(Luận văn) một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm bưu điện sài gòn giai đoạn 2019 2025

t to ng BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO hi TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ep w n lo ad HÀ THỊ THÚY TRIỀU ju y th yi pl ua al MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN n NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN va n SÀI GÒN GIAI ĐOẠN 2019 - 2025 ll fu oi m at nh z LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re th TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 t to ng BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO hi TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ep w n lo ad HÀ THỊ THÚY TRIỀU ju y th yi pl ua al MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN n NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN va n SÀI GÒN GIAI ĐOẠN 2019 - 2025 ll fu oi m at Mã số: 8340101 nh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) z z k jm ht vb LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TS PHAN THỊ MINH CHÂU om l.c gm NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: n a Lu n va y te re th TP Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 10 năm 2019 t to ng LỜI CAM ĐOAN hi ep Tôi tên Hà Thị Thúy Triều, học viên cao học khóa 27 – Chuyên ngành Quảnh w Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Cho phép tơi n lo gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí ad Minh truyền đạt cho tơi kinh nghiệm, kiến thức giúp vững vàng y th ju bước đường nghiệp Cho phép gửi tới TS Phan Thị Minh yi Châu - Cô chia kiến thức đồng hành suốt thời gian xây pl ua al dựng hồn thiện luận văn n Tơi cam đoan luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn n va nhân lực cơng ty bảo hiểm bưu điện Sài Gịn giai đoạn 2019 - 2025” kết ll fu trình tìm tịi nghiên cứu tơi sở định hướng khoa học TS Phan oi m Thị Minh Châu thực tế làm việc công ty Kết nghiên cứu thể at cứu nh luận văn hoàn toàn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên z z TP HCM ngày 20 tháng 09 năm 2019 ht vb k jm Tác giả om l.c gm a Lu Hà Thị Thúy Triều n n va y te re th t to ng MỤC LỤC hi ep TRANG PHỤ BÌA w n LỜI CAM ĐOAN lo ad MỤC LỤC y th ju DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT yi pl DANH MỤC CÁC BẢNG ua al n DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ n va TĨM TẮT ll fu oi m ABSTRACT at nh CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU z 1.1 LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU z ht vb 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI k jm 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU gm 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU om l.c 1.4.1 Định tính 1.4.2 Định lượng a Lu 1.5 TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÓ n n va 1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI y th CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC te re 1.7 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN t to ng 2.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN hi ep NHÂN LỰC w 2.1.1 Đào tạo n lo 2.1.2 Vai trò đào tạo doanh nghiệp 10 ad y th 2.2 LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11 ju 2.