HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NGUỒN NHÂN lực bộ PHẬN DỊCH vụ KIỂM TOÁN và tư vấn rủi RO tại CÔNG TY TNHH pwc (VIỆT NAM) CHI NHÁNH hà nội

Ngoài ra, số liệu thực tiễn trongchuyên đề được thu thập từ phía công ty như: báo cáo tài chính, báo cáo minh bạch, sơ đồ, bảng biểu về các hoạt động quản trị nhân lực được thu thập từ p

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài:

“ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

BỘ PHẬN DỊCH VỤ KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN RỦI RO TẠI CÔNG TY TNHH PwC (VIỆT NAM) CHI NHÁNH HÀ NỘI”

Giảng viên hướng dẫn : TS Phạm Thị Bích Ngọc

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thanh Thảo

HÀ NỘI - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài:

“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

BỘ PHẬN DỊCH VỤ KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN RỦI RO TẠI CÔNG TY TNHH PwC (VIỆT NAM) CHI NHÁNH HÀ NỘI”

Giảng viên hướng dẫn : TS Phạm Thị Bích Ngọc

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thanh Thảo

HÀ NỘI - 2018

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi

Các số liệu, kết quả được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa từngđược công bố bởi bất kỳ ai trong các công trình nghiên cứu khác

Tác giả

Nguyễn Thanh Thảo

Lời cảm ơn

Để có thể hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này một cách hoàn chỉnh, bên cạnhnhững nỗ lực cá nhân còn là sự giúp đỡ từ thầy cô giáo, cơ sở thực tập và sự động viênủng hộ của gia đình, bạn bè trong suốt khoảng thời gian học tập nghiên cứu và hoànthiện chuyên đề tốt nghiệp

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo – Tiến sĩ Phạm Thị Bích Ngọc,người đã trực tiếp hướng dẫn và góp ý cho em trong suốt quá trình thực hiện chuyên

đề tốt nghiệp Nhờ có cô mà chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn thiện như hômnay Em xin chân thành tỏ lòng biết ơn đối với tất cả giáo viên khoa Kinh tế & Quản lýnguồn nhân lực đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu và tạo điều kiện thuậnlợi cho em trong suốt quá trình học tập và rèn luyện cho tới khi hoàn thành chuyên đềthực tập

Xin chân thành cảm ơn công ty PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội, cụ thể là cácanh chị tại bộ phận Đào tạo và Nhân sự đã không ngừng hỗ trợ, tạo điều kiện tốt nhấtcho em trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã hỗ trợ tinh thần cho

em trong suốt khoảng thời gian thực hiện chuyên đề tốt nghiệp

Hà Nội, tháng 12 năm 2018

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

ACCA Association of Chartered Certified Accountants

Hiệp hội kế toán công chứng Anh quốc

CFA Chartered Financial AnalystChứng chỉ phân tích tài chính

CMA Chương trình đào tạo Kế toán Quản trị Hoa Kỳ

CPA Australia Certified Public Accountant AustraliaHiệp hội kế toán công chứng Úc

IFRS International Financial Reporting Standards

Chuẩn mực Báo cáo tài chính Quốc tế

ITRA IT Risk AssuranceQuản lý rủi ro an ninh mạng

MoF Bộ Tài chính

QLRR Quản lý rủi ro

QLVLĐ Quản lý vốn lưu động

TCDN Tài chính Doanh nghiệp

VACPA Vietnam Association of Certified Public Accountants

Hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam

VSA Chuẩn mực Kế toán Việt Nam

WMS World Trade Management Service

Danh mục bảng, biểu

Phần mở đầu

1 Lý do chọn đề tài

Đã từ lâu, kiểm toán trở thành một ngành thu hút trong thị trường lao động.Sinh viên lựa chọn học kiểm toán với lời hứa hẹn về một công việc tốt trong tương laisau khi ra trường Mức điểm của các ngành kiểm toán luôn ở mức cao nhất so với cácngành trong các trường đào tạo về Kinh tế Các trường đào tạo chứng chỉ chuyênnghiệp về kiểm toán mọc lên liên tục theo xu hướng gia tăng nhu cầu như hiện nay.Mặt khác, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của thế giới, ngành kiểm toán ngàycàng trở nên khắt khe trong việc lựa chọn nhân lực chất lượng cao bởi tính chất củangành và độ phức tạp của thị trường tài chính “Vừa thừa vừa thiếu” chính là cụm từmiêu tả thực trạng nguồn nhân lực ngành kiểm toán hiện nay Thừa nhân lực được đàotạo ngành kiểm toán, thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, do vậy mà các công tyKiểm toán lớn nhỏ đều tự xây dựng cho mình một hệ thống đào tạo và phát triển, đảmbảo nhân viên của mình có đủ năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất

PwC (tiền thân là PricewaterhouseCoopers) là một trong bốn công ty kiểmtoán uy tín nhất thế giới đã gia nhập thị trường Việt Nam từ rất sớm Cho tới thời điểmhiện tại, PwC Việt Nam đóng góp không hề nhỏ cho quá trình minh bạch hóa thịtrường tài chính của Việt Nam, hỗ trợ doanh nghiệp trong các vấn đề liên quan tớiThuế, Pháp lý và Tư vấn hoạt động Để làm được điều này, PwC cho rằng thứ tài sảnquý giá nhất của doanh nghiệp chính là năng lực của nhân viên Có thể thấy, sự cạnhtranh nhân lực chất lượng cao trong thị trường lao động ngày càng trở nên khốc liệt.PwC đã phối hợp các chính sách nhân sự một cách hiệu quả để thu hút người lao độngđầu quân cho công ty Một trong những chính sách đặc biệt nhất của PwC là sự đề caohọc hỏi và phát triển của nhân viên Công ty cho rằng chỉ có thể nhờ không ngừng họchỏi, thích nghi và phát triển, nhân viên mới có thể bắt kịp sự thay đổi không ngừng củathế giới, không cảm thấy nhàm chán trong công việc và luôn cố gắng vươn lên phíatrước Đây cũng chính là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự gắn kết củangười lao động với công ty

Em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác Đào tạo Nguồn nhân lực bộ phận Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi nhánh Hà Nội” với mục đích tìm hiểu thêm về công tác đào tạo tại một trong bốn

công ty kiểm toán lớn nhất thế giới, nắm rõ nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực củanhững công ty này, quy trình xây dựng một hệ thống đào, qua đó đưa ra những nhậnxét, đánh giá và hướng hoàn thiện

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên của phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi rotại công ty PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội

- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi

ro tại công ty PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội

- Đề xuất một số giải pháp nhằm, kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạonhân viên phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại PwC

3 Phương pháp nghiên cứu

Nguồn Dữ liệu thứ cấp: Chuyên đề được tổng hợp từ các kiến thức trên giáotrình chuyên ngành quản trị nhân lực; sách, báo, tạp chí chuyên ngành trong nước vànước ngoài; các dữ liệu liên quan trên mạng internet Ngoài ra, số liệu thực tiễn trongchuyên đề được thu thập từ phía công ty như: báo cáo tài chính, báo cáo minh bạch, sơ

đồ, bảng biểu về các hoạt động quản trị nhân lực được thu thập từ phòng nhân sự, …

Nguồn dữ liệu sơ cấp: Quan sát, phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi

Trong chuyên đề thực tập sử dụng đa dạng các phương pháp nghiên cứu như:Phương pháp quan sát thực tiễn: quan sát trực tiếp chương trình đào tạo, …Phương pháp thu thập dữ liệu: Bảng hỏi với đối tượng là nhân viên phòngDịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro và giảng viên đào tạo

Mẫu bảng hỏi tại phụ lục 1

Cách thức tiến hành: Phiếu điều tra trực tuyến được phát từ ngày 19/11/2018đến 23/11/2018 cho nhân viên phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại PwC chinhánh Hà Nội

Kết thúc quá trình điều tra:

Số phiếu phát ra: 129

Số phiếu thu về: 103

Số phiếu hợp lệ sử dụng để phân tích: 103

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê, tổng hợp và so sánh dữ liệu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực phòng Dịch vụ Kiểm toán và

Tư vấn rủi ro

- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2016– 2018

5 Kết cấu chuyên đề

Gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của bộ phận Dịch vụKiểm toán và Tư vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi nhánh Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của

bộ phận Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chinhánh Hà Nội

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ

chức

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là một trong ba hoạt động cấu thành nên phát triển nguồn nhân lực(cùng với giáo dục và phát triển)

Có nhiều khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng bởi các học giảkhác nhau từ rất sớm như:

Theo Dale S Beach (1980): “Đào tạo là một phương pháp có tổ chức đề ngườilao động học hỏi kiến thức và nâng cao kỹ năng cho một mục đích nhất định”

