Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực của sở giao dịch NHNNoPTNT việt nam

Luận văn Một số kiến nghị hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNNo&PTNT Việt Nam CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM: 1.1.1 Khái niệm, chức vai trò NHTM nên kinh tế thị trường: * Khái niệm ngân hàng thương mại: Hoạt động NHTM phong phú đa dạng, nghiệp vụ lại phức tạp thay đổi theo thay đổi kinh tế Do tập quán luật pháp quốc gia, vùng khác nên quan niệm NHTM khơng có thống song hình dung NHTM ngành dịch vụ lâu đời nhất, tổ chức kinh doanh tiền tệ thực đồng thời ba nhệm vụ nhận tiền gửi, cho vay toán trung gian cho khách hàng Tầm quan trọng NHTM minh họa cách chi tiết qua chức nó(chức tạo tiền, chức tốn, chức bảo quản cất trữ,…) Theo Luật tổ chức Tín dụng Việt Nam(được sửa đổi bổ sung năm 2004) “ Ngân hàng loại hình tổ chức tín dụng thực tồn hoạt động ngân hàng hoạt động kinh doanh khác có liên quan.Theo tính chất mục tiêu hoạt động, loại ngân hàng gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng phát triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàngchính sách, ngân hàng hợp tác loại hình ngân hàng khác” [Luật tổ chức Tín dụng] “Hoạt động ngân hàng hoạt động kinh doanh tiền tệ dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên nhận tiền gửi, sử dụng số tiền để cấp tín dụng cung ứng dịch vụ toán” [Luật tổ chức Tín dụng] Nếu xem xét tổ chức phương diện loại hình dịch vụ mà chúng cung cấp NHTM loại hình tổ chức tài cung cấp danh mục dịch vụ tài đa dạng - đặc biệt tín dụng, tiết kiệm dịch vụ toán, thực nhiều chức tài so với tổ chức kinh doanh kinh tế *.Vai trò NHTM kinh tế: Về lý thuyết, NHTM tổ chức nhận tiền gửi cho vay,nhưng thực tế ngân hàng thực nhiều nghiệp vụ để trì khả cạnh tranh đáp ứng nhu cầu xã hội Các ngân hàng ngày có vai trị sau: - Vai trò trung gian: Chuyển khoản tiền tiết kiệm, chủ yếu từ hộ gia đình, thành khoản tín dụng cho tổ chức kinh doanh thành phần khác để đầu tư vào nhà cửa, thiết bị tài sản khác - Vai trị tốn: Thay mặt khách hàngthực toán cho việc mua hàng hóa dịch vụ(như cách phát hành bù trừ séc, cung cấp mạng lưới toán điện tử, kết nối quỹ phân phối tiền giấy tiền đúc) - Vai trò người bảo lãnh: Cam kết trả nợ cho khách hàng khách hàngmất khả tốn(chẳng hạn phát hành thư tín dụng) - Vai trò đại lý: Thay mặt khách hàngquản lý bảo vệ tài sản họ, phát hành chuộc lại chứng khốn(thường thực phịng ủy thác) - Vai trị thực sách: Thực sách kinh tế Chính phủ, góp phần điều tiết tăng trưởng kinh tế theo đuổi mục tiêu xã hội 1.1.2 Nguồn nhân lực NHTM: 1.1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại: * Khái niệm nguồn nhân lực: Nói cách đơn giản, nhân lực hiểu bao gồm thể lực trí lực Bất tổ chức cấu thành thành viên người khác Đó tập thể cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu chung định Việc xem xét yếu tố người với tư cách nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội hình thành khái niệm nguồn nhân lực Hiểu đầy đủ nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận khác cho ta nhiều khái niệm khác Với mục tiêu phạm vi nghiên cứu đặt ra, chuyên đề tập trung nghiên cứu góc độ: - Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố người đề cập đến với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, phương tiện để sản xuất hàng hóa, dịch vụ Ở đây, người xem xét từ góc độ lực lượng lao động xã hội Việc cung cấp đầy đủ kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu kinh tế vấn đề quan trọng đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất dịch vụ - Trên phương diện khía cạnh vốn: Con người xem xét trước hết yếu tố trình sản xuất, phương diện để phát triển kinh tế - xã hội Ngồi ra, lí luận vốn người xem xét người từ quan điểm nhu cầu nguồn cho phát triển kinh tế Đầu tư cho người phân tích với tính chất “tư hóa phúc lợi” tương tự đầu tư vào nguồn vật chất có tính đến tổng hiệu đầu tư thu nhập mà người xã hội thu từ nhà đầu tư đóNguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Trước hết, với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã Cách tiếp cận áp dụng phổ biến hầu Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng giới cho rằng: Nguồn nhân lực tồn vốn người (thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp ) mà nhân sở hữu Nguồn nhân lực xem nguồn vốn bên cạnh nguồn vốn vật chất khác vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…đầu tư cho người, giữ vị trí trung tâm loại đầu tư coi sở vững cho phát triển bền vững Cũng sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc(UNO) đưa khái niệm nguồn nhân lưc tất kiến thức, kỹ năng, lực người có quan hệ tới phát triển đất nước Đây yếu tố quan trọng kết cấu hạ tầng xã