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 13 yi pl 2.2.2 Thiết kế chương trình đào tạo 14 al n ua 2.2.3 Phát triển chương trình đào tạo 16 n va 2.2.4 Thực chương trình đào tạo 17 ll fu 2.2.5 Đánh giá chương trình đào tạo 18 m oi 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC nh 20 at z 2.3.1 Mơi trường bên ngồi 21 z vb jm ht 2.3.2 Môi trường bên 22 2.3.3 Nhân tố người 22 k gm 2.3.4 Yếu tố cá nhân 23 om l.c CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN25 3.1 TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN SÀI GÒN a Lu 25 n va 3.1.1 Thông tin chung 25 n th 3.1.4 Cột mốc lịch sử 28 y 3.1.3 Ngành nghề kinh doanh 27 te re 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 26 t to ng 3.1.5 Kết kinh doanh Cơng ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gịn 2016 - hi ep 2018 28 w 3.2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI PTI SÀI GÒN 29 n lo 3.2.1 Quy mô nhân 29 ad y th 3.2.2 Cơ cấu nhân theo giới tính PTI Sài Gịn 30 ju 3.2.3 Cơ cấu nhân theo độ tuổi PTI Sài Gòn 30 yi pl 3.2.4 Cơ cấu nhân theo trình độ PTI Sài Gịn 31 al n ua 3.2.5 Cơ cấu nhân theo thâm niên làm việc 32 n va 3.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GỊN ll fu 33 oi m 3.3.1 Phương pháp đánh giá 33 at nh 3.3.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GỊN 34 z 3.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ VIỆC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI PTI SÀI z ht vb GÒN 60 k jm 3.4.1 Những điểm mạnh 60 gm 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 61 l.c CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO om NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PTI SÀI GÒN 63 a Lu 4.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN PTI SÀI GÒN TRONG GIAI ĐOẠN 2019 n n va – 2025 63 y 4.1.2 Kế hoạch phương hướng đào tạo nguồn nhân lực PTI Sài Gòn 63 te re 4.1.1 Mục tiêu chiến lược công ty 63 th t to ng 4.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GỊN hi ep 65 w 4.2.1 Giải pháp 1: Cải thiện công tác phân tích nhu cầu đào tạo 65 n lo 4.2.2 Giải pháp 2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tượng đào ad tạo xác 68 y th ju 4.2.3 Giải pháp 3: Đa dạng hóa phương pháp đào tạo chương trình đào yi pl tạo 70 ua al 4.2.4 Giải pháp 4: Thay đổi cách xếp thời gian đào tạo 75 n 4.2.5 Giải pháp 5: Cải thiện công tác đánh giá sau đào tạo 77 va n 4.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG fu ll TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN 79 oi m at nh 4.3.1 Khuyến nghị cho Ban giám đốc 79 4.3.2 Khuyến nghị cho Phòng nhân 79 z z om Phụ lục 3: Phiếu đánh giá nhân viên l.c Phụ lục 2: Mẫu cam kết đào tạo gm Phụ lục 1: Mẫu yêu cầu đào tạo k PHỤ LỤC jm TÀI LIỆU THAM KHẢO ht vb 4.3.3 Khuyến nghị cho đội ngũ nhân viên tham gia đào tạo 80 n va th trách đào tạo PTI Sài Gòn y Phụ lục 7: Dàn kết vấn trực tiếp 05 cán phụ te re Phụ lục 6: Kết chạy Bảng câu hỏi khảo sát n Phụ lục 5: Bảng câu hỏi khảo sát a Lu Phụ lục 4: Bảng câu hỏi để khảo sát mong muốn nhân viên t to ng DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT hi ep STT TÊN CÁC TỪ CHI TIẾT w n ad Công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện PTI Cán nhân viên CBNV y th Đơn vị tính ĐVT ju lo VIẾT TẮT yi Kinh doanh KD Kinh doanh bảo hiểm Thiết bị di động Vnpost (Bưu điện Việt Nam) pl al n ua KDBH n va TBDĐ fu ll VNP oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re th t to ng DANH MỤC CÁC BẢNG hi ep Bảng 1.1: Kết sơ công tác đào tạo năm 2018 w Bảng 1.2: Chi phí đào tạo năm 2018 PTI Sài Gòn n lo Bảng 1.3: Tình hình nhân PTI Sài Gòn năm 2018 ad Bảng 2.1: Thang đo