Theo Michael J Jucius (1955): “Đào tạo là một quá trình mà năng khiếu, kỹnăng và khả năng của nhân viên nhằm thực hiện các công việc cụ thể được tăng lên”

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013): “Đào tạo được hiểu làcác hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình

độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”

Nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của tổ chức, sự xuất hiện của hoạt độngđào tạo giúp người lao động nắm chắc công việc mà mình đảm nhiệm, nâng cao trình

độ và kỹ năng của họ

So với phát triển nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo tập trung nhiều hơn vàocác công việc trong hiện tại, dành cho đối tượng là các cá nhân trong tổ chức Thờigian thực hiện hoạt đông đào tạo cũng ngắn hơn so với phát triển nguồn nhân lực Mụcđích chính của đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và các kỹ năng cần có đểthực hiện công việc người lao động đảm nhận

1.1.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu trong quá trình xâydựng lực lượng lao động chất lượng cao phục vụ cho các mục tiêu ngắn hạn và dài hạncủa tổ chức Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ công việc của mình, bao gồm cả vềcác kỹ năng, kiến thức cần thiết phục vụ cho thực hiện công việc, hay hiểu rõ về quyềnhạn, chức năng và nhiệm vụ của người nắm giữ vị trí này Từ đó, người lao động cóthể thực hiện công việc một cách tự giác, mang lại hiệu quả cao và chủ động thích ứngvới những thay đổi trong tương lai

Nghiên cứu của Bernadou (1996) đã đo lường sự ảnh hưởng của rất nhiều cácchương trình đào tạo đối với kết quả hoạt động của tổ chức và các chỉ tiêu tài chínhcủa hơn 50 tổ chức tại Canada Kết luận được đưa ra rằng phần lớn các chương trìnhđào tạo được thiết kế bài bản dều có liên quan tới sự cải thiện trong kết quả hoạt độngcủa tổ chức, và tỷ lệ hoàn vốn (ROI) của những chương trình đào tạo này là rất cao.Birdi (2008) thông qua việc nghiên cứu 308 công ty cũng chỉ ra rằng những chươngtrình đào tạo có thể mang lại 6% giá trị tăng lên cho mỗi một nhân viên trong công ty.Nghiên cứu của Aragon và Valle (2013) về sự ảnh hưởng của đào tạo đối với hiệu quảlàm việc của các vị trí cấp quản lý nói rằng những công ty đào tạo người lao động cấpquản lý của họ tốt hơn thì thường có kết quả hoạt động tốt hơn, và công tác đào tạothực sự ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc.

Đào tạo mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, do vậy mà đào tạo, bên cạnh cáchoạt động cơ bản trong quản trị nhân sự như tuyển dụng, tiền công – tiền lương, … đãđược tập trung hóa trở thành một hoạt động thiết yếu, quan trọng và cần được quantâm trong tổ chức Một vài lý do chủ yếu có thể kể đến như:

- Đào tạo đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức

- Đào tạo đáp ứng nhu cầu được học hỏi, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là một trong những hoạt động trực tiếp tạo ra lợi thế cạnh tranh

về mặt con người của tổ chức

Không có tổ chức nào có thể phát triển mà thiếu hoạt động đào tạo nguồn nhânlực Hoạt động này giúp cho tổ chức có thể tồn tại và đi lên, bắt kịp với sự thay đổinhanh chóng của thị trường thông qua:

- Nâng cao năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân và kết quảsản xuất kinh doanh của cả tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của công việc được thực hiện, giúp tổ chức có lợi thếcạnh tranh so với các đối thủ

- Giảm bớt nguồn lực tiêu hao cho việc giám sát vì những người được đào tạo sẽ tự cókhả năng chỉnh sửa, giám sát công việc của mình

- Nâng cao tính ổn định, phát triển bền vững nhưng vẫn năng động của tổ chức

- Giúp tổ chức bắt kịp với các xu hướng mới của thị trường như các tiến bộ kỹ thuật haytriết lý quản lý, kinh doanh mới vào doanh nghiệp

- Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ chuyên môn kế cận và tạo cơ hộithăng tiến cho các quản lý, chuyên gia một cách có hệ thống và mang lại hiệu quả caocho tổ chức

Đối với người lao động, đào tạo cũng đóng vai trò trong việc:

