CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QU N TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực, bao gồm thể lực và trí lực của mỗi cá nhân, là nguồn lực quý giá của một tổ chức Nguồn nhân lực của tổ chức phản ánh toàn bộ khả năng và tiềm năng của các thành viên, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thành công của tổ chức đó.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) năm 2000, nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, tất cả đều có mối liên hệ chặt chẽ với sự phát triển của từng cá nhân cũng như của toàn quốc.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì:
NNL, hay nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội NNL được thể hiện qua số lượng và chất lượng cụ thể tại một thời điểm nhất định.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng và khả năng khác nhau Những người này sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động, đáp ứng yêu cầu của quá trình chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Các quan điểm về nguồn nhân lực (NNL) được tiếp cận từ hai góc độ khác nhau: vĩ mô và tổ chức Ở góc độ tổ chức, cụ thể là trong doanh nghiệp, NNL được hiểu theo cách tiếp cận trong giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Lao động, nhấn mạnh vai trò quan trọng của NNL trong việc quản lý và phát triển nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức được định nghĩa là tổng thể cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, được liên kết và phối hợp với nhau để tạo thành sức mạnh chung Mỗi cá nhân mang đến những nguồn lực riêng biệt, và sự kết hợp này giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chung, đồng thời hỗ trợ cho từng thành viên hoàn thành mục tiêu cá nhân của họ.
Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chủ chốt trong lực lượng sản xuất NNL không chỉ đơn thuần được đánh giá qua số lượng hay chất lượng mà là sự kết hợp hài hòa của cả hai yếu tố này Nó bao gồm không chỉ dân số trong độ tuổi lao động mà còn các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là yếu tố quyết định sự thành bại, do đó, nhà quản lý cần chú trọng phát triển và bồi dưỡng NNL để đảm bảo sức mạnh cả về chất và lượng, phục vụ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình xác định nhu cầu về NNL trong đơn vị, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL một cách hợp lý và hiệu quả Quá trình này thường được cụ thể hóa qua các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực, có khả năng điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với sự thay đổi của đơn vị Hiệu quả của hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ tương thích của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác của đơn vị, cũng như đặc trưng và năng lực của tổ chức.
Phân tích công việc là quy trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí, đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực Quy trình này cung cấp thông tin về yêu cầu và đặc điểm công việc, bao gồm các hành động cần thực hiện, cách thức thực hiện và lý do thực hiện Nó cũng xác định các trang thiết bị và dụng cụ cần thiết, cùng với mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp Nếu không tiến hành phân tích công việc, nhà quản lý sẽ gặp khó khăn trong việc tạo sự phối hợp giữa các bộ phận, đánh giá chính xác yêu cầu công việc, tuyển dụng đúng nhân viên, cũng như đánh giá năng lực và trả lương hợp lý cho nhân viên.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp cho các vị trí cần thiết trong đơn vị Đây không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự mà còn đòi hỏi sự phối hợp giữa các bộ phận và định hướng rõ ràng từ lãnh đạo Quá trình này ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị, vì khi thu hút được nhiều ứng viên và chọn lựa những người phù hợp, chất lượng nhân lực sẽ được nâng cao đáng kể.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một quá trình có tổ chức nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động trong những khoảng thời gian nhất định Hoạt động này bao gồm ba thành phần chính: giáo dục, đào tạo và phát triển, tất cả đều hướng đến việc nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
+ Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới.
+ Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển là quá trình học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại mà còn mở ra cơ hội cho những công việc mới, dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
-uy trì NNL, trong đó:
Đánh giá công việc là công cụ quan trọng giúp đơn vị nhận thức rõ về bản thân, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược liên quan đến nguồn nhân lực, bao gồm hoạch định, tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực hiệu quả.
+Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)
+ Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc.
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội
- ai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
Vai trò tác nghiệp trong doanh nghiệp là rất quan trọng, giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Nó bao gồm việc xây dựng và triển khai các chương trình cũng như chính sách nguồn nhân lực, bên cạnh các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.
Tất cả các nhà quản trị cần phải đảm nhận vai trò quản trị nguồn nhân lực, coi nhân viên là tài sản quý giá Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối chiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu của tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và phát triển bền vững.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là quá trình quan trọng trong việc xác định nhu cầu nhân lực, nhằm đảm bảo chất lượng và số lượng nhân viên được phân bổ đúng thời điểm và vị trí Qua đó, các chính sách và giải pháp sẽ được đưa ra để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sau khi xác định mục tiêu kinh doanh, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược và kế hoạch hoạt động cụ thể Thông thường, các chiến lược này sẽ bao gồm những bước rõ ràng để đảm bảo việc thực hiện hiệu quả.
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho N.
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong N.
- ự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực.
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch giúp cho N thích ứng với các nhu cầu mới.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Chính sách Xác định như cầu nhân lực
Ra quyết định tuyển dụng
Tuyển chọn (Đo lường và đánh giá)
Tuyển mộ (Tìm kiếm và thu hút)
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Hình 1 1 Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung 1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ bao gồm việc tuyển mộ mà còn cả việc tuyển chọn, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Hình 1 2 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung Ứng viên
Phân tích hiện trạng quản trị NNL
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Dự báo phân tích công việc
Tuyển mộ là quá trình quan trọng nhằm thu hút nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau Để đạt hiệu quả cao, cán bộ quản lý nhân lực cần bám sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, xác định chính xác mức tuyển dụng và yêu cầu kỹ năng làm việc Việc này giúp hạn chế tình trạng ứng viên không đáp ứng yêu cầu và phải đào tạo lại, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí Tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng yêu cầu tối thiểu sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.
Công ty thực hiện tuyển dụng trên toàn quốc thông qua các phương tiện truyền thông và thông báo đến các cơ sở đào tạo, không bị giới hạn bởi không gian và thời gian Yêu cầu đơn giản sẽ thu hút nhiều lao động tham gia, bao gồm nhiều nguồn nhân lực khác nhau.
Nguồn nội bộ trong tuyển dụng bao gồm việc tuyển chọn cán bộ và công nhân viên hiện đang làm việc trong doanh nghiệp Ưu điểm của phương pháp này là ứng viên nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng Hơn nữa, việc này còn kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nội bộ.