Phân tích nhu cầu đào tạo 14 y th ju Bảng 2.2: Mô tả kĩ thuật đào tạo 15 yi Bảng 2.3: Thang đo biến thiết kế đào tạo 16 pl al Bảng 2.4: Thang đo thực đào tạo 18 n ua Bảng 2.5: Bốn cấp độ mơ hình đánh giá Kirkpatrick 19 n va Bảng 2.6: Thang đo đánh giá đào tạo 20 fu Bảng 3.1: Cơ cấu nhân theo giới tính 30 ll Bảng 3.2: Cơ cấu nhân theo độ tuổi 30 m oi Bảng 3.3: Cơ cấu nhân theo trình độ 31 nh at Bảng 3.4: Cơ cấu nhân theo thâm niên 32 z Bảng 3.5: Kết kiểm định Cronbach’s Anpha 33 z ht vb Bảng 3.6: Bảng tổng hợp trung bình độ lệch chuẩn biến Phân tích nhu cầu đào jm tạo PTI Sài Gòn (PT) 37 k Bảng 3.7: Yêu cầu công việc nhân PTI Sài Gòn 39 gm Bảng 3.8: Phân tích tóm tắt nguồn nhân lực PTI Sài Gòn 41 l.c om Bảng 3.9: Kết khảo sát tiêu chí thiết kế đào tạo PTI Sài Gòn 44 a Lu Bảng 3.10: Khóa học dành cho nhân viên 46 Bảng 3.11: Khóa học dành cho quản lý cấp trung 46 n n va Bảng 3.12: Bảng tổng hợp trung bình độ lệch chuẩn biến Thực đào tạo Bảng 4.1: Mục tiêu kinh doanh bồi thường PTI Sài Gòn năm 2019 – 2020 63 th PTI Sài Gòn (DG) 57 y Bảng 3.13: Bảng tổng hợp trung bình độ lệch chuẩn biến Đánh giá đào tạo te re PTI Sài Gòn (TH) 54 t to ng Bảng 4.2: Bảng so sánh yêu cầu làm việc công việc thực tế 67 hi ep Bảng 4.3: Mơ tả hình thức đào tạo Online – Online (Lớp học trực tuyến) 71 Bảng 4.4: Mơ tả hình thức đào tạo Online – Offline (Lớp học trực tuyến – khơng có w n giảng viên đứng lớp) 73 lo ad Bảng 4.5: Mơ tả hình thức game online (Trò chơi trực tuyến) 75 ju y th Bảng 4.6: Lịch đào tạo Tuần tháng 8/2019 lớp Pháp lý 76 Bảng 4.7: Việc áp dụng bốn cấp độ mơ hình đánh giá Kirkpatrick PTI Sài Gịn yi pl 77 n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re th 67 t to ng Cơng ty có phân công nhiệm vụ cho cá nhân Sự phân công hi ep nhiệm vụ giống mô tả cơng việc Ngồi ra, u cầu hiệu suất tiêu chuẩn hiệu suất w n Cơng ty sử dụng phương pháp sau để thực phân tích cơng việc: lo ad - Quan sát: phương pháp mà nhà nghiên cứu quan sát một nhóm ju y th nhân viên để làm việc ghi lại trình thực Giảng viên quan sát công việcjđang nhân viên thực cách cẩn thận có hệ thống Nếu giảng viên yi pl có tài liệu mô tảjchi tiết nhiệmjvụ công việcj(bản mơ tả cơng việc), có al n cơng việc cần thiết ua thể sử dụngknhư hướngkdẫn để xác định khác biệt công việc thực tế n va ll fu Triển khai giải pháp: oi m Nhân viên đào tạo sử dụng bảng saujđể ghi lại quan sátjcủa họ: nh Bảng 4.2: Bảng so sánh yêu cầu làm việc công việc thực tế Người đánh giá:…………………………… Phòng: …………… Ngày: ……………………………………… Yêu cầu công việc: Thực tế at Tên: ……………… z z vb tế k jm ht Khoảng cách yêu cầu thực gm Nhiệm vụ bắt buộc:…… Kĩ thực tế Kĩ thiếu cần cải thiện Kiến thức bắt buộc: … Kiến thức thực tế Kiến thức thiếu cần cải thiện Kì vọng bắt buộc Kì vọng thực tế cơng việc: ………… cơng việc om l.c Kĩ bắt buộc:…… a Lu Kì vọng thiếu cần cải thiện n va n Nguồn: Đề xuất tác giả (2019) y th hiệu suất họ xác định hồ sơ nhân viên đào tạo Sau đó, nhân viên đào te re - Phỏng vấn: Sau quan sát, giảng viên thực vấn nhân viên để hiểu 68 t to ng tạo trả lời cột "Khoảng cách yêu cầu thực tế" thấy nhu cầu đào hi ep tạo nhân viên w Hơn nữa, việc xác định nhujcầu đào tạo phải dựajtrên nguyệnjvọng n lo nhân viên Nhân viên người hiểu nhữngjkiến thức kỹjnăng cịn thiếu.jCơng ty ad đăng ký nhu cầu đào tạo cho phậnjvà gửi cho Ban giám đốc phê duyệt y th ju Nhưng công ty chủ động tạo bảng câu hỏi, việc xác định nhu cầu đào tạo có yi thể