- Đáp ứng nhu cầu được học hỏi, phát triển của người lao động

- Giảm sự nhàm chán của công việc, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chứcthông qua việc đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, giúp nhân viên nâng cao trình

độ để thực hiện công việc mang lại hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu của tổ chức

- Xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp của người lao động, mang lại cho họ những kiếnthức mới, sự sáng tạo trong công việc, khiến người lao động nhận được nhiều giá trịhơn trong quá trình thực hiện công việc mà họ đảm nhận

- Tạo ra sự liên kết, thích ứng giữa người lao động và công việc mà họ đảm nhận

1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.1.3.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Hình thức đào tạo nguồn nhân lực được chia thành đào tạo trong công việc vàđào tạo ngoài công việc Mỗi một hình thức có những ưu điểm và khuyết điểm khácnhau, doanh nghiệp lựa chọn hình thức đào tạo dựa trên nhu cầu hiện tại và tương laicủa tổ chức

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp trong quá trình làm việc

của người lao động tại nơi làm việc Thông qua quá trình làm việc trực tiếp, dưới sựchỉ dạy của những đồng nghiệp có kinh nghiệm, người lao động sẽ học được những kỹnăng, kiến thức, thái độ cần thiết để có thể thực hiện tốt công việc của mình Cácphương pháp đào tạo trong công việc có thể kể đến:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Phương pháp này phổ biến và xuất hiện ở tất cảcác công việc với tính chất khác nhau Quá trình đào tạo được thực hiện thông quaviệc quan sát, trao đổi, học hỏi và tự thực hành cho tới khi thành thạo của người giámsát

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp này khá phổ biến ở Việt Nam với bản chất

là sử dụng một người có kinh nghiệm lành nghề hơn kèm cặp cho người mới Ngườimới khi đảm nhận công việc sẽ được tham gia lớp học đào tạo và học các kiến thức đểthực hiện công việc Sau khi có các kiếm thức được học trên trường, lớp, học viên sẽtrực tiếp làm việc dưới sự giám sát và hướng dẫn của các công nhân lành nghề

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người lao động

từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc

đa dạng từ những vị trí khác nhau trong tổ chức Có ba phương thức luân chuyển vàthuyên chuyển công việc là: Chuyển nhân viên/quản lý tới vị trí có chức năng, quyềnhạn tương tự hiện tại nhưng ở bộ phận khác; Nhân viên/quản lý được cử nhận cương

vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn hiện tại; Nhân viên/quản lý được bố tríluân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường sử dụng dành cho những cán bộ quản lý

và nhân viên giám sát Phương pháp học này giúp họ tiếp nhận các kiến thức, kỹ năngcần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học không thực

sự tham gia vào quá trình thực hiện công việc thực tế Các phương pháp đào tạo ngoàicông việc rất đa dạng gồm có:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với các công việc phức tạp và có tính đặc thù,phương pháp này khắc phục được nhược điểm của phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

do có thể đảm bảo được chất lượng và đào tạo cho một số lượng nhân viên lớn Trongphương pháp này gồm có hai phần: lý thuyết và thực hành, giúp nhân viên được đàotạo học tập một cách có hệ thống hơn

- Cử đi học ở các trường chính quy: Nhân viên sẽ được cử đi các trường/ lớp đào tạochuyên nghiệp do các bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức Phương pháp này tốn nhiềuthời gian và kinh phí đào tạo

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo: Trong các buổi thảo luận, học viên thảo luậntheo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm Phương pháp này cóthể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Người học có thể tiếp cận kiến thức thông qua cáckênh phương tiện nghe nhìn trung gian mà không cần gặp trực tiếp Phương pháp nàymang tới sự chủ động về không gian và thời gian cho người học, nhưng cũng đòi hỏigiảng viên phải chuẩn bị bài giảng một cách hệ thống, có tính chuyên môn cao

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Sự phát triển vượtbậc của công nghệ - kỹ thuật đóng góp một phần không hề nhỏ trong nâng cao chấtlượng các phương pháp đào tạo Phương pháp này giúp người học có thể học và thaotác trực tiếp thông qua máy tính trong một chương trình được xây dựng chuyên biệtdành cho đào tạo

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo họctập sử dụng đa dạng các phương pháp giảng dạy như mô phỏng, trò chơi kinh doanh,tình huống, … nhằm giúp nhân viên hiểu rõ việc kiến thức được áp dụng vào thực tếnhư thế nào

- Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch như đã nói ở trên nhưng tập trungvào xây dựng những tình huống có sẵn nhằm đưa ra những thông điệp nhất định trongtình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Phương pháp này giúp nhân viên học cách raquyết định nhanh trong công việc hàng ngày thông qua việc giải quyết cùng lúc mộtloạt các tài liệu, ghi nhớ, báo cáo, thông tin các bên liên quan, …

1.1.3.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được chia thành các phương phápđào tạo truyền thống và các phương pháp đào tạo dựa vào công nghệ

Các phương pháp đào tạo truyền thống gồm có: phương pháp thuyết giảng;phương pháp hands-on; phương pháp xây dựng nhóm

- Phương pháp thuyết giảng là phương pháp đào tạo mà ở đó học viên lĩnh hội kiến thức

và thông tin một cách thụ động, phương pháp này sử dụng bài giảng và kỹ thuật nghenhìn hỗ trợ giảng dạy Giảng viên thường sử dụng phương pháp này khi cần cải thiện

kỹ năng giao tiếp, phỏng vấn, minh họa các quy trình, nội quy, …

- Phương pháp hands-on là phương pháp đào tạo yêu cầu học viên chủ động tham giahọc tập, gồm có: đào tạo trong công việc, mô phỏng, nghiên cứu tình huống, trò chơikinh doanh, đóng vai hoặc mô hình hóa hành vi Các phương pháp này được dùng để

1 Xác định nhu cầu đào tạo

2 Lên kế hoạch đào tạo

• Phương pháp đào tạo

• Cơ sở vật chất

• Địa điểm đào tạo

• Giảng viên đào tạo

3 Thực hiện chương trình đào tạo

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

phát triển những kỹ năng cụ thể, chuyên biệt phục vụ cho việc thực hiện công việc;giúp người học hiểu rõ tính ứng dụng của những kỹ năng và hành vi được đào tạo.Phương pháp này giúp người học có trải nghiệm thực tế đối với công việc và có thể dễdàng giải quyết những vấn đề quan hệ con người nảy sinh trong quá trình làm việctương lai

- Các phương pháp xây dựng nhóm tập trung đào tạo cải thiện hiệu quả hoạt động đội,nhóm, các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết xung đột, dẫn dắtcuộc họp, … thông qua những hoạt động và thông điệp được xây dựng sẵn

Các phương pháp đào tạo dựa vào công nghệ gồm có: đào tạo dựa vào máytính, Internet, đào tạo từ xa; đào tạo qua mạng xã hội; học tập hỗn hợp; mô phỏng vàtrò chơi; công nghệ di động và học tập; hệ thống hướng dẫn thông minh; các côngnghệ trợ giúp đào tạo; hệ thống quản trị học tập;… Các phương pháp này phụ thuộcnhiều vào sự phát triển công nghệ của thị trường nói chung và của tổ chức nói riêng

Do vậy các phương pháp này luôn luôn biến đổi theo công nghệ, giúp tổ chức giảm chiphí đào tạo, tăng hiệu quả của môi trường đào tạo Các phương pháp này còn cho phépngười học chủ động kiểm soát thời gian và địa điểm học, tiếp cận đào tạo theo nhu cầungười học, giảm chi phí và nguồn lực dành cho quản lý đào tạo

1.2 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Có nhiều mô hình và quy trình đào tạo được đưa ra nhưng đều có hình thái vàtính chất giống nhau, trong đó đều phải có đủ ba phần: Xác định nhu cầu đào tạo, tổchức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo Mô hình dưới đây mô tả quy trình đào tạođược đưa ra bởi Armstrong:

Bảng 1.1 Mô hình quy trình đào tạo

Nguồn: Armstrong’s Handbook of Human Resources

Management Practice (13 th Edit)

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/ Môi trường bên trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạoCác quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm cũng đã đưa ra một mô hình xây

dựng chương trình đào tạo đầy đủ như sau:

Sơ đồ 1.2 Mô hình trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực

Trong bài luận văn này, tác giả tập trung phân tích công tác đào tạo dựa trên ba

phần chính: Xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức thực hiện công tác đào tạo (bao gồm cả

lên kế hoạch và thực hiện đào tạo) và đánh giá hiệu quả đào tạo

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức

Để tiến hành một chương trình đào tạo, tổ chức cần xác định rõ mục đích cuối

cùng mà mình đạt được, từ đó xác định xem làm thế nào đạt được mục đích ấy, có cần

phải đào tạo hay không, đào tạo cho bộ phận nào, số lượng và đối tượng đào tạo, …