hội – kinh tế Trong chương trình KH – CN cấp nhà nước, “con người Việt Nam – mục tiêu động lực cho phát triển kinh tế - xã hội”, Mã số KX – 07 đưa khái niệm: Nguồn nhân lực hiểu số dân trách nhiệm người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực phẩm chất, thái độ phong cách làm việc Trong phát biểu gặp nhà doanh nghiệp nhà khoa học cơng nghệ tỉnh, thành phố phía Bắc, Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn mạnh: “ Nguồn lực người bao gồm sức lao động, trí tuệ, tinh thần gắn với truyền thống dân tộc ta Từ quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không đơn lực lượng lao động có có, mà tập hợp đa phức gồm nhiều yếu tố trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp… gắn với tác động môi trường lực lượng lao động * Nguồn nhân lực NHTM : Theo cách tiếp cận nguồn nhân lực ngân hàng thương mại tất vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp…của tất thành viên NHTM, bao gồm cán quản lý Ngân hàng cán bộ, nhân viên thực thi nghiệp vụ Ngân hàng, nhân viên phận khác NHTM: lễ tân, phục vụ… 1.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM: Dựa đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt tiền tệ dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực NHTM có đặc điểm chung sau: - Về mặt kiến thức: hoạt động NHTM cấp tín dụng đầu tư cho kinh tế nên đòi hỏi cán NHTM phải am hiểu có kiến thức tổng hợp cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý - Về lực: Nhạy bén, sáng tạo, động xuất phát từ đặc điểm kinh doanh hàng hóa đặc thù tiền tệ - Về phong cách: NHTM thực chức năng”đi vay vay”kinh doanh dựa “tín nhiệm” nên người cán NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, đoán, đạo đức tốt, tạo niềm tin tưởng cho khách hàng góc độ người gửi tiền nhà đầu tư vay vốn - Dựa tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý theo chun mơn, xác định đặc điểm nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm sau: a Cán quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán quản lý kinh doanh tiền tệ gồm có hai phân chủ yếu: - Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): phận có ảnh hưởng định đến phương hướng hoạt động NHTM - Bộ phân đạo sở: phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh tiền tệ Ngân hàng, chi nhánh Ngân hàng tổ chức tín dụng Lực lượng cán quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm người đảm nhận cá chức danh: + Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT; + Tổng Giám đốc(Giám đốc) Phó tổng giám đốc(Phó giam đốc) + Trưởng, phó phịng(ban) nghiệp vụ thuộc quan điều hành(cấp trung ương trung gian); Yêu cầu lực chuyên môn: Tùy thuộc vào loại hình Tổ chức tín dung, vị trí then chốt phận nghiệp vụ Tổ chức tín dụng mà cán nắm giữ vị trí phải đáp ứng yêu cầu định, yêu cầu chung mà cán quản lý kinh doanh tiền tệ cần có Loại nhân lực này, với đặc trưng đòi hỏi họ phải nắm bắt tốt thời để tổ chức kế hoạch kinh doanh tiền tệ ho có hiệu cho tổ chức tín dụng cho phát triển kinh tế chung đất nước Lực lượng cán quản lý kinh doanh tiền tệ người định chất lượng hoạt động Ngân hàng, tổ chức tín dụng, nên thành đạt Ngân hàng, tổ chức tín dụng trước hết trơng chờ vào lực chun môn đội ngũ cán b Cán nhân viên nghiệp vụ Nghiệp vụ chuyên môn đội ngũ nhân viên nghiệp vụ mang số đặc điểm cấu sau:Nghề nghiệp đa dạng - Số lượng nghề nghiệp bố trí chủ yếu lĩnh vực kinh doanh trực tiếp Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, lực lượng lãnh đạo định đến phát triển Ngân hàng, tổ chức tín dụng, lại chiếm số đơng tuyệt đối hệ thống Ngân hàng nên họ động lực phát triển Cùng với đội ngũ cán quản lý kinh doanh tiền tệ, lực lượng cán làm công tác nghiệp vụ người góp phần làm nên nghiệp đổi ngành ngân hàng thúc đẩy tiến trình đổi kinh tế chung đất nước 1.1.2.3 Các loại nhân lực NHTM: Trong hoạt động NHTM hoạt động tổ chức khác, để thực thuận tiện cho công tác nguồn nhân lực cần phân chia thành loại nhân lực theo tiêu thức khác Theo tầm quan trọng cương vị giao cho cá nhân sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM chia thành loại * Cán lãnh đạo Là cấp quản trị cao nhất, người đứng đầu, người huy, có quyền định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động NHTM, xây dựng quản lý mục tiêu định hướng ngắn hạn dài hạn cho NHTM Về mặt nhân lực: Đưa chương trình phát triển nhân lực: chíh sách để sử dụng nhân lực tốt sách bao gồm sách lương bổng, sách thưởng , phat, kiểm sốt hoạt động nhân viên cấp dưới, giúp đỡ nhân viên cấp cần thiết Với vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn nặng nề trên, người lãnh đạo NHTM cần đáp ứng đòi hỏi định nhiều phương diên: Năng lực nhận thức, lực đinh, lức tổ chức định điều