Tuy nhiên, nhược điểm của người lao động này là gây ra hiện tượng chai lỳ, hạn chế tư tưởng mới và làm việc theo khuôn mẫu, từ đó giảm thiểu số lượng ứng viên.
Nguồn lực bên ngoài là phương pháp phổ biến được các tổ chức sử dụng khi mở rộng quy mô sản xuất hoặc thêm lĩnh vực sản xuất mới Các nguồn lực này thường được huy động từ nhiều kênh khác nhau để đáp ứng nhu cầu phát triển.
+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề.
Tuyển dụng từ bạn bè và người thân trong nội bộ là một phương pháp hiệu quả, cho phép nhân viên trong tổ chức giới thiệu những ứng viên tiềm năng Những người này có thể là bạn bè hoặc người thân đang tìm kiếm việc làm và đủ khả năng đảm nhiệm vị trí cần tuyển dụng Việc này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian tìm kiếm ứng viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc gắn kết hơn.
Tuyển dụng từ nhân viên cũ là một nguồn nhân lực tiềm năng cho các tổ chức, mặc dù số lượng không nhiều Những nhân viên này có thể đã từng bị sa thải, giảm biên chế, hoặc rời bỏ công việc do không phù hợp với chuyên môn Hiện nay, họ có thể được xem xét cho các vị trí công việc mới, mang lại cơ hội cho cả hai bên.
Tuyển dụng từ khách hàng là một phương pháp hiệu quả, cho phép những người có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí công việc tham gia ứng tuyển Khách hàng thường có hiểu biết sâu sắc về tổ chức, điều này giúp quá trình ứng tuyển trở nên thuận lợi hơn.
+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.
Tuyển chọn nhân lực là quy trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc nhằm tìm ra những người phù hợp nhất Quá trình này bao gồm nhiều bước sàng lọc, với số lượng bước phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc, tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính và độ tin cậy của thông tin.
Phân công lao động là quá trình phân chia các loại lao động khác nhau dựa trên tiêu chí và điều kiện sản xuất cụ thể.
Phân công lao động là quá trình bố trí và sắp xếp nhân viên dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe và sở thích của họ Mục tiêu của việc này là tối ưu hóa hiệu quả công việc, từ đó mang lại lợi ích cao nhất cho Công ty.
- Mục tiêu của phân công lao động:
+ Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc.
Phân công lao động hiệu quả giúp hoàn thành công việc đúng hạn, đồng thời mang lại sự linh hoạt và mềm dẻo trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
- Nguyên tắc phân công lao động:
+ Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ, và nguyện vọng của người lao động;
+ Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động
Các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 17
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố môi trường bên ngoài
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi giảm chi phí lao động Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, công ty sẽ cần phát triển nguồn nhân lực mới để mở rộng sản xuất, đồng thời tăng cường đào tạo và tuyển dụng nhân viên có trình độ cao Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng lương, cải thiện phúc lợi và điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Luật pháp của Nhà nước đảm bảo rằng tất cả các doanh nghiệp đều bình đẳng trong việc kinh doanh, được phép hoạt động trong các lĩnh vực mà Nhà nước quy định Đồng thời, Nhà nước cũng cung cấp sự bảo trợ cho các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân.
Văn hóa và xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của một quốc gia Khi một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp và giá trị xã hội không theo kịp sự phát triển, điều này có thể kìm hãm khả năng cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi trong các giá trị văn hóa cũng tạo ra những thách thức đáng kể cho các nhà quản trị nhân lực.
Trong môi trường kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không chỉ phải đối mặt với sự cạnh tranh về sản phẩm mà còn về nguồn nhân lực Nhân sự đóng vai trò cốt lõi trong quản trị và là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp Để thu hút và giữ chân nhân viên, các công ty cần có chính sách nhân sự hợp lý, khen thưởng xứng đáng và tạo ra môi trường làm việc gắn kết Sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương bổng mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Do đó, nhà quản trị nhân lực cần áp dụng các chiến lược quản lý hiệu quả để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Khoa học kỹ thuật đang thay đổi nhanh chóng, dẫn đến việc một số công việc và kỹ năng trở nên không cần thiết Do đó, các công ty cần tiến hành đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại để thích ứng với những thay đổi này Sự phát triển trong công nghệ cho phép sản xuất số lượng sản phẩm tương tự với chất lượng cao hơn, nhưng lại yêu cầu ít nhân lực hơn Vì vậy, nhà quản trị nhân sự cần phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa để tối ưu hóa hiệu quả làm việc.
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Họ không chỉ là người tiêu dùng sản phẩm và dịch vụ mà còn là yếu tố quyết định doanh thu Để đảm bảo sự thành công, nhà quản trị cần hướng dẫn nhân viên sản xuất những sản phẩm phù hợp với nhu cầu và sở thích của khách hàng Quan trọng hơn, nhân viên cần nhận thức rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không thể tồn tại.
Các nhân tố bên trong
Nhiều yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hiệu quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho công việc trong tổ chức Các yếu tố này bao gồm các khía cạnh quan trọng của tổ chức, quyết định chất lượng quy trình tuyển dụng.
Mục tiêu phát triển của tổ chức đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần căn cứ vào sứ mạng và chiến lược của tổ chức để định hướng các hoạt động, bao gồm việc bố trí công việc và nhân sự Mỗi bộ phận trong tổ chức sẽ dựa vào mục tiêu cụ thể để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp, đảm bảo rằng quá trình này diễn ra hiệu quả và đúng hướng.
Hình ảnh và uy tín của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên chất lượng Người lao động ưu tiên làm việc tại những tổ chức có cơ hội thăng tiến, ít nguy cơ mất việc, và có khả năng phát triển tài năng Tổ chức có uy tín về chất lượng sản phẩm thường sở hữu đội ngũ nhân lực giỏi và dễ dàng thu hút ứng viên có trình độ cao Ngược lại, nếu uy tín và hình ảnh tổ chức thấp, khả năng thu hút ứng viên giỏi sẽ giảm Các tổ chức cần chú ý cải thiện cả giá trị hữu hình và vô hình để nâng cao sức hút đối với ứng viên.