mang lại kết tốt Bảngjcâu hỏijđược phân phát cho nhân viên để trả pl al lời, sau gửi đến Phịng nhân tóm tắt, so sánh, xem xét hai cơjsở nêu trên.kSau đó, n ua họ gửi đến Ban giám đốc để phê duyệt ll m Mục tiêu giải pháp fu xác n va 4.2.2 Giải pháp 2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo oi Trước tiến hành đào tạo, cần phải xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng at nh đo lường để đánh giá z 100% người dạy người học tham gia chương trình đào tạo hiểu rõ mục tiêu z jm Nội dung giải pháp ht vb khóa học để họ biết cần học làm sau khóa học k CBNV nhận tình trạng cơng việc họ tại,kmong muốn đào gm tạo để cải thiện cơng việc, giúp việc thăng tiến tốt Hiện nay, mục tiêu đào l.c om tạo PTI Sài Gòn chung chung, mục tiêu sử dụng cho tất CBNV cho ứngkcác yêu cầu sau: n a Lu khóa học Do đó, cán đào tạo cần rà soát lại mục tiêu đào tạo phải đáp định.kCụ thể: 100% nhân viên kinh doanh cần đào tạo kiến thức chuyên mơn, th phù hợp với tình hình kinh doanh công ty phải dựa nhu cầujđào tạo xác y - Mục tiêu đào tạo đặt khả thi, đo lường được, tiếp cận, te re tạo.k n va - Mục tiêu đào tạo cần cụ thể cho đối tượngkđào tạo, phương pháp đào 69 t to ng bán hàng, kỹ giao tiếp, công nghệ thông tin, ngoại ngữ Tăng cường rèn luyện kỹ hi ep đàm phán, kỹ giải vấn đề w Việc lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố tiên việc n lo xác định hiệu việc đào tạo.kViệc lựa chọn xác đối tượng đào ad tạo giúp công ty sử dụng hiệu chi phí,kthời gian đào tạo, đáp ứng nhukcầu y th ju nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuấtkvà kinh doanh, hoàn thành mục tiêu đào yi tạo tổ chức pl al Khi chọn đối tượng đào tạo nên dựa điều sau đây: n ua - Phù hợp vớikyêu cầu đội ngũ cán công ty ngắn hạnkcũng n va chiến lược phát triểnkdài hạn fu - Người tham gia đào tạokphù hợp với độ tuổi,kgiới tính, trình độ học vấn, ll kỹ Có ưu tiên cho người trẻ tuổi có khả mong muốn phát m oi triển lâu dài công ty Bởi nhân viên trẻ có quyền truy cập vào người nh at cách nhanh hơnkvà có thời gian để cống hiến cho cơngkty lâu z - Phù hợpkvới tình hình hoạt động kinh doanh công ty.jĐào tạo nguồn nhân z ht vb lực nhằm mục đích phát triển sản xuất kinh doanh jm - Xem xét nhu cầu cá nhân người muốn đào tạo Đối với k cá nhân muốn đào tạo để cải thiện kỹ năng, họ tham gia chương gm trình đào tạo, họ phải khơng ngừng tự học Vì vậy, kết đào tạo cao có ý om l.c nghĩa thực tế a Lu - Hiệu quảjcủa việcjtiến hành đào tạojvới hoạt động củajcông ty trong dài hạn.jĐối với mụcjtiêu trướcjmắt, đào tạo tiến hành để chọn đối n th - Đểjcó thể chọn đúngjđối tượng, cơng ty cần đưa vào tiêu chí khách quan: y Triển khai giải pháp te re hành để lựa chọn cá nhân cójkhả nghiênjcứu sâu n va tượng nhạy bén nhanh nhẹn Và đối vớijtầm nhìnjdài hạn, việc đào tạo tiến 70 t to ng + Kết đánh giá công tác hi ep + Nhu cầu đào tạo cho vị trí cơng việc + Trình độ chun mơn mà nhân viên cần có w n + Nhu cầu cá nhân nhân viên cách đưa bảng câu hỏi để khảo sát lo ad mong muốn nhân viên công ty dạng bảng câu hỏi (Phụ lục 4) ju y th + Trách nhiệm cá nhân Các lựa chọn xác đối tượng đào tạo ảnh hưởng đến hoạt động kinh yi pl doanh bồi thường đơn vị al Mục tiêu giải pháp: n ua 4.2.3 Giải pháp 3: Đa dạng hóa phương pháp đào tạo chương trình đào tạo va n Giảm việc đào tạo theo phương pháp cũ (người dạy chiếu slide giảng fu ll giảng, học viên nghe ghi chép) chiếm 20% chương trình đào tạo m oi Ngồi chương