hành, có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm thâm niên cơng tác, có phẩm chất đạo đức tốt *.Cán quản trị cấp trung gian Là người phụ trách, đứng đầu phận, nhóm (phịng, ban, sở…); trực tiếp đạo, điều hành, trực tiếp tiếp xúc với nhân viên hàng ngày, giao công việc cho nhân viên, kiểm tra, đôn đốc động viên nhân viên làm việc thực nhiệm vụ ban lãnh đạo giao phó… Cấp quản lý có vai trị lớn quan hệ điều hành, trì khơng khì làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên Cơng việc họ phụ trách phạm vi công việc tương đối lớn thường không tách khỏi công việc chuyên môn Những cơng việc thường bao gồm: Từ việc định chiến thuật tác nghiệp, xây dựng trực tiếp đạo thực mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu cụ thể Tổ chức tập hơp thành viên đơn vị triển khai thực hồn thành ục tiêu, chương trình, cơng việc phân cơng Với vị trí nhiệm vụ vậy, cán quản trị cấp trung gian cần đạt số tiêu chuẩn: Có lực chun mơn, có lực tổ chức, quản lý điều hành, có lực định, có lực nhận thức, có kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức Nhìn chung khó tách biệt tiêu chuẩn riêng biệt cho nhà lãnh đạo nhà quản trị cấp trung gian, ln nhận định: người lãnh đạo nhà quản trị cấp trung gian đóng vai trị quan trọng hệ thống NHTM, giống hệ thần kinh người, có nhiệm vụ cảm nhận phản ứng từ bên ngoài, thấy nghĩ giải pháp tối ưu để điều khiển phận khác tổ chức, đảm bảo cho tồn phát triển NHTM Như vậy, đòi hỏi họ phải: Là người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả thực hướng dẫn, động viên người khác hoàn thành nhiệm vụ, có lĩnh, có hồi bão để hồn thành sứ mạng mình, bất chấp khó khăn gian khổ, phải biết làm cho thuộc cấp vừa tuân phục, vừa mến mộ với tư cách gương cho người học tập noi theo, biết làm cho người hợp tác với dể làm việc, biết nhận ra, biết khai thác, sử dụng khả cấp dưới, giúp họ ý thức trách nhiệm, để hoàn thành nhiệm vụ giao; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm * Chuyên gia: Bao gồm tất người nhà lãnh đạo sử dụng với tư cách làm tham mưu, cố vấn, người đưa ý kiến để cấp lãnh đạo quản trị với nghĩa cấp quản trị trực tuyến lựa chọn định Những chuyên gia người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức số lĩnh vực chun mơn náo Các chuyên gia cần cho cấp quản trị việc tư vấn cho cappas quản trị chiến lược lâu dài, công việc thực tế hàng ngày Họ giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên Do vậy, địi hỏi phải đạt số tiêu chuẩn: có lực chuyên môn, kinh nghiệm thâm niên lĩnh vực chuyên gia, có lực nhận thức, có tầm hiểu biết rộng, có phẩm chất đạo đức * Nhân viên: Là người thực công việc cụ thể theo kế hoạch đề tuân thủ mệnh lệnh cấp quản trị Công việc họ hoàn thành phần việc giao theo khả kiến thức sẵn có, phối kết hợp với viên chức khác để hồn thành cơng việc cụ thể Loại nhân lực có vai trị quan trọng NHTM Bởi vì, quản trị hồn thành cơng việc qua người khác Nghĩa là, lãnh đạo dù có tài giỏi, song khơng có đội ngũ nhân lực giỏi khơng thể hồn thành nhiệm vụ Măt khác, so với ba loại nhân lực trên, loại nhân lực lực lượng đông đảo nhất, chiếm đại phận lực lượng lao động NHTM Họ người trực tiếp thực giải công việc NHTM; người trực tiếp tiếp xúc với môi trường hoạt động cụ thể Do mục tiêu NHTM có đạt hay khơng, uy tín cao hay thấp phụ thuộc lớn vào lực lượng lao động Tiêu chuẩn loại nhân lực này, khơng địi hỏi cao ba loại trên, phải đảm bảo: có trình độ lực chun mơn nghiệp vụ; tính cách cần thiết phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm việc; ý thức cầu tiến; phong cách ứng xử; khả giao tiếp; phẩm chất đạo đức; tiêu chuẩn khác phù hợp vị trí lĩnh vực công tác 1.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM 1.1.3.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ đảm nhận số cơng việc định.Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông đào tạo kiến thức chuyên nghiệp Như xem đào tạo nguồn nhân lực hoạt động nhằm giúp người lao động thực tốt chức năng, nhiệm vụ Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Trước hết, phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí đến vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Như vậy, xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề thích hợp tương lai - Đào tạo: (hay gọi đào tạo kỹ năng): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho nguời lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển: hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Như thấy đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức, kỹ cần thiết cho nguồn nhân lực tổ chức Song đào tạo phát triển không giống nhau, chúng khác định hướng, phạm vi, thời gian mục đích Cụ thể, đào tạo định hướng vào tại, tập trung nâng cao kĩ cần