Khả năng tài chính của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự Doanh nghiệp cần đầu tư một nguồn tài chính lớn để đảm bảo chất lượng tuyển dụng Những tổ chức nhỏ với năng lực tài chính hạn chế thường thực hiện quy trình tuyển dụng không kỹ lưỡng, dẫn đến chất lượng nhân sự thấp Các tổ chức nhận thức rõ mối quan hệ giữa mức lương và sự đóng góp của nhân viên Những tổ chức trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng, đồng thời kích thích nhân viên làm việc hăng say, sáng tạo, từ đó mang lại lợi ích cao hơn cho tổ chức.
Nhu cầu nhân sự của các bộ phận ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng, với từng giai đoạn và tính chất công việc khác nhau Mỗi bộ phận có yêu cầu nhân sự riêng, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng đa dạng Đối với từng vị trí cụ thể, việc lựa chọn nhân viên sẽ dựa trên những phẩm chất phù hợp.
Có những công việc yêu cầu kỹ năng chuyên môn, trong khi một số khác lại cần khả năng học hỏi Đặc điểm của công việc cũng ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên; những vị trí hấp dẫn với thu nhập cao, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn và có vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng.
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng nhân sự của tổ chức Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và áp dụng nhiều biện pháp thu hút sẽ tìm được những nhân viên xuất sắc Ngược lại, nếu chỉ tuyển những người kém hơn, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh Nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò của tuyển dụng và duy trì thái độ công bằng, tránh thiên vị Hơn nữa, việc tạo ra một môi trường thoải mái giúp ứng viên tự tin thể hiện năng lực thực sự là điều cần thiết để nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Bầu không khí văn hóa của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một doanh nghiệp Mỗi quốc gia có nền văn hóa riêng, và tổ chức cũng sở hữu một bầu không khí văn hóa đặc trưng Bầu không khí này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến khả năng sinh lời của tổ chức Việc xây dựng và duy trì một bầu không khí văn hóa tích cực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.3.2 Những tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp là rất cần thiết để so sánh với các kỳ trước và các doanh nghiệp khác trong ngành Qua đó, doanh nghiệp có thể nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu trong tổ chức, quản lý và sử dụng lao động Để thực hiện đánh giá này, cần xây dựng một hệ thống chỉ tiêu cụ thể, bao gồm năng suất lao động bình quân, lợi nhuận trung bình trên mỗi nhân viên, và các chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận trên 1000 đồng tiền lương Việc này giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và đạt được kết quả tốt hơn trong hoạt động kinh doanh.
- Doanh thu bình quân: = TR/T (1.1)
Trong đó: : Doanh thu bình quân
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
Chính phủ Mỹ đã xây dựng cơ chế tự do kinh doanh và cạnh tranh, phản ánh văn hóa tự do và thực dụng của đất nước Doanh nghiệp hoạt động độc lập, hoàn toàn phụ thuộc vào thị trường, với giá cả do thị trường quyết định Doanh nghiệp có quyền tự do lựa chọn nhân viên, trong khi nhân viên cũng có quyền lựa chọn doanh nghiệp Nhà nước điều chỉnh hoạt động của doanh nghiệp thông qua pháp luật và các công cụ kinh tế Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, cả doanh nghiệp và nhân viên đều cần thích nghi và cải tiến không ngừng Những đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực tại Mỹ thể hiện rõ nét trong bối cảnh này.
– Thiết kế nội dung công việc cụ thể, rõ ràng, phạm vi công việc hẹp cho từng người thực hiện.
Chế độ tuyển dụng ngắn hạn dẫn đến việc nhân viên ít trung thành với doanh nghiệp, do đó, các công ty cần chú trọng hơn đến đời sống và phúc lợi của nhân viên Việc không tạo ra môi trường làm việc kích thích sự gắn bó sẽ làm giảm sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
– Đào tạo, huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hoá cao.
Tiền lương có sự phân cực lớn và trở thành công cụ chính để thu hút lao động có trình độ cao Năng lực cá nhân cùng với kết quả công việc là yếu tố quyết định hàng đầu cho việc đề bạt, khen thưởng và thăng tiến trong sự nghiệp.
– Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên.
– Tôn trọng và phát triển quyền tự do cá nhân.
– Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính chất cá nhân.
– Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thực dụng.
– Trong thế kỷ 21, quản trị nguồn nhân lực Mỹ dự kiến sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng sau :
+ Thiết kế nội dung việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện.
Chế độ tuyển dụng sẽ được kéo dài hơn, với sự quan tâm đặc biệt đến đời sống và phúc lợi của nhân viên, nhằm khuyến khích họ gắn bó và trung thành với doanh nghiệp Đồng thời, việc chú trọng vào các kỹ năng đa ngành trong quá trình đào tạo và huấn luyện cũng sẽ được nâng cao.
Nâng cao tính chất tập thể trong quyết định và trách nhiệm là yếu tố quan trọng để phát triển các hoạt động thu hút nhân viên tham gia vào quản trị Việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên không chỉ tăng cường tính minh bạch mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp nâng cao hiệu quả tổ chức.
+ Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày càng chú trọng đến việc nhân bản hóa, nhằm phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên tại nơi làm việc.
Quản trị nguồn nhân lực tại Mỹ đạt được thành công nhờ sự kết hợp hài hòa giữa văn hóa dân tộc, cơ chế kinh doanh và các nguyên tắc quản trị Hệ thống này linh hoạt thích ứng với những thay đổi của môi trường và đặc biệt chú trọng đến việc đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản hiện là quốc gia phát triển thứ hai thế giới, chỉ sau Mỹ, với nền văn hóa truyền thống phong phú và tính nhân bản sâu sắc Xã hội Nhật Bản nổi bật với truyền thống lâu đời, có sự phân chia đẳng cấp rõ rệt và mục tiêu phát triển bền vững thông qua sự liên kết chặt chẽ Hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản mang những đặc trưng truyền thống độc đáo, phản ánh giá trị văn hóa và xã hội của đất nước này.