Việc xác định nhu cầu đào tạo đến từ hai phía: người lao động và tổ chức Đối với tổ

chức, phải xác định rõ xem những công việc mà tổ chức đang cần yêu cầu những kỹnăng, kiến thức gì Đối với người lao động, cần xem trình độ, kiến thức, kỹ năng của

họ đang ở mức độ nào, có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, hoặc phải đàotạo như thế nào để đảm bảo họ có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất

Ở một vài tổ chức, nhu cầu đào tạo vẫn được xác định dựa trên những giả định

về những kỹ năng, kiến thức mà người lao động cần biết, chẳng hạn như quản lý thìcần có kỹ năng lãnh đạo Đây là một cách tiếp cận đơn giản nhưng lại thiếu chiều sâu.Những giả định này thường sẽ bị tổng quát hóa quá mức dẫn tới những chương trìnhđào tạo dành cho tất cả mọi người, cuối cùng lại không dành cho cụ thể bất kỳ ai

Do vậy, để xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên bằng chứng cụ thể, phân tích

về khoảng cách giữa nhu cầu với thực tế của tổ chức, tổ, nhóm và từng cá nhân:

- Phân tích về tổ chức: Dựa vào chiến lược sản xuất kinh doanh, chiến lượcnguồn nhân lực của tổ chức để xác định những kỹ năng, kiến thức cần thiếtcho tương lai và số lượng người cần những loại kỹ năng, kiến thức này Ngoài

ra cần phân tích cả về mức độ ủng hộ của người lao động với các chươngtrình đao tạo Quan trọng hơn cả là phân tích về nguồn lực của tổ chức cả vềcon người lẫn tài chính, để đảm bảo những nguồn lực này đủ đáp ứng đượcnhu cầu đào tạo

- Phân tích về người lao động: Phân tích tổng quan nguồn nhân lực, trình độ,

kỹ năng của người lao động xem họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì để đảmbảo thực hiện được công việc của mình

- Phân tích nhiệm vụ (Phân tích yêu cầu công việc): Dựa vào phân tích côngviệc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, … và đánh giá thực hiện công việc củangười lao động để xác định khoảng thiếu hụt giữa thực tế người lao động thựchiện với kết quả mong đợi của tổ chức Khoảng thiếu hụt này sẽ đưa ra nhữngphân tích chính xác về kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần được đàotạo để lấp đầy khoảng thiếu hụt Có nhiều phương pháp để xác định sự thiếuhụt, một trong những phương pháp khoa học và phổ biến nhất là dựa vàokhung năng lực

Các phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức cỏ thế kể đến như:

- Quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát thực tế quá trình thực hiệncông việc của người lao động Việc này yêu cầu người quan sát phải có kỹnăng tốt Ngoài ra, kết quả cuối cùng cũng sẽ dễ bị ảnh hưởng bởi đánh giáchủ quan của người quan sát

- Sử dụng bảng hỏi, khảo sát: Phương pháp này thu nhận những ý kiến thực tế

từ người lao động với số lượng lớn, dữ liệu dễ dàng được tổng hợp Tuy nhiênphương pháp này khá tốn thời gian và thông tin không được chi tiết, khó cóthể khai thác thêm với những trường hợp đặc biệt

- Phỏng vấn cá nhân: Khác với sử dụng bảng hỏi, phương pháp này xác địnhnhu cầu đào tạo thông qua ý kiến cá nhân của từng người và dễ khai thác

thêm thông tin cần thiết Phương pháp này tốn nhiều thời gian và nguồn lực,thông tin thu về cũng rất khó để phân tích

- Thu thập thông tin sẵn có: Dựa vào những tài liệu như phân tích công việc,đánh giá thực hiện công việc, dữ liệu về năng lực của người lao động, … đểđánh giá về nhu cầu trong tương lai và khả năng đáp ứng nhu cầu hiện tại củangười lao động

Kết quả của việc xác định nhu cầu đào tạo phải trả lời được hai câu hỏi: Cócần đào tạo hay không và có đủ nguồn lực để đào tạo hay không