thiết, khắc phục thiếu hụt mặt kiến thức giúp cá nhân thực tốt công việc Đào tạo thực phạm vi cá nhân thời gian ngắn Phát triển nguồn nhân lực lại trọng vào công việc tương lai tổ chức, giúp cá nhân trang bị sẵn kiến thức, kỹ cần thiết việc thăng tiến lên chức vụ Phát triển thực phạm vi cá nhân tổ chức, tiến hành dài hạn Hai hoạt động phải tiến hành đồng thời cá nhân tổ chức để khai - Đẩy nhanh tốc độ áp dụng công nghệ thông tin, cấu lại hệ thống quản lý, công nghệ theo mảng kinh doanh 3.1.2 Định hướng cụ thể: * Thực tốt nhiệm vụ theo ủy quyền NHNo&PTNT VN - Đảm bảo việc hạch toán vốn, quỹ NHNo&PTNT VN kịp thời, xác Làm tốt nhiệm vụ đầu mối quản lí ngoại tệ mặt tồn hệ thống - Quản lí an tồn khoản toàn hệ thống, đảm bảo khả toán, kinh doanh hiệu khoản vốn tạm thời nhàn rỗi cảu NHNo&PTNT VN - Làm tốt đầu mối kinh doanh ngoại tệ toán quốc tế đảm bảo an tồn, thơng suốt tồn hệ thống, nâng cao chất lượng hoạt động ngoại tệ kinh doanh ngoại tệ - Thực tốt hoạt động thị trường mử, thị trường tiền tệ liên ngân hàng nước theo lệnh TGĐ - Đảm bảo hiệu sử dụng vốn ngân hàng * Thực tiêu kinh doanh trực tiếp năm 2009 - Nguồn vốn đạt 16.249 tỷ đồng, tăng 16% so với 31/12/2008 - Dư nợ đạt 6.651 tỉ đồng, tăng trưởng 18% so với 31/12/2008 Trong đó: + Tỷ trọng dư nợ ngắn hạn chiếm 45% tổng dư nợ + Tỷ lệ nợ hạn 0,5% tổng dư nợ + Tỷ lệ nợ xấu 1% tổng dư nợ, thu nợ xử lí rủi ro: 20 tỷ đồng - Kết tài chính: + chênh lệch quỹ thu nhập tăng 10% so với 31/12/2008 + Chênh lệch lãi suất đầu ra- đầu vào phấn đấu đạt 0,3% tháng + Tỷ trọng thu dịch vụ tổng thu chiếm 7% * Về mục tiêu khác: - Kiện toàn máy tổ chức SGD, bố trí cán có đủ lực thực nhiệm vụ chuyên môn theo chức nhiệm vụ SGD - Xây dựng triển khai quy định nội quy trình giao dịch, quản trị rủi ro hoạt động, hoạt động liên quan đến ngoại tệ, kinh doanh ngoại hối, kinh doanh vốn - Rà soát đội ngũ cán bộ, triển khai đào tạo lại đội ngũ cán nước phù hợp với nhu cầu nhiệm vụ kinh doanh - Nghiên cứu thị trường, diến biến lãi suất, áp dungh lãi suất linh hoặt đảm bảo khả cạnh tranh hiệu kinh doanh Tập trung vào khách hàng dân cư, triển khai tốt việc kết nối toán với khách hàng lớn, dự án - Tiếp tục củng cố nâng cao chất lương tín dụng Rà sốt phân tích tình hình hoawth ddoonghj kinh doanh, tài doanh nghiệp để có sách đầu tư phù hợp Thực mở rộng tín dụng có chọn lọc, kiểm soát lường báo rủi ro - Tăng cường công tác kiểm giám sát hoạt động tín dụng, nhằm phát thiếu sót để khắc phục, chấp hành nghiêm túc việc phân loại nợ trích dự phịng rủi ro, khoản nợ theo quy định Tích cực xử lý thu hồi nợ hạn, nợ xử lý rủi ro - Mở rộng dịch vụ rút tiền tự động qua máy ATM, dịch vụ ngân quỹ,, nghiệp vụ phát hành toán thẻ Tập trung phat triển dịch vụ trả lương qua tài khoản, triển khai dịch vụ SMS Banking VN TOPUP, kết nối với công ty chứng khoán tổ chức khác - Tiếp tục triển khai nâng cao chất lượng dịch vụ sẵn có, tăng số lượng giao dịch khách hàng dịch vụ, rút ngắn thời gian tác nghiệp tạo điều kiện tăng tỉ trọng doanh thu từ dịch vụ - Tổ chức lại phong dịch vụ Marketing, Tăng cường theem cán có chun mơn, đầu mối sách khách hàng phát triển dịch vụ, tiện ích, tiếp thị khách hàng mở tài khoản đại lí nhận lệnh chứng khoán - xây dựng phong cacsbh kinh doanh hướng khách hàng, thnhaf lập quầy giao dịch kiểu mẫu thực tốt văn hóa doanh nghiệp - cấu lại nguồn vốn dư nợ, cho vay theo hướng có lợi cho kinh doanh, tập trung khai thác nguồn thu từ kinh doanh dịch vụ, thực hành tiết kiệm tạo tăng trưởng bền vững - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát nội tất mặt nghiệp vụ, đặc biệt kiểm soát rủi ro lĩnh vực ngoại tệ, tỉ giá, lãi suất, tín dụng, đảm bảo hoạt động kinh doanh an toàn, hiệu - Tiếp tục thực tốt phong trào thi đua, xây dựng đơn vị vững mạnh; phong trào thi đua giỏi, động viên cán viên chức nỗ lực phấn đầu hoàn thành tốt nhiệm vụ mục tiêu kinh doanh 3.1.3 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực SGD NHNo & PTNN VN: - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực chuyên môn, kĩ cần thiết, phẩm chất đạo đức cho cán nhân viên SGD nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc, cá nhân cán nhân viên thực tiễn kinh tế đặt Do mục tiêu mang tính chiến lược ban lãnh đạo SGD công tác xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo SGD thời gian tới - Tiếp tục triển khai thực tốt công tác đào tạo đặc biệt đào tạo cán mới, cử cán theo học lớp đào tạo Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam tổ chức Ngoài Sở giao dịch tập trung vào việc đào tạo đào tạo lại cho cán bộ, nhân viên về: nghiệp vụ phân tích tài doanh nghiệp, kế tốn, kinh doanh ngoại tệ; Marketing, kế hoạch, dự báo…; nhằm nâng cao chun mơn cho cán thời kì hội