trình đào tạo nghiệp vụ văn phịng, tổ chức tháng/1 z Nội dung giải pháp at nh lần đào tạo bên ngồi có hỗ trợ chuyên gia z vb Bất kỳ phương phápjđào tạo có điểmjmạnh điểmjyếu riêng, Phịng jm ht nhân nên áp dụng linh hoạt phương pháp Sử dụng phươngjpháp đào tạo k khôngjlinh hoạt, không công yếu tố gây nhàm chán gm trình học tập người dạy người học Nó dẫn đến việc hiệu om l.c chương trình đào tạo không cao Tăng cườngjđào tạo thông qua hội thảo hộijthảo côngjty với quy môjphù a Lu hợpk(20 - 40 người) Công tyjnên ưujtiên lựa chọn chủ đề liên quan đến mảng n công việc thực chưa hiệu để chia sẻ trao đổi kinhjnghiệm, va n chunjmơn, tìm ngun nhân, giải pháp hành động cho chúng Trong hội thảo, y th v.v phải đầy đủ chu đáo Phương pháp nên triển khai thường xuyên, liên te re công tác chuẩn bị để tổ chức chương trình máy chiếu, thiết bị âm cần thiết, 71 t to ng kết với cán bộ, nhân viên công ty chun gia bên ngồi để có đạt kết hi ep cao Tận dụng việc sử dụng máy tính vừa phươngjtiện làmjviệc vừa cơng cụ học w n tập Công ty hướngjdẫn, cung cấp cho người học chương trình giảng dạy thơng qua lo ad tài liệu trực tuyến để CBNV cập nhật lượngjthông tin lớn giúp tiết kiệmjcả thời ju y th gian chi phí tổ chức Tăng cường đào tạo giải vấn đề đàm phán cho lực lượng bán hàng chẳng yi pl hạn: Trong trình giảng dạy, người dạy đưa số tình phát sinh al n linh hoạt chủ động ua thực tế để thảo luận để giúp người học làm quen thực tế tốtjhơn, có phương pháp va n Bên cạnh việc đa dạngjhóa phương phápjđào tạo, Phòng nhân cần tập trung fu ll vào đa dạngjhóa nội dungjđào tạo Cán tổ chức đào tạo cần áp dụngklinh hoạt m oi phương pháp đào tạo khác nhau, tránh áp dụng vài phương pháp cách cứng at nh nhắc z Triển khai giải pháp z Thứ nhất: hình thức đào tạo web: ONLINE – ONLINE k jm thông qua web App để đưa vào sử dụng sau: ht vb Hiện cơng ty nên tiếp tục hồn thiện thử nghiệm mơ hình đào tạo trực tuyến gm Bảng 4.3: Mơ tả hình thức đào tạo Online – Online (Lớp học trực tuyến) va Hỗ động, tương tác dễ dàng suốt trình diễn lớp học n Thuận lợi n Bài giảng chất lượng a Lu Cả 02 đối tượng online vào củng thời điểm om Hình thức tham gia Giảng viên, Học viên l.c Đối tượng tham gia th Phải xếp thời gian cho 02 đối tượng y Khó khăn te re Hỏi đáp với giảng viên không hiểu cách dễ dàng 72 t to ng Học viên phải có kiến thức internet hi ep Phải có đội ngũ hỗ trợ xử lý vần đề truyền phát hình w ảnh, âm từ hai phía n lo Tối thiểu 10 (bao gồm: Giảng viên; Kỹ thuật viên setup hệ ad Nhân quản trị y th thống; Nhân viên hỗ trợ; Nhân viên quản trị hệ thống…) Phần mềm Zoomeeting ju Ứng dụng yi pl (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re th 73 t to ng Thứ hai, hình thức đào tạo web: ONLINE – OFFLINE hi ep Bảng 4.4: Mô tả hình thức đào tạo Online – Offline (Lớp học trực tuyến – w khơng có giảng viên đứng lớp) n lo Học viên ad Đối tượngktham gia y th Học viên online vào thời điểm thời gian mở ju lớp yi Hình thức tham gia pl Giảng viên cung cấp tài liệu, câu hỏi trắc nghiệm quay ua al video chương trình giảng dạy n Bài giảng chất lượng va n Học viên tương tác nghe đọc đồng thời; chủ động thời fu gian tham gia khóa học (có thể tạm dừng, sau tiếp tục khóa ll m Thuận lợi oi học vị trí dừng lại trước đó) nh at Có tập để khảo sát chất lượng học viên sau khóa z z ht Khó khăn vb Học viên phải có kiến thức internet k jm Khơng có tương tác trực tiếp Giảng viên Học viên Tối đa (bao gồm: Kỹ thuật viên