1.2.2 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo

Để một chương trình đào tạo được xáy ra liền mạch và mang lại hiệu quả cao,việc lên kế hoạch cho chương trình là rất quan trọng Có nhiều yếu tố cần được chuẩn

bị để đảm bảo một chương trình đào tạo diễn ra thành công

- Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo: Thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo, cầnxác định rõ mục tiêu của chương trình đào tạo là đào tạo kỹ năng gì, cho những ai,trong thời gian bao lâu, kết quả mong đợi sau chương trình đào tạo là gì

- Lựa chọn và chuẩn bị nơi đào tạo: Cần lựa chọn địa điểm phù hợp đối với các loạihình và phương pháp đào tạo khác nhau, người lựa chọn địa điểm đào tạo cần tinh tế

và chú ý tới những yếu tổ nhỏ như tiếng ồn, độ chiếu sáng, màu sắc, bố trí phòng đàotạo hay cấu trúc của phòng Tất cá những yếu tố này đều ảnh hưởng gián tiếp tới quátrình học hỏi và tiếp nhận thông tin của người tham gia đào tạo

- Lựa chọn giảng viên đào tạo: Tùy thuộc vào tính chất và mục tiêu của chương trìnhđào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn nguồn giảng viên thuê ngoài hoặc nội bộ Nhữnggiảng viên này đều phải đáp ứng được các nhu cầu về năng lực cần có để truyền đạtkiến thức, kinh nghiệm trong quá trình đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Lên kế hoạch vềthời gian thực hiện chương trình đào tạo, thời lượng đào tạo, phương pháp đào tạo vàthiết kế bài giảng phù hợp với mục tiêu, tính chất của đào tạo Thông qua việc xâydựng khung đào tạo, giảng viên sẽ cần xây dựng tài liệu phục vụ cho đào tạo cũng nhưcách bài trí, sắp xếp của địa điểm đào tạo sao cho phù hợp

- Dự tính chi phí đào tạo: Sau khi lên kế hoạch chi tiết về địa điểm, giảng viên, cơ sở vậtchất và hậu cần cho đào tạo, cần xác định được khoảng dự tính chi phí Dựa vào khoảnchi phí này, cần cân đối sao cho chi phí đào tạo tương xứng với kết quả mong đợi sauchương trình đào tạo

Sau khi có kế hoạch đào tạo chi tiết, chương trình đào tạo sẽ được thực hiệntheo kế hoạch, dưới sự giám sát và hỗ trợ của phòng đào tạo (hoặc phòng nhân sự)

1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là bước cuối cùng nhưng cũng rất quan trọngtrong quy trình xây dựng một chương trình đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo giúpkhẳng định rõ vai trò của đào tạo trong phát triển tổ chức Ngoài ra, việc đánh giá còngiúp xác định điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo để có thể cải thiện trong những lầntiếp theo Không chỉ vậy, đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ ra lợi ích thu được từ đào tạocũng như chi phí đầu tư cho đào tạo, từ đó ra quyết định nên tiếp tục đào tạo haykhông, hoặc cân đối chi phí ra sao cho hiệu quả Hay nói cách khác, việc đánh giá hiệuquả đào tạo cũng chính là đầu vào cho việc xác định nhu cầu đào tạo, biến quy trìnhxây dựng chương trình đào tạo trở thành một vòng tròn khép kín và luôn được biếnđổi, cải thiện theo thời gian

Đánh giá hiệu quả đào tạo được chia thành hai phần chính: Đánh giá vềchương trình đào tạo và Đánh giá tác động của chương trình đào tạo Đánh giá chươngtrình đào tạo bao gồm: mức độ hài lòng, mức độ tiếp thu, đánh giá về thiết kế và tổchức chương trình, … Đánh giá tác động của chương trình đào tạo là đánh giá việc ápdụng các kiến thức học được vào công việc của người được đào tạo, đánh giá về sự cảithiện kết quả hay khả năng giải quyết vấn đề, …

Việc đánh giá có thể được thực hiện ở nhiều cấp độ, bắt đầu từ phản ứng củangười học ngay trong chương trình đào tạo cho tới tác động của đào tạo đến hiệu quảcủa tổ chức Một mô hình phổ biến và được sử dụng nhiều nhất là mô hình phát triểnbởi Kirkpatrick (1994)

Mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua 4 cấp độ:

Cấp độ 1: Phản ứng – Ở cấp độ này, việc đánh giá dung để đo lường sự phảnứng của người học đối với chương trình đào tạo để đo lường sự hài lòng của họ vềchương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên, … Phươngpháp khảo sát thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ này