nhập với sức ép cạnh tranh ngày lớn địa bàn - Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, xây dựng lực lượng lao động có kinh nghiệm trình độ chun mơn sâu đáp ứng u cầu ngân hàng đại, tâm huyết với phát triển bên vững ngân hàng Đưa tỉ lệ CBVC có đại học trở lên khoảng 70% - Tập trung đào tạo tiếng anh chuyên ngành, tiếng anh giao tiếp, tin học bản, tin học an ninh mạng bên cạnh công tác đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, phấn đấu đạt 100% Cán ngân hàng có trình độ tin học tiếng anh từ trở lên 3.2.Giải pháp nâng cao hiệu sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Tập trung sức xây dựng đội ngũ cán có đủ phẩm chất lực đáp ứng yêu cầu ngân hàng đại, thành thạo chuyên môn nghệp vụ, tin học, ngoại ngữ…Lựa chọn số cán nòng cốt cử đào tạo nước ngoài, tiếp tục mở lớp học ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ ngân hàng theo thong lệ quốc tế, đáp ứng nhu cầu hội nhập - Tăng cường biện pháp nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức, chủ động liên hệ với trung tâm đào tạo khác để tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm giảng dạy mới, đại.Tiếp tục phát huy việc đa dạng hóa hình thức cà phương thức đào tạo Phát triển hình thức liên kết với nước ngồi đào tạo theo dự án - Từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ; xây dựng tiêu chí đánh giá cán thong qua chất lượng hiệu công việc giao Thực phân loại cán bộ, tăng cường số lượng cán gắn với trình độ chun mơn cho phịng, tổ nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc Giáo dục triệt để cán nhân viên văn minh giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp nhằm phục vụ tốt yêu cầu khách hàng 3.3.Một số kiến nghị hoàn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 3.3.1.Kiến nghị với Lãnh đạo SGD NHNo&PTNT VN: - Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển NNL SGD dựa chiến lược NHNo&PTNT Việt Nam, từ làm sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp Trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn - Với khóa đào tạo SGD tự tổ chức, kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài mức thù lao cho giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trường để mời giảng viên giỏi, kể giảng viên nước ngồi Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, có sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy… - Sớm xây dựng quy trình hướng dẫn sau đào tạo, trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn để tiết kiệm thời gian đảm bảo chất lượng - Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng chảy máu chất xám có nguy trở thành phổ biến Ví dụ xây dựng quy định yêu cầu cán diện quy hoạch phải đạt loại trở lên khóa đào tạo dành cho cán diện quy hoạch theo quy định NHNNo &PTNT Việt Nam xem xét đề bạt, cán xem xét đề bạt phải tham gia đầy đủ khóa học bắt buộc cho cán nguồn Hịên SGD áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo người đào tạo sau đào tạo không làm việc cho NHNNo&PTNT cho số chương trình đào tạo địi hỏi kinh phí lớn đào tạo phiên dịch biên dịch, chi nhánh nên áp dụng quy định cho nhiều chương trình học quan trọng Tùy theo chương trình học quy định nhân viên đào tạo phải phục vụ cho NHNNo&PTNT Việt Nam thời gian sau đào tạo vào chi phí đào tạo tính tốn thời gian thu hồi vốn ví dụ đào tạo biên dịch phiên dịch hết 720 USD cho học viên, lợi ích tăng thêm nhân viên sau khóa học 1500USD năm suy thời gian thu hồi vốn 720/1500 = 0,493 năm hay 180 ngày thời gian tối thiểu nhân viên phải làm việc cho NHNNo&PTNT Việt Nam sau đào tạo tháng 3.3.2.Kiến nghị với NHNO&PTNT VN Xây dựng phát triển có hiệu Đề án đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tiếp tục thực đè án đào tạo nêu đề án cấu lại hoạt động NHNo&PTNT VN giai đoạn 2001- 2010 đè án đào tạo cho khu vực đô thị.Chú trọng số vấn đề : -Xây dựng chiến lược tổng thể vầ đào tạo, hệ thống hố giáo trình, nội dung giảng dạy, hệ thống đánh giá đào tạo giảng viên -Thường xuyên nghiên cứu, cập nhật nhu càu đào tạo,theo phát triển quy mơ, mơ hình tổ chức loại sản phẩm dịch vụ cung cấp -Xây dựng giáo trình gắn liền với thay đổi mơ hình kinh doanh,sản phẩm dịch vụ cung cấp.Gắn công tác đào tạo với yêu cầu cụ thể đơn vị sở,nâng cao vai trị hiệu cơng tác kiểm tra sau đào tạo quy định đánh giá, chất lượng cán sau đào tạo -Trước mắt tập trung đào tạo mọt số lĩnh vực ưu tiên (treasury, quản lý rủi ro, quản lý dự án, thẩm định dự án, nâng cao lực quản lý, luật quốc tế…) đảm bảo yêu cầu cấp bách kinh doanh cải tiến quản lý -Triển khai thực tích cực cấu phần đào tạo lực dự án có tài trợ quốc tế -Học tập kinh nghiệm quốc tế việc xây dựng áp dụng chuẩn mực đào tạo theo yêu cầu công việc(Competency Based Trainning).Xây