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo.
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời.
Chế độ tuyển dụng lâu dài tạo ra đội ngũ nhân viên trung thành và tận tâm, luôn quan tâm đến lợi ích bền vững của công ty Họ có lòng tự trọng cao, tinh thần tập thể mạnh mẽ, và luôn chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc Nhân viên cam kết hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, không chỉ làm việc theo giờ.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
- Có dự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương.
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị.
Từ cuối những năm 1970, đặc biệt trong thập kỷ 90, Nhật Bản đã trải qua những thay đổi căn bản về văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ Sự đối lập về triết lý sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên ngày càng rõ rệt Thanh niên Nhật hiện nay đã tiếp thu nhiều ảnh hưởng từ lối sống phương Tây, không còn coi trọng lòng trung thành với công ty hay chế độ tuyển dụng suốt đời Thay vào đó, họ đề cao tự do cá nhân, mong muốn hưởng thụ nhiều hơn và chú trọng đến giá trị vật chất Do đó, quản trị nguồn nhân lực tại Nhật đã điều chỉnh, bổ sung các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc vào chế độ tiền lương và thăng tiến dựa trên khả năng cũng như kết quả thực hiện công việc.
Singapore, quốc gia trẻ của Châu Á, trở thành nhà nước tự chủ vào năm 1959 và nổi bật với sự Âu hóa cùng khả năng thông thạo tiếng Anh Theo thống kê năm 2010, dân số Singapore khoảng 4.6 triệu người, với 76.8% là người Hoa, 13.9% người Mã Lai, 7.9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka, và 1.4% người gốc khác Đất nước này có nguồn nhân lực đa dạng về chủng tộc, văn hóa và tôn giáo, với chính phủ đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đầu tư vào quản trị nguồn nhân lực Singapore khẳng định các giá trị quốc gia, ưu tiên quyền lợi cộng đồng, xã hội trên cá nhân, và coi gia đình là hạt nhân của xã hội Lãnh đạo thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và giúp đỡ lẫn nhau Chính phủ tham gia sâu rộng vào các lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển kinh tế và xã hội, trong khi hoạt động quản trị nguồn nhân lực mang tính chuyên nghiệp và gần gũi với thực tiễn phương Tây.
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi.
- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là mọt cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Kinh nghiệm của Trung Quốc
Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực là một trong những yếu điểm lớn nhất của Trung Quốc trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức Chính phủ Trung Quốc đang tập trung vào việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nội địa Chiến lược của Chính phủ trong quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng mà họ đang chú trọng phát triển.
- Thay đổi quan niện và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu.
- Tiếp tục chiến lược ”Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, ”Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập.
- Mở rộng đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực
- Cải thiện cơ cấu thông qua quản trị NNL.
- Cải thiện những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra môi trường phát triển và sử dụng NNL tốt hơn.
Kinh nghiệm nâng cao công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu
Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu có địa chỉ: số 207, tổ
Công ty tại thị trấn Yên Định, Hải Hậu, Nam Định, được thành lập theo quyết định số 828 của Ủy ban nhân dân tỉnh Nam Định vào ngày 24/4/2000, với vốn điều lệ đạt 2.333 tỷ đồng.
Công ty chuyên khai thác, quản lý và bảo vệ các công trình thủy lợi nhằm phục vụ tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản Hoạt động của công ty không chỉ đảm bảo đời sống dân sinh mà còn góp phần phát triển kinh tế tại huyện Hải Hậu và 06 xã thuộc huyện Trực Ninh.
Công ty hiện có 209 cán bộ, công nhân, trong đó 111 đảng viên sinh hoạt tại 09 Chi bộ Đơn vị quản lý 52 cống dưới đê, 900 cống đập cấp 2, cùng với 419.7km kênh cấp 1 và cấp 2 liên xã, 605.6km kênh cấp 2, 6332 kênh cấp 3 và 69 trạm bơm điện Hệ thống này cùng hàng trăm máy bơm dầu lưu động đảm bảo cung cấp đủ nước tưới tiêu cho 20.800 ha diện tích canh tác, phục vụ sản xuất nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QU N TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SÔNG CHU
Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH MTV Sông Chu
- Tên công ty viết bằng tiếng việt: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SÔNG CHU
- Tên viết tắt bằng tiếng nước ngoài: SONG CHU COMPANY LIMITED
- Tên công ty viết tắt : CÔNG TY SÔNG CHU
- Địa chỉ trụ sở : Số 24 Phạm Bành - Phường Ngọc Trạo - Thành phố Thanh Hoá - Thanh Hoá
- Email: tlsongchu@gmail.com, tnsongchu@gmail.com
- Công ty hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 2604000027 đăng ký lần đầu ngày 26/3/2007 của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thanh Hoá cấp.
- Hiện tại Công ty hoạt động với mã số doanh nghiệp là 2800111224 đăng ký thay đổi lần thứ nhất ngày 23/6/2011.
- Vốn điều lệ tính đến thời điểm 25/10/2016 là 5.152,7 tỷ đồng.
Công ty TNHH một thành viên Sông Chu, được thành lập từ Công ty Khai thác công trình thủy lợi Sông Chu, đã chính thức đổi tên theo quyết định số 1832/QĐ-UBND ngày 10/6/2011 của Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa Công ty này đã chuyển đổi sang mô hình doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước theo quyết định số 89/QĐ-UBND ngày 09/01/2007.
- Ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu:
+ Khai thác, xử lý và cung cấp nước: Quản lý, khai thác và bảo vệ các công trình thuỷ lợi; kinh doanh cấp nước sinh hoạt và công nghiệp;
+ Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác: Xây dựng, sửa chữa, cải tạo, nâng cấp các công trình thuỷ lợi, thuỷ điện, dân dụng, giao thông;
+ Lắp đặt hệ thống điện;
+ Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí;
+ Sản xuất, truyền tải và phân phối điện: Sản xuất điện, Kinh doanh điện năng;
+ Sản xuất thiết bị điện khác: Sản xuất, gia công các thiết bị, phụ tùng cơ điện;
+ Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét;
+ Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ thạch cao;
Bán buôn máy móc và thiết bị, bao gồm các sản phẩm như máy phát điện, động cơ điện, dây điện và thiết bị điện khác Ngoài ra, cung cấp các phụ tùng máy móc chưa được phân loại.
+ Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng;
+ Kho bãi và lưu giữ hàng hóa: Kho bãi và lưu giữ hàng hóa trong kho khác;
Cho thuê máy móc thiết bị và đồ dùng hữu hình khác bao gồm các dịch vụ cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng và các loại thiết bị hữu hình chưa được phân loại.
+ Dịch vụ hỗ trợ liên quan đến quảng bá và tổ chức tua du lịch;
+ Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại.
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ liên quan đến vận tải, trừ các loại bị cấm bởi nhà nước, bao gồm các lĩnh vực như kiến trúc và tư vấn kỹ thuật Các dịch vụ này bao gồm lập dự án đầu tư, dự toán và thẩm định dự án, tư vấn đấu thầu, cũng như quản lý dự án cho các công trình thuỷ lợi, xây dựng dân dụng, giao thông, thuỷ điện, nuôi trồng thuỷ sản, cấp thoát nước, nông lâm công nghiệp, sản xuất muối và điện hạ thế Bên cạnh đó, còn có tư vấn thiết kế cho các công trình thuỷ lợi và điện, khảo sát địa hình, cùng với giám sát thi công các công trình hạ tầng thuỷ lợi.
Công ty đối mặt với nhiều thách thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh do đặc thù địa bàn rộng và phức tạp, với nhiều công trình ngoài trời chịu ảnh hưởng của thiên nhiên Nhiều công trình đã lâu không được bảo trì, như hồ, đập và cống tiêu, dẫn đến khó khăn trong việc phục vụ đối tượng đa dạng, đặc biệt là trong mùa vụ Bên cạnh đó, sự giảm diện tích đất canh tác do thay đổi mục đích sử dụng, tình trạng xâm hại và lấn chiếm công trình do đô thị hóa, cùng với nạn rác thải gia tăng và giá cả nguyên vật liệu tăng liên tục, đã ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, địa bàn hoạt động của Công ty
Công ty chịu trách nhiệm quản lý, khai thác và bảo vệ các hệ thống công trình thủy lợi, bao gồm hệ thống thủy lợi Cửa Đạt-Bái Thượng, hệ thống thủy nông Sông Mực, hệ thống thủy nông Yên Mỹ, cùng với 45 hồ đập vừa và nhỏ khác và 191 trạm bơm.
Công ty quản lý 500 máy bơm với công suất từ 450-4000 m3/h và 8 hệ thống tiêu lớn, phục vụ tưới tiêu cho hơn 130.000 ha đất nông nghiệp tại 17 huyện và thành phố Thanh Hóa, bao gồm 7 huyện miền núi Ngoài nhiệm vụ tưới tiêu, công ty còn cung cấp nước cho các cơ sở sản xuất công nghiệp như Công ty CP Mía đường Lam Sơn, Công ty CP Mía đường Nông Cống, và nhiều doanh nghiệp khác trong Khu kinh tế Nghi Sơn, đồng thời tham gia vào các lĩnh vực cấp nước sinh hoạt, nuôi trồng thủy sản, phát điện và xây lắp công trình.
Địa bàn hoạt động của Công ty:
Công ty TNHH MTV Sông Chu hoạt động sản xuất kinh doanh tại 17 huyện và thành phố trong tỉnh Thanh Hóa, với mỗi địa phương có một chi nhánh quản lý, khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi Các chi nhánh bao gồm Mường Lát, Bá Thước, Ngọc Lặc, Bái Thượng, Thọ Xuân, Thiệu Hóa, Đông Sơn, Thành Phố Thanh Hóa, Quảng Xương, Triệu Sơn, Nông Cống, Như Thanh, Tĩnh Gia, Thạch Thành, Cẩm Thủy và Cửa Đạt, đảm nhiệm việc tưới, tiêu nước và cấp nước phục vụ sản xuất nông nghiệp cho các khu vực khác nhau trong tỉnh.
Trong những năm vừa qua, kết quả hoạt động của Công ty có những bước tiến triển vững chắc và toàn diện:
Cung cấp đầy đủ nước tưới và tiêu cho hơn 130.000 ha đất nông nghiệp mỗi năm tại 17 huyện và thành phố, nhằm đảm bảo năng suất, chất lượng và hiệu quả cao trong sản xuất.
Quản lý và bảo vệ hệ thống công trình thủy lợi của công ty một cách an toàn là rất quan trọng để hỗ trợ sản xuất nông nghiệp và cung cấp nước cho sản xuất công nghiệp, đặc biệt là tại Khu Kinh tế Nghi Sơn Việc khai thác hiệu quả nguồn nước không chỉ đảm bảo sự phát triển bền vững cho nông nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu nước sạch cho các hoạt động sản xuất công nghiệp.
Tại CNV-LĐ, 100% nhân viên có việc làm ổn định với mức thu nhập tăng trưởng hàng năm Mỗi người được hưởng bình quân 2.5 triệu đồng từ quỹ phúc lợi và có cơ hội tham gia chuyến du lịch trong nước hoặc quốc tế mỗi 3 năm Đoàn kết và thống nhất trong nội bộ là điểm mạnh của công ty, trong nhiều năm qua không có đơn thư khiếu nại nào cần giải quyết.
- Tích cực tham gia các hoạt động từ thiện nhân đạo, an sinh xã hội.
Công ty đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật, được Chủ tịch nước trao tặng Huân chương Lao động Hạng Nhất vào năm 2014, trong khi Công đoàn cũng nhận được Huân chương Lao động Hạng 3.
2016, Đảng bộ công ty được Tỉnh ủy Thanh Hóa tặng Bằng khen Đảng bộ trong sạch vững mạnh nhiều năm liên tục.