setup hệ thống; Nhân viên + Tiếp tục test demo hoàn thiện lại hệ thống đào tạo trực n va + Đưa vào sử dụng cập nhật tài liệu thường xuyên n tuyến https://daotao.tpasaigon.vn/ a Lu Ứng dụng om Ứng dụng việc học qua Elearning l.c hỗ trợ; Nhân viên quản trị hệ thống…) gm Nhân quản trị y te re (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) th 74 t to ng Quy trình đào tạo thực sau: hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb gm Hình 4.1: Hướng dẫn sử dụng hệ thống E-learning (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) l.c om Với hình thức học qua web đào tạo nên tiếp tục thử nghiệm đưa a Lu đánh giá để hoàn thiện tiếp hệ thống trước đưa vào sử dụng Định kì hàng n tháng nên xem xét đánh giá đội ngũ cán tham gia sử dụng demo Dự kiến n va tháng 01/2020 thức đưa vào sử dụng y te re th 75 t to ng Thứ ba, hình thức đào tạo App ONLINE hi ep Bảng 4.5: Mô tả hình thức game online (Trị chơi trực tuyến) Học viên w Đối tượngjtham gia n lo Học viên online lúc ad Hình thức tham gia y th Khơng u cầu học viên có trình độkcơ internet ju yi Thích hợp cho đối tượng pl Học viên học theo bước; chủ động thời gian tham gia ua al Thuận lợi n khóa học (có thể tạm dừng, sau tiếp tục khóa học vị trí va n dừng lại trước đó) fu ll Thời gian xây dựng giảng dài, khả thích ứng với m oi thay đổi nghiệp vụ thấp nh Khó khăn at Khơng có tương tác trực tiếp Học viênkvà Giảng z z viên vb Tối đa 03 (bao gồm: Kỹ thuật viên setup hệ thống; Nhân viên jm ht Nhân quản trị k hỗ trợ; Nhân viên quản trị hệ thống…) gm Sử dụng web https://quizwhizzer.com/ để trả lời nhanh số n a Lu Mini game đoán ô chữ - tặng sách om câu hỏi (có giới hạn thời gian) l.c Ứng dụng n Mục tiêu giải pháp y te re 4.2.4 Giải pháp 4: Thay đổi cách xếp thời gian đào tạo va (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) lịch làm việc, tiếp khách th 90% nhân viên tham gia đầy đủ vào chương trình đào tạo mà khơng vướng 76 t to ng Nội dung giải pháp hi ep Phòng nhân cần phân bổ thời gian đào tạo thời gian làm việc sau làm việc hợp lý để tránh gián đoạn công việc không đáng có Hoạt động cần w n kết hợp liên kết Phòng nhân Phòng ban Nắm bắt lịch làm việc lo ad nhân viên giúp cho việc xếp lịch đào tạo cho giảng viên đào tạo nội hợp lý ju y th Triển khai giải pháp Phịng nhân chia khóa đào tạo thành khóa nhỏ khác với số yi pl tùy chọn cho đối tượng nhân viên dựa điều kiện họ Hoặc al ua chia làm nhiều lựa chọn bảng 4.6 bên giúp cho người n xếp cơng việc để tham gia va n Bảng 4.6: Lịch đào tạo Tuần tháng 8/2019 lớp Pháp lý ll fu Giờ Thứ Ngày Hình thức đào tạo 09/08/2019 Trực tiếp 09/08/2019 Trực tiếp at nh z z 11h00 60 phút 17h15 ht jm 60 phút vb TUẦN - THÁNG 08/2019 Mr Pháp lý PL02_02 Khuê Mr Pháp lý PL02_01 Khuê Thời gian đào tạo dự kiến oi Giảng viên Đối tượng tham gia đào tạo m STT Chương trình đào tạo k (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) gm Việc chia đối tượng đào tạo thành lớp PL02_01 PL02_02 học song song om l.c giúp cho cán nhân viên chủ động tham gia lớp Trường hợp có cơng việc đột xuất tham gia vào lớp lại để đảm bảo tiến độ học tập n a Lu không bị gián đoạn va Ngoài ra, trước tổ chức chương trình đào tạo ngắn – ngày bên ngoài, n cán đào tạo cần tham khảo ý kiến thành viên tham gia khóa học tránh y th phí cơng ty te re việc trùng lịch CBNV nghỉ phép, vừa không tham gia khóa học, vừa chi 77 t to ng 4.2.5 Giải pháp 5: Cải thiện công tác đánh giá sau đào tạo hi