dựng mối quan hệ sở kinh doanh và- sở đào tạo(Industry-school), phối hợp cộng tác với tổ chức đào tạo để có dịch vụ đào tạo sát với yêu cầu -Cơng tác đào tạo phải thưc thường xuyên, đồng từ trung ương đén địa phương.Cần quy định rõ nội dung trung ương đảm nhận nội dung địa phương tự đào tạo.Quy hoạch cơng tác đào tạo với thăng tiến lộ trình cơng danh:Rà sốt lại sách đào tạo toàn hệ thống.Phải coi việc đào tạo liên tục cán nhân viên cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ.Cần xây dựng chiến lược đào tạo người cụ thể có kế hoạch đào tạo theo năm gắn với xây dựng lộ trình cơng danh cho cán nhân viên để họ có dịnh hướng phấn đấu rõ ràng gắn bó lâu dài với ngân hang -Xây dựng sách khuyến khích đãi ngộ thu hút cán có lực,có chun mơn trình đọ cấp.Xây dựng chiến lược thu hút, tuyển dụng chuyên gia, nhà khao học bổ sung cho đọi ngũ cán làm công tác đào tạo hệ thống NHNo&PTNT VN gắn liền với việc cải tiến nội dung đào tạo giáo trình cho phù hợp với nghiệp vụ cơng nghệ ngân hang đại, cải tiến, phát triển phương pháp đào tạo xây dựng đọi ngũ giảng viên -Xây dựng chương trình đào tạo hệ thống đánh giá nhu cầu chất lượng đào tạo theo thong lệ quốc tế, xây dựng giáo trình tự học hệ thống học qua mạng, học từ xa (E-learning) nhằm cập nhật bổ sung kịp thời thông tin, kiến thức mới, đại cung cấp hội tự đào tạo rộng rãi cho CBVC hệ thống NHNo&PTNT VN 3.3.3.Kiến nghị với Chính Phủ ngân hàng nhà nước 3.3.3.1.Kiến nghị với Chính Phủ: - Tổ chức hình thức đào tạo nâng cao trình độ máy quản lý viên chức ngân hàng lên tầm ngang khu vực.Tăng cường đào tạo sử dụng cán lực.Đào tạo lại cán phải coi nhiệm vụ cấp bách, trước hết ưu tiên đào tạo quản lý cấp cao theo chương trình đào tạo tiên tiến.Coi chứng khoá đào tạo tiêu chuẩn để lụa chọn nhà quản lý NHTM đại - Cải tiến sách tiền lương: Vấn đề tiền lương vấn đề sống Tiền lương quan trọng động lực cho việc người ta phát triển nhu cầu tiêu dùng.Cho nên đồng lương phải thoả mãn không cạnh tranh ngân hàng, tổ chức lĩnh vực hoạt động với mà xét đến cạnh tranh với thời đại nữa.Việc nghiêưn cứu xu hướng dao động lương tối thiểu phải gắn với thị trường lao động, thường xuyên cập nhật điều chỉnh để ln giữ tính tiên tiến tiền lương Quan điểm xun suốt q trình cải cách sách tiền lương tiền lương phải coi đầu tư vào người, vốn nhân lực, đầu tư cho phát triển So với yêu cầu thực tiễn sách tiền lương khu vưc sản xuất kinh doanh bộc lộ số bất cập:Thứ nhất: tiền lưong tối thiểu thấp,chuă đủ tái sản xuất lao động giản đơn,thấp nước khu vưc từ 30-40%;Thứ hai: tiền lương doanh nghiệp, DNNN chưa phản ánh giá trị giá thị trường lao động; Thứ ba: việc trả lương DNNN cịn bình qn, chưa khuyến khích có trình độ chun mơn kỹ thuật; Thứ tư: tồn nhiều chế tiền lương loại hình doanh nghiệp tiênd trình hội nhập Nhà nước phải thay đổi cách tiếp cận sách trả tiền lương sở tiếp thu kinh nghiệm quốc tế yêu cầu thực tế phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.Chính sách iền lương khu vực san xuất kinh doanh, mặt phải tuân thủ nguyên tắc thị trường,mặt khác phải kết hợp với nguyên tắc công xã hội tiền lương,không phân biệt đối xử loại hình doanh nghiệp tiền lương.Trong đó, vấn đề cốt lõi trả tiền lương giá trị lao động, quan hệ cung- cầu lao động, song phải có quản lý, điều tiết vĩ mô Nhà nước… Để đảm bảo không phân biệt đối xử , Nhà nước tạo “sân chơi” chung lương tối thiểu cho doanh nghiệp, xoá bỏ độc quyền bảo hộ Nhà nước doanh nghiệp nhà nước.Đặc biệt làm rõ vai trò Nhà nước vai trò thị trường quản lý,điều tiết sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh Trong đó, Nhà nước quản lý tiền lương pháp luật, hướng dẫn tiêu chuẩn lao động, kiểm tra, tra điều tiết, xử lý khiếm khuyết thị trường mà không can thiệp trực tiếp sâu vào sản xuất kinh doanh doanh nghiệp.Doanh nghiệp có quyền tự chủ viêc trả tiền lương gắn với suất hiệu sản xuất kinh doanh thong qua chế độ thương lượng, thoả thuận bên quan hệ lao động,được quuyền tự chủ chịu trách nhiệm việc xếp lương, trả lương cho người lao động gắn với suất lao động, phù hợp với mặt tiền công thị trường,khắc phục phân phối bình quân chênh lệch lớn tiền lưong, thu nhập nghành,khu vực vùng… Chính phủ cần trực tiếp điều chỉnh mức lương tối thiểu theo hướng tiếp cận dần nhu cầu mức sống tối thiểu người lao động, có đảm bảo cho sống người ăn theo.Kiến nghị nâng mức lương tối thiểu áp dụng cho khối cán công chức cán doanh nghiệp (Theo đó, năm 2009 thực điều chỉnh tiền lương tối thiểu từ 540.000 lên 650.000 đồng tháng, giãn thời điểm thực khoảng tháng (khoảng tháng 5/2009) so với dự kiến trình Quốc hội, đồng thời giãn việc thực chế độ phụ cấp cơng vụ số chế độ sách khác gắn với tiền lương tối thiểu năm 2009.).Việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu chung sở tăng trưởng kinh tế, khả chi trả doanh nghiệp, biến động số giá sinh hoạt tương quan mức sống khu vực nông thôn, thành thị tầng lớp dân cư.Tách tiền lương tối thiểu chung quy định mức lương cao cho khu vực hành nhà nước, khu vực sư nghiệp khu vực sản xuất kinh doanh.Xây dựng lộ trình thống mức lương tối thiểu chế tiền lương thống cho loại hình doanh nghiệp vào năm 2010, theo Luật Doanh nghiệp thống nhất,có hiệu lực từ 72006.