Hội đồng thành viên Tổng giám đốc
Ban quản lý dự án Phòng kế hoạch kinh doanh
Phòng kỹ thuật Phòng tài vụ
Phòng tổ chức hành chính
Phó tổng giám đốc Phó tổng giám đốc
Các chi nhánh trực thuộc
2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của Công ty
Hình 2 1 Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV Sông Chu
Nguồn : Phòng Tổ chức- Hành chính
Hội đồng thành viên là cơ quan tổ chức cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết Hội đồng này có trách nhiệm quản lý và điều hành công ty, đảm bảo tuân thủ đúng các quy định pháp luật.
- Kiểm soát viên: Có nhiệm vụ:
Kiểm tra tính hợp pháp và trung thực của Hội đồng thành viên, Chủ tịch hội đồng thành viên và Tổng giám đốc công ty là rất quan trọng trong việc thực hiện quyền sở hữu và quản lý điều hành sản xuất kinh doanh Sự cẩn trọng trong quy trình này đảm bảo rằng các quyết định được đưa ra đều phù hợp với quy định pháp luật và lợi ích của công ty.
Thẩm định báo cáo tài chính là quá trình kiểm tra tính chính xác, minh bạch và hợp lý của các chỉ tiêu tài chính Điều này bao gồm việc đánh giá báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh và kiểm tra công tác quản lý trước khi trình bày báo cáo.
+ Kiến nghị Chủ sở hữu công ty các giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành việc kinh doanh của công ty.
- Tổng giám đốc công ty: là người đại diện pháp nhân trong mọi giao dịch quản lý điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
Công ty TNHH MTV Sông Chu chuyên quản lý, khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi tại tỉnh Thanh Hóa Đội ngũ công nhân viên của công ty được phân bố không tập trung, mà trải rộng ở các phòng ban và các công trình mà công ty quản lý.
Việc bố trí và sử dụng lao động hợp lý là ưu tiên hàng đầu của công ty, với số lượng và chất lượng lao động đóng vai trò quyết định trong việc lập kế hoạch nhiệm vụ hàng năm Đánh giá chính xác chất lượng và số lượng lao động không chỉ ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty mà còn của các đơn vị sự nghiệp công lập Tính đến năm 2017, công ty có tổng cộng 987 cán bộ công nhân viên.
Bảng 2 2 Cơ cấu lao động của Công ty theo chức năng
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Theo số liệu thống kê, số lượng cán bộ nhân viên của công ty đã giảm dần qua các năm, cụ thể từ năm 2015 đến 2017 giảm 6 người Năm 2016 giảm 2 người so với năm 2015, và năm 2017 giảm 4 người so với năm 2016 Mặc dù mức giảm này không đáng kể, nhưng nó phản ánh sự biến động trong nhân sự Nguyên nhân chính là do công ty đã nâng cấp và cải tiến máy móc, thiết bị, dẫn đến việc sử dụng ít công nhân hơn Bên cạnh việc ký hợp đồng mới, một số công nhân viên đã đến tuổi nghỉ hưu, cộng với chính sách giảm biên chế của công ty, khiến lao động gián tiếp giảm nhiều qua các năm.
Lực lượng lao động trực tiếp chiếm hơn 80% tổng số lao động của công ty, chủ yếu do đặc thù hoạt động khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi đòi hỏi nhiều công nhân tại các công trình Bên cạnh đó, lao động gián tiếp bao gồm nhân viên văn phòng thuộc các phòng ban, thực hiện nhiệm vụ chuyên trách, góp phần quan trọng vào sự phát triển chung của công ty.
Hiện công ty có gần 1000 CBCNV được phân bố ở văn phòng công ty và 16 văn phòng chi nhánh trên khắp địa bàn tỉnh Thanh Hóa.
Bảng 2 3 Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong Công ty Đơn vị: Người
Trình độ chuyên môn Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Trên đại học 2 3 4 Đại học 225 230 243
Cao đẳng và Trung cấp 156 158 168
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Theo số liệu, số lượng công nhân kỹ thuật có xu hướng giảm nhưng vẫn chiếm tỷ trọng lớn, với 563 người vào năm 2017, đạt 57.6% Sự biến động này xuất phát từ đặc thù ngành nghề của Công ty, với nhiều công trình ngoài trời và địa bàn hoạt động phức tạp Do đó, cần lực lượng công nhân kỹ thuật trực tiếp tại các công trình để đảm bảo công tác sửa chữa và xây dựng kịp thời Tuy nhiên, nhờ vào sự hỗ trợ của máy móc hiện đại và công nghệ tiên tiến, Công ty đã giảm số lượng công nhân tay nghề thấp và tập trung bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhân viên.
Sự gia tăng lao động có trình độ Đại học và trên Đại học từ năm 2015 đến 2017 đạt 9%, chủ yếu tập trung ở khối văn phòng nghiệp vụ Điều này phản ánh sự nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên và sự phát triển tích cực của công ty.
2.2.2 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu
Trong bài viết này, tác giả sẽ phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu, dựa trên lý thuyết đã trình bày ở chương một Phân tích sẽ được thực hiện thông qua nghiên cứu thống kê mô tả, kết hợp khảo sát và thu thập dữ liệu từ tài liệu có sẵn cùng với dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực của công ty thông qua bảng câu hỏi Kết quả thu thập sẽ là cơ sở để đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong chương ba.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã tiến hành khảo sát và phỏng vấn 120 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty vào năm 2017 Các số liệu sơ cấp này cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình lao động và ý kiến của nhân viên trong tổ chức.
Trong một cuộc khảo sát với 110 người tham gia, có 45 người đến từ các phòng chức năng của công ty, trong khi 65 người còn lại thuộc các tổ, cụm sản xuất Đối tượng khảo sát bao gồm nhiều trình độ học vấn, từ đại học đến trung cấp và sơ cấp.
Bảng 2 4 Số mẫu điều tra tại Công ty Đơn vị: Người
Giới tính Đơn vị chức năng Trình độ
Nam Nữ Văn phòng Đội sản xuất Đại học CĐ+TC Công nhân
2.2.2.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Do đặc thù là đơn vị công ích chuyên khai thác, xử lý và cung cấp nước, Công ty hoạt động trong một thị trường ít biến động và cạnh tranh Vì vậy, việc xây dựng chế độ tuyển dụng phù hợp là cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc, từ đó đảm bảo đạt được kết quả cao và tối ưu hóa mục tiêu của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty Dự báo nguồn nhân lực cần dựa trên hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại, quy mô và chiến lược dài hạn của công ty.