ep Mục tiêu giải pháp 100% chương trình đào tạo điều có tiêu chí đánh giá cụ thể w n Nội dung giải pháp lo ad Phòng nhân cần xâyjdựng hệjthống để đánh giájhiệu việc đào tạo ju y th cách chi tiếtjvà xác.jViệc đánh giá hiệu đào tạo cơng tyjsau khóa học khơng thường xunjvà dừng lại việc xemjxét kết quảjđào tạo yi pl nhân viên thông quajbảng điểm, chứng chỉ, cấp dựa nhận xét chủjquan al ua người giám sát Có thể thấy cơng ty không thực đánh giá tốt hiệu n đào tạo Do đó, lần sau cơng tyjcần xây dựng hệ thống phảnjhồi tốt, để đảm va n bảo độ tinjcậy kếtjquả đánh giá ll fu Triển khai giải pháp m oi Hiệu đàojtạo đánhjgiá mức độ khác cho bên at nh cơng cụ tương ứng.jCơng ty có thểjtham khảo số phương pháp áp dụng cho mơ z hình đánh giá Kirkpatrick cấp bốn đánh giá đào tạo: z Sự tiếp thu tập? Họ học gì? Bài kiểm tra, tình n thích chương trình học a Lu (Reaction) Bảng câu hỏi om Làm để người l.c (2) Phản ứng Phương pháp đánh giá gm (1) Mô tả cách đánh giá k Cấp độ Kiểu đánh giá jm PTI Sài Gòn ht vb Bảng 4.7: Việc áp dụng bốn cấp độ mơ hình đánh giá Kirkpatrick n va nghiên cứu (Learning) Hành vi công việc sau đào tạo? làm theo dõi kết y (Behavior) Người học áp dụng vào Giao dự án cho CBNV te re (3) th 78 t to ng Kết (Results) Cơng ty đạt từ việc Phân tích chi phí lợi đầu tư vào cơng tác đào tạo? ích (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) hi (4) ep w n Với mơ hình đánh giá trên,jcơng ty phải xâyjdựng cácjtiêu chí cụ thể chojcơng lo ad cụ đánh giá để đo lườngjhiệu công việc, công ty phải xây dựng điểm số cho ju y th tiêu chí hiệu suất cơng việcjvà gắn đánh giá điểm cho từngjtiêu chí,jtừ đánhjgiá yi nhân viênjtỷ lệ điểm thấy phần họ làm tốt.jViệc pl xây dựng vàjđánh giá tiêujchí thực nhân viên đào tạo al ua nhà quản lý phòng ban n Cấp độ (1) (2) đánh giá trình đào tạo va n Cấp độ (3) (4) thực sau q trình đào tạo fu ll Việc đánh giá định tính công ty dựa chứng chỉ, cấp m oi khóa học.jĐể cách đánh giájnày xác khách quan, công ty cần ý số nh at vấn đề như: Yêu cầu giáo viên có chuẩn bị tốt thông tin đào tạo kiến thức liên z quan, tiếp thu đánh dấu kiểm tra nghiêm túc mà không gian lận z ht vb Với cấp độ (2), phương pháp đánh giá Bài kiểm tra, tình nghiên cứu, jm cán đào tạo nên sử dụng trang web https://quiznetic.com/ để thực kiểm k tra sau tham gia khóa học thời gian nào, khơng thiết buổi kết gm thúc khóa đào tạo để kiểm tra người học có cịn nắm nội dung áp dụng om l.c vào cơng việc Tuy nhiên, CBNV mới, cán đào tạo tham khảo ý kiến cấp lãnh a Lu đạo trực tiếp cải thiện, hạn chế họ sau tham gia khóa đào tạo n n y te re giá thông thường mà công tyjsử dụng cho nhân viên khác va Công ty nên có mẫujđánh giá riêng cho đối tượng này, mẫu đánh th 79 t to ng 4.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC hi ep ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN 4.3.1 Khuyến nghị cho Ban giám đốc w n Là người quản lý trực tiếp, Ban giám đốc nên chủ động quan sát, trau dồi kỹ lo ad để đánh giá nhu cầu đào tạo phận Từ đó, tiến hành phân tích tổ chức phân ju y th tích cá nhân hướng dẫn giúp đỡ Phòng nhân Bên cạnh làm tốt công tác giám sát đánh giá hiệu công việc đội ngũ yi pl nhân Cố gắng giảm đánh giá chủ quan cảm tính cơng việc Đây khơng al ua địi hỏi để giúp đào tạo hiệu mà điều kiện cho tất hoạt động kinh n doanh công ty hiệu Các nhà quản lý theo sát công việc thúc giục đội ngũ va n nhân viên để hiểu cơng việc, hiểu nhân lực đánh giá cơng