Đồng thời xây dựng chế đối thoại, thương lượng, thoả thuận tiền lương, tiền lương tối thiểu doanh nghiệpvà nghành.Bên cạnh phải tăng cường quản lý nhà nước tiền lương, tiền công khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý.Xây dựng tiền lương tối thiểu, luâtj việc làm; xếp doanh nghiệp nhà nước; thực hiệ chế kí hợp đồng cho thuê cán quản lý thuê giám đốc; thành lập uỷ ban bên quan hệ lao đông, nghành cấp quốc gia thực chương trình định kì giám sát, điều chỉnh mức lương tối thiểu 3.3.3.2 Kiến nghị với NHNN Việt Nam: Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực,với vị quản lý mình, NHNN phải giữ vai trị cầu nối nhằm tạo kết nối tổ chức tín dụngvà trường Đại học, viện nghiên cứu qua hoạt động Vụ Tổ chức Cán bộ.Nhanh chóng cải tiến chế tài thực nhiệm vụ khoa học công nghệ theo hướng khốn chi cho chủ nhiệm đề tài.Hiện Chính phủ vừa ban hành Nghị định 115/2005/NĐ-CP v/v quy định chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức khoa học- công nghệ công lập.Với tư cách quan quản lý Nhà nước hoạt động ngân hàng , NHNN VN cần sớm ban hành văn để triển khai Nghị định này.Thực chất viẹc áp dụng nghị định tương tự tiênd hành cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước lĩnh vực khoa học, có việc trực tiếp mời chuyên gia, nhà khoa học nước vào Việt Nam, việc cử cán nước ngồi… Cơng tác đào tạo cán bộ, công chức nhiệm vụ quan trọng quản trị phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên với quy định chi phí cho người học Bộ Tài ban hành khơng khuyến khích cán bộ, cơng chức học, bồi dưỡng nâng cao kiến thức.NHNN VN với vai trò quan chủ quản, cần có kiến nghị với Bộ Tài Chính phủ nhằm điều chỉnh chế độ kinh phí cho CBVC tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực KẾT LUẬN Trong thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội, q trình cơng nghiệp hố đại hố, Nhà nước ta ln có sách phù hợp với người lao động nhằm nâng cao đời sống nhân dân, phấn đấu đưa dân giàu nước mạnh, xã hội công văn minh Đối với nguồn nhân lực sách, quy định cần phải cụ thể để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải ln trọng đào tạo, nâng cao trình độ nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao NHNo&PTNT Bắc Hà Nội ý tới vấn đề LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu định phát triển kinh tế Đại hội IX đảng cộng sản Việt Nam khẳng định “ nguồn lực người – Yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững”, “…con người nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kì CNH-HĐH…” Đại hội Đảng lần thứ X nhấn mạnh: ”phát triển mạnh, kết hợp chặt chẽ hoạt động khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo để thực phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh CNH-HĐH phát triển kinh tế tri thức” Như vậy, thời đại cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế giới sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở nên thiết Thực kinh tế theo chế thị trường, hội nhập với kinh tế khu vực giới xu tất yếu đất nước Trong bối cảnh phát triển vũ bão khoa học công nghệ, ngày nhiều công nghệ đại, thiết bị tiên tiến phương pháp quản lí tiến đưa vào áp dụng, không doanh nghiệp nói chung mà cịn ngân hàng thương mại(NHTM) nói riêng Tuy nhiên, khơng có kỹ thuật hay phương pháp quản lý đem lại hiệu khơng đủ người có đủ lực để quản lý thực thi Nói cách khác, muốn tồn phát triển bối cảnh cạnh tranh gay gắt tham gia hội nhập cần phải khai thác triệt để tận dụng nhiều nguồn lực khác nhau, đó, nguồn lực người đóng vai trị định Càng quantrongj NHTM nước ta có tiềm lực tài sở vật chất cịn thua so với NHTM nước Làm để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu đổi mới, Theo kịp làm chủ trình hội nhập kinh tế quốc tế vấn đề cấp bách có ý nghĩa sống cịn khơng tồn hệ thống ngân hàng mà cịn NHTM nói riêng Sở giao dịch ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam (SGD NHNo&PTNT VN) với số lượng đội ngũ cán nhân viên đông đảo NHTM Việt Nam, với hoạt động chủ yếu lĩnh vực nông nghệp, nơng thơn-là lĩnh vực có bước tiến chậm so vơi[s ngành kinh tế khác.Tất yếu gặp nhiều khó khăn vấn đề đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực với yêu cầu thực tiễn Và vậy, nhiệm vụ đặt nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT VN nặng nề cấp bách hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ lí trên, em định chọn đề tài: “ Hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN” để làm đề tài nghiên cứu luận văn MỤC LỤC CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI .1 1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM 1.1.1 Khái niệm, chức vai trò NHTM nên kinh tế thị trường 1.1.2 Nguồn nhân lực NHTM: .3 1.1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.2.2.Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM 1.1.2.3.Các loại nhân lực NHTM 1.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM .9 1.1.3.1.Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .9 1.1.3.2.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM .13 1.2 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM 16 1.2.1 Khái niệm sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM: .16 1.2.2 Mục tiêu, vai trị sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM: 17 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM 18 1.2.4 Nội dung sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM: 23 1.2.4.1.Nội dung sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM 23 1.2.4.2.Nội dung sách phát triển nguồn nhân lực NHTM 24 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NGÂN HÀNG NNo&PTNT VN 26 2.1 Hệ thống tổ chức, mô hình máy quản lí điều hành SGD NHNo&PTNT Việt Nam 26 2.1.1 Giới thiệu khái quát SGD NHNo & PTNN VN 26 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ SGD NHNo & PTNN VN 26 2.1.2.1 Chức .26 2.1.2.2 Nhiệm vụ 26 2.1.3 Tổ chức máy điều hành 28 2.1.4 Tình hình hoạt động SGD NHNo & PTNN VN .42 2.1.4.1 Tình hình kinh doanh chung 42 2.1.4.2 Tinh hình số lượng, chất lượng nguồn nhân lực SGD .45 2.1.4.2.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực SGD 45 2.1.4.2.2 Tình hình chất lượng nguồn nhân lực SGD 47 2.1 Thực trạng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN 49 2.2.1 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến sách đào tạo phát triển SGD 49 2.2.1.1 Chính sách đào tạo NHNNo&PTNT trung ương .49 2.2.1.2 Nguồn nhân lực 50 2.2.1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực sở giao dịch theo tuổi đời giới tính 51 2.2.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực sở giao dịch theo trình độ chuyên môn 52 2.2.1.3 Đặc điểm kinh doanh SGD NHNNo&PTNT Việt Nam 53 2.2.1.4 Quan điểm đào tạo ban lãnh đạo SGD 54 2.2.1.5 Các nhân tố khác 54 2.2.2 Thực trạng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN 56 2.2.2.1 Chính sách chương trình đào tạo 56 2.2.2.1 1.Chính sách đa dạng hóa loại hình phương pháp đào tạo: 56 2.2.2.1.2 Chính sách trọng đào tạo nước đào tạo theo dự án 57 2.2.2.2 Chính sách lựa chọn cán cử đào tạo 58 2.2.2.2.1 Tiêu chuẩn lựa chọn cán đào tạo 58 2.2.2.2.2 Điều kiện cán cử đào tạo .58 2.2.2.3 Các sách cán cử đào tạo 60 2.2.2.3.1 Chính sách quyền lợi cán cử đào tạo 60 2.2.2.3.2 Chính sách quy định trách nhiệm, nghĩa vụ cán cử đào tạo 61 2.2.2.4 Chính sách giảng viên tham gia đào tạo 63 2.3 Đánh giá thực trạng áp dụng sách đào tạo phát triển NNL SGD NHNNo&PTNT VN 64 2.3.1 Kết đào tạo nguồn nhân lực SGD 64 2.3.2 Đánh giá hiệu sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT Việt Nam .71 2.3.2.1 Những ưu điểm đạt 71 2.3.2.2 Những vấn đề tồn nguyên nhân .73 CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NHNo & PTNN VN NNo&PTNT VN 76 Định hướng hoạt động SGD NHNo&PTNT Việt Nam năm 2009: 76 3.1.1 Định hướng chung .76 3.1.2 Định hướng cụ thể .77 3.1 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực SGD NHNo & PTNN VN: 79 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 79 3.3 Một số kiến nghị hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 80 3.3.1 Kiến nghị với Lãnh đạo SGD NHNo&PTNT VN .80 3.3.2 Kiến nghị với NHNO&PTNT VN 81 3.3.3 Kiến nghị với Chính Phủ ngân hàng nhà nước 82 3.3.3.1 Kiến nghị với Chính Phủ 82 3.3.3.2 Kiến nghị với NHNN Việt Nam .85 KẾT LUẬN .86 ... dung sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM: Chính sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM bao gồm nội dung chủ yếu sau: * Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế đào tạo nguồn nhân lực NHTM: Đào tạo nguồn. .. tác đào tạo SGD chịu ảnh hưởng trực tiếp từ kế hoạch đào tạo Ngân hàng trung ương Bởi vậy, sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT Việt Nam sở để SGD thiết lập sách đào tạo Dựa vào sách. .. SGD NHNNo&PTNT Việt Nam, Nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng lớn thứ đến sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD Vì nguồn nhân lực đối tượng trực tiếp chịu tác động sách đào tạo, đặc điểm