Chiến lược nguồn nhân lực của công ty hiện nay ưu tiên việc thu hút nhân tài từ bên ngoài, thay vì chỉ dựa vào con em của nhân viên hiện tại hoặc bạn bè, người thân của họ Mặc dù phương pháp truyền thống này giúp tiết kiệm chi phí đào tạo và thời gian hòa nhập cho nhân viên mới, nhưng nó đã không còn phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động hiện đại Do đó, trong những năm gần đây, công ty đã mở rộng quy trình tuyển dụng, áp dụng các nguyên tắc tuyển dụng mới nhằm tìm kiếm ứng viên chất lượng từ bên ngoài.
+ Bảo đảm công khai, khách quan, minh bạch, dân chủ, công bằng và đúng quy định của Pháp luật trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động.
+ Tuyển dụng lao động phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ, hiện trạng công trình do công ty được giao quản lý.
+ Tuyển dụng lao động theo kế hoạch lao động đã được Hội đồng thành viên công ty quyết định.
Bảng 2 5 Tình hình sử dụng lao động của Công ty từ năm 2015- 2017 và kế hoạch
Sử dụng lao động Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Theo thực tế cuối năm 986 984 978 x
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Năm 2015, lượng lao động thực tế tăng 8 người so với kế hoạch, chủ yếu do nhu cầu tăng cường công nhân kỹ thuật và quản lý công trình để khắc phục thiệt hại từ thời tiết Đến năm 2016, số lượng lao động thực tế đã đạt bằng kế hoạch, nhưng sang năm 2017, lượng lao động thực tế giảm 6 người so với kế hoạch, tương đương với số lượng của năm 2015 Nguyên nhân là do việc sửa chữa kịp thời các công trình hư hại và cải tiến máy móc, áp dụng khoa học công nghệ vào quản lý, giúp công ty tối ưu hóa nhân lực và nâng cao giá trị lợi ích Dựa trên sự giảm lao động năm 2017 và tình hình công trình, năm 2018, công ty đã lập kế hoạch giảm 24 người so với năm 2017, thể hiện sự chuyển biến tích cực trong công tác hoạch định nhân lực, đảm bảo chất lượng công việc với số lượng lao động hợp lý.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực được đánh giá qua khảo sát bằng phiếu điều tra, như đã trình bày trước đó Dữ liệu thu thập được thể hiện trong Bảng 2.6 dưới đây.
Bảng 2 6 Đánh giá về công tác Hoạch định NNL tại Công ty TNHH MTV
Nhóm Mã hóa Câu hỏi Điểm trung bình
Xác định nhu cầu nguồn lưc
XDNC 1 Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực được thực hiện tốt 3.78
XDNC 2 Quyết định tăng, giảm nhân sự tại các phòng, đơn vị của Công ty là phù hợp 3.54
XDNC 3 Hoạch định nhân sự ngắn hạn có hiệu quả 3.92
XDNC 4 Kế hoạch sử dụng nhân sự được triển khai vào các thời điểm hợp lý 3.65
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả
Theo khảo sát năm 2017 về tiêu chí xác định nhu cầu nhân lực trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty, giá trị trung bình từ 4 tiêu chí là 3.72/5 Trong đó, tiêu chí XDNC 3 đạt mức cao nhất với 3.92, trong khi tiêu chí XDNC 2 có giá trị thấp nhất là 3.45.
Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
2.3.1 Những kết quả đạt được
Trong những năm qua, Công ty đã tập trung mạnh mẽ vào công tác quản trị nguồn nhân lực Lãnh đạo Công ty đã tiến hành rà soát và hoàn thiện hệ thống quy chế quản lý nội bộ, cụ thể hóa quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo nguyên tắc và tiêu chuẩn Điều này nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn vốn nhà nước, đồng thời xác định rõ vai trò và trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo Ngoài ra, Công ty cũng thực hiện cắt giảm 5% số lượng cán bộ công nhân viên từ năm 2013.
2017 do không đạt yêu cầu về chất lượng.
Quy chế tuyển dụng được cải tiến, phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, giúp thu hút nguồn lao động chất lượng cao từ bên ngoài.
Việc bố trí lao động hợp lý hiện nay cần tập trung vào việc sắp xếp cán bộ có nhiều năm cống hiến và kinh nghiệm, đồng thời đảm bảo cán bộ có trình độ năng lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Sự kết hợp giữa lực lượng cán bộ được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm thực tiễn sẽ nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu giao phó.
Bảng 2 15 Tổng hợp số lượng đào tạo nhân lực của Công ty từ năm 2014-2017
Tổng số người được cử đi học tập trao đổi ngắn hạn và dài 354 334 369 408
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Công ty tập trung vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ lao động văn phòng Nhân viên ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, đồng thời tiếp thu hiệu quả công nghệ thông tin trong quản lý và xử lý công việc.
Từ bảng 2.15 cho thấy số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ tăng 13% từ năm
2014 là 354 người đến năm 2017 là 408 người.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các quy định về lương và chế độ chính sách theo pháp luật, bao gồm việc cung cấp bữa trưa, trang phục, nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ và các chế độ bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ công nhân viên Ngoài ra, công ty cũng tích cực tham gia các hoạt động hỗ trợ đồng bào gặp khó khăn và quỹ xóa đói giảm nghèo Ban lãnh đạo luôn chú trọng cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo các phòng ban được tu bổ và bố trí hợp lý, khoa học, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.
Các quy chế khen thưởng được thiết lập nhằm động viên kịp thời các phòng ban và cá nhân có thành tích xuất sắc trong hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ Bên cạnh đó, cũng có những hình phạt nghiêm khắc áp dụng cho các hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại
Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu tập trung vào mục tiêu ngắn hạn mà chưa liên kết với các mục tiêu dài hạn, đây là một điểm yếu cần khắc phục Để xây dựng chiến lược và kế hoạch nhân sự hiệu quả, Công ty cần dựa vào các chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như các yếu tố biến động của thị trường và thời tiết Từ đó, xác định mức tiêu hao về chi phí, nhân lực và tiền lương để phát triển kế hoạch nhân sự phù hợp Kế hoạch này sẽ chỉ rõ mức độ tăng giảm, số lượng tuyển dụng, số lao động nghỉ việc, cũng như yêu cầu về trình độ chuyên môn cho từng bộ phận và phòng ban.