việc xác fu ll Đây sở để xác định nhu cầu đào tạo đánh giá hiệu đào tạo m oi Khi chấp nhận cho nhânjviên tham gia khóa đào tạo,jcác nhà quản lý at nh cần xếp lại công việc phận, xử lý nhiệm vụ nhân viên đào z tạo cách hợp lý cho phận lại, họ thay phiên tham gia thời gian làm z jm ht công việc cho người đượcjcử đàojtạo vb việc, để không làm gián đoạn công việc phận Ưu tiên thời gian, nhiệm vụ k Sau đào tạo, đội ngũ nhân viên cần tạo điều kiện làm việc để áp dụng gm kiến thức chuyên môn kỹ làm việc học vào cơng việc Do đó, hỗ om 4.3.2 Khuyến nghị cho Phòng nhân l.c trợ nhà quản lý trực tiếp có tác động lớn đến nhân viên a Lu Đào tạo nguồn nhân lực đào tạo nói chung khoản đầu tư dài hạn, n trách nhiệm Phịng nhân xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng cụ thể va n ngắn hạn dài hạn Chiến lược cụ thể kim nam để xác định mục tiêu th nhân lực theo kịp thay đổi, Phòng nhân cần thường xuyên xem xét tài liệu, y hội hệ thống điều tiết nhà nước thay liên tục Do đó, để đào tạo nguồn te re tiêu chí khóa đào tạo, đặc biệt việc thay đổi điều kiện kinh tế xã 80 t to ng thêm tiêu chí vào mẫu, hướng dẫn tiến hành xây dựng lại tài liệu hi ep khơng cịnjphù hợp Việc đào tạo có tính thực tế cao Phối hợp chặt chẽ với phận chuyên môn giai đoạn đào tạo từ xác w n định nhu cầu đào tạo, theo dõi tiến trình đào tạo, đánh giá đào tạo học hỏi kinh lo ad nghiệm Tổng quan trình đào tạo đội ngũ nhân viên, trách nhiệm thuộc ju y th phịng nhân sự, nên cần phối hợp tích cực với phịng ban Sau kết thúc khóa học, Phịng nhân cần khẩn trương đánh giá khóa đào tạo; để học hỏi kinh yi pl nghiệm cho khóa đào tạo có nhiều lợi ích hữu hình al n chương trình đào tạo ua Tuyển dụng chuyên viên đào tạo để triển khai, theo dõi đánh giá va n 4.3.3 Khuyến nghị cho đội ngũ nhân viên tham gia đào tạo fu ll Nhân viên phải hiểu vai trò việc tự học, tìm kiếm thơng tin để tự cải thiện m oi kiến thức Trong xã hội cạnh tranh khốc liệt nay, nhân viên không tự động nâng at nh cao trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ sống từ chối họ Do đó, cần z phải chủ động phát nhu cầu thân z vb Khi nhân viên tham gia khóa đào tạo, yêu cầu tuân thủ nghiêm jm ht ngặt quy tắc lớp học Biết mục tiêu khóa học yêu cầu phải đạt sau k khóa học Ngày nay, xu hướng có trao đổi kiến thức học viên giảng viên gm để hiểu cấp độ tiếp thu Nhân viên cần tích cực trao đổi ý tưởng họ om l.c trìnhjđào tạo n a Lu n va y te re th 81 t to ng KẾT LUẬN hi ep Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học - cơng nghệ, tồn cầu hóa kinh tế, nguồn nhân lực vấn đềjquản lýjnguồn nhân lực ngày đượcjquan w n tâm yếu tốkchính cho phátjtriển tổ chức lo ad Vai trò nguồn nhânjlực tồnjtại phátjtriển công ty ju y th yếu tố quan trọng đồng thời hiểu nguồnjnhân lực đào tạo cách tốt để sử dụng nguồn nhânjlực cách hiệu quả, PTI Sài Gòn yi pl ý đến việc đào tạo nguồn nhân lực để có lực lượng lao động đầy đủ al ua với trình độ kỹjnăng cao để đáp ứngjyêu cầu ngày tăng công việc n phát triển ổn định công ty môijtrường kinh tế cạnhjtranh va n Qua thời gianjlàm việc, tìm kiếm thực chủ đề PTI Sài Gịn, tơi fu ll nhận nguồn nhân lực đào tạo có vai trịjquan trọng ảnh hưởng đến tồnjtại m oi doanhjnghiệp thị trường kinh tếjcạnh tranh at nh Tôi xin chân thành cảm ơn TS Phan Thị Minh Châu đồng nghiệp phòng z nhân phòng ban nhiệt tìnhjgiúp tơi hồn thành báojcáojtốt nghiệp z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re th