu công tác đào tạo nhân Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á từ năm 2020 đến năm 2022 Tài liệu công tác đào tạo nhân Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á dựa theo Phòng, Ban Tài liệu giới thiệu Viện nghiên cứu tài chính, đầu tư hợp tác, thương mại Đông Nam Á trang web Viện nghiên cứu: https://seafit.org.vn/ Tài liệu tham khảo khác http://nhalanhdao.vn/xac-dinh-nhu-cau-va-muc-tieu-dao-tao-va-phat-triennguon-nhan-luc/ https://tuyendung.topcv.vn/bai-viet/chat-luong-nguon-nhan-luc-lagi/#:~:text=Ch%E1%BA%A5t%20l%C6%B0%E1%BB%A3ng%20ngu%E1% BB%93n%20nh%C3%A2n%20l%E1%BB%B1c%20%C4%91%C6%B0%E1 %BB%A3c%20%C4%91%C3%A1nh%20gi%C3%A1,tr%C3%AD%3A%20T h%E1%BB%83%20l%E1%BB%B1c%2C%20tr%C3%AD%20l%E1%BB%B1 c%20v%C3%A0%20t%C3%A2m%20l%E1%BB%B1c https://daotaonoibo.vn/blog/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/ 67