Nghiên cứu của Warr và cộng sự (1970) đã chỉ ra rằng có một mối tương quanchặt chẽ giữa phản ứng của người học với sự thay đổi hành vi của họ Vậy nên dù sovới các cấp độ còn lại, giá trị của thông tin có thể không cao bằng, nhưng cũng vẫn rấtquan trọng và cần được thực hiện

Cấp độ 2: Học tập – Đánh giá xem người học có tiếp thu được các kiến thứctrong chương trình đào tạo hay không Cấp độ này tập trung đo lường kiến thức và kỹnăng mà người học tiếp nhận, hoặc thái độ của người học có thay đổi theo hướng cầnthiết hay không Cấp độ này sử dụng các phương pháp đánh giá như nhóm tham chiếuhoặc bài kiểm tra trước và sau khi đào tạo

Cấp độ 3: Hành vi – Ngoài việc lĩnh hội được các kiến thức được truyền đạtthông qua đào tạo, điều quan trọng hơn là người học có thể áp dụng những điều đã họcđược vào trong công việc, biến kiến thức, kỹ năng, thái độ được tiếp nhận trở thànhhành vi thực hiện công việc Cấp độ đánh giá này cũng sử dụng phương pháp nhómtham chiếu hoặc bài kiểm tra trước và sau khi đào tạo Tuy nhiên, khác so với việc

đánh giá cấp độ 2, cấp độ 3 yêu cầu khoảng thời gian đủ dài và các bài kiểm tra cầnđược lặp lại để đảm bảo người học có thể áp dụng những điều được học trở thành hành

vi công việc

Cấp độ 4: Kết quả – Đây là cấp độ cao nhất của việc đánh giá, giúp cung cấpthông tin cơ bản về lợi ích nhận được của việc đào tạo so với chi phí bỏ ra Mục đíchcủa đánh giá cấp độ này là để xác định giá trị tăng thêm nhờ vào chương trình đào tạo,đào tạo đã đóng góp như thế nào vào sự cải thiện kết quả của tổ chức Các chỉ tiêuđược dùng để đánh giá cấp độ này thường phải ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả chungnhư: số tăng doanh thu, hiệu quả và hiệu suất công việc, giảm tai nạn hoặc gia tăngmức độ hài lòng của khách hàng Phương pháp đánh giá được sử dụng là nhóm thamchiếu hoặc đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc trước và sau chương trìnhđào tạo

Cấp độ thứ 4 là cấp độ cao nhất trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo của môhình Kirkpatrick, song chúng cũng để lại một câu hỏi lớn: Làm thế nào để xác địnhđược chính xác mức độ ảnh hưởng của đào tạo đối với sự cải thiện kết quả giữa vô vànnhững yếu tố có thể ảnh hưởng tới kết quả như xu hướng thị trường, hành vi của đốithủ,…

Đó là lí do mà đánh giá cấp độ 5 – đánh giá dựa trên tỷ suất thu hồi trên đầu

tư (ROI) được đưa ra:

Các doanh nghiệp có xu hướng quy đổi tất cả các hoạt động thành lợi nhuận

về tiền, do vậy mà đánh giá theo cấp độ này ngày càng trở nên phổ biến Tuy nhiên, để

áp dụng chính xác và tận dụng tối đa hiệu quả của phương pháp này là một điều không

hề dễ dàng và không phải tổ chức nào cũng có đủ khả năng, nguồn lực để thực hiện

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ

chức

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổchức Có thể tạm chia các yếu tố này thành hai nhóm là các nhân tố bên trong tổ chức

và các nhân tố bên ngoài tổ chức

Nhân tố bên ngoài tổ chức phải kể đến như sự biến động thị trường, sự pháttriển của kinh tế, khoa học, xã hội, công nghệ, … buộc tổ chức phải thay đổi để thíchứng với môi trường Khi tổ chức nhận ra sự cần thiết phải thay đổi những kiến thức, kỹnăng, thái độ nhân viên sao cho phù hợp với xu hướng phát triển của thế giới, đào tạotrở thành một hoạt động cần được đầu tư

Nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng nhiều hơn tới công tác đào tạo Trong đóquan trọng nhất là chiến lược phát triển và quan điểm của lãnh đạo Lãnh đạo là nhữngngười coi trọng sự phát triển, hiểu được tầm quan trọng của đào tạo thì công tác đàotạo mới được chú trọng Một yếu tố chủ chốt khác chính là nguồn lực của tổ chức