Việc xây dựng kế hoạch nhân lực của Công ty chưa phản ánh đúng nhu cầu thực tế hàng năm, khiến số liệu chỉ mang tính định hướng và không phù hợp Điều này dẫn đến việc thiếu giải pháp tuyển dụng và bố trí lao động hợp lý Hệ quả là tình trạng không đồng đều giữa khối lượng công việc và số lượng lao động, với một số nhân sự chờ việc trong khi những người khác lại bị giao quá nhiều công việc, hoặc công việc không phù hợp với khả năng của họ.
Nguyên nhân chính là Công ty chưa đánh giá đúng mức độ quan trọng của việc thực hiện hoạch định nhân lực và lập kế hoạch cho năm tiếp theo Do đó, quy trình này tại Công ty vẫn còn đơn giản và chưa được chú trọng đầy đủ.
Về công tác tuyển dụng
Công ty cần cải thiện việc xác định nhu cầu tuyển dụng bằng cách dự báo khả năng giảm lao động tại các phòng ban, do sự thay đổi và biến động tự nhiên hàng năm.
Công tác đánh giá xếp hạng công việc cho nhân viên tại công ty hiện còn thiếu tính cụ thể và có phần nể nang giữa các phòng ban Đến thời điểm này, công ty vẫn chưa xây dựng được các định nghĩa và giải thích rõ ràng cho từng tiêu chuẩn công việc tương ứng với các thang điểm đánh giá.
Chính vì vậy việc đánh giá ứng viên chỉ mang tính ước lượng chủ quan của đội ngũ tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng hiện nay chưa cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho ứng viên, đặc biệt là về điều kiện làm việc, phúc lợi và cơ hội thăng tiến Đây là những yếu tố quan trọng mà các ứng viên có năng lực cao rất quan tâm khi tìm kiếm việc làm.
Cán bộ tuyển dụng thường đánh giá bài thi của ứng viên dựa trên đáp án có sẵn và quan điểm cá nhân, dẫn đến việc chọn lọc không hiệu quả do thời gian đánh giá quá gấp Hình thức phỏng vấn không theo mẫu gây ra tình trạng bỏ sót thông tin quan trọng về ứng viên, với câu hỏi không nhất quán và mức độ khó dễ khác nhau, ảnh hưởng đến sự công bằng trong đánh giá ứng viên.
Công ty chủ yếu tuyển dụng lao động từ nguồn nội bộ, mặc dù đã nỗ lực cải thiện quy trình tuyển chọn để tìm kiếm ứng viên có trình độ và tay nghề cao Tuy nhiên, tình trạng nhờ người quen giới thiệu ứng viên mà không dựa trên năng lực thực sự vẫn tồn tại, dẫn đến việc tuyển dụng lao động không đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc Việc không tổ chức tuyển chọn hoặc thi tuyển cạnh tranh cho tất cả các vị trí cũng góp phần làm giảm chất lượng nhân lực trong công ty.
Trong quy trình tuyển dụng của công ty, hoạt động đánh giá ứng viên hiện tại chủ yếu dựa trên cảm nhận chủ quan của hội đồng tuyển dụng, dẫn đến những sai lầm trong việc đánh giá Hạn chế này gây ra tình trạng lao động mới xin nghỉ việc sau một thời gian tương đối cao Do đó, việc đánh giá công tác tuyển dụng là cần thiết để xác định nguyên nhân và khắc phục các vấn đề tồn tại, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SÔNG CHU
Phương hướng phát triển của công ty đến năm 2020
Tiếp tục thực hiện chủ trương đổi mới và phát triển hoạt động doanh nghiệp giai đoạn 2016-2020, các doanh nghiệp cần tận dụng tối đa chính sách khuyến khích phát triển sản xuất nông nghiệp từ Chính phủ Đồng thời, phát huy thế mạnh hiện có và nhận sự ủng hộ từ các cơ quan thẩm quyền của tỉnh, thành phố và các xã, phường, thị trấn để hoàn thành xuất sắc kế hoạch hàng năm Mục tiêu là góp phần ổn định an sinh cho người dân trong khu vực phục vụ, đồng thời tích cực phát triển và mở rộng các lĩnh vực kinh doanh như cấp nước công nghiệp, nước sinh hoạt và phát điện.
Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, cần tập trung vào việc quản lý và phát huy tài năng cá nhân, cải tiến kỹ thuật và nâng cao năng lực hệ thống công trình Đồng thời, việc quản lý nguồn nước tưới tiêu và chi phí hợp lý sẽ đảm bảo doanh thu hàng năm và ổn định việc làm cho lao động Ngoài ra, công ty nên đẩy mạnh các hoạt động sản xuất phụ như khảo sát, tư vấn và giám sát thi công các công trình thủy lợi, giao thông và xây dựng dân dụng, nhằm gia tăng doanh thu, nâng cao tiền lương và cải thiện đời sống cho người lao động.
Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động là yếu tố quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay Người lao động có ý thức tự giác thường hăng say, sáng tạo và có năng suất cao, trong khi người thiếu ý thức dễ dẫn đến năng suất thấp và có thể ảnh hưởng tiêu cực đến đồng nghiệp và công việc Do đó, việc tăng cường kỷ luật lao động là cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Công ty đang nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng cách tăng cường đào tạo và sắp xếp, bổ sung những cán bộ, nhân viên có năng lực vào các vị trí còn thiếu Điều này nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và hoàn thiện cơ cấu tổ chức của các phòng, ban trong công ty.
- Về nộp ngân sách: Nộp đủ và kịp thời gian thuế, phí và các loại bảo hiểm với Nhà nước.
- Lao động: ổn định lao động và không tăng lao động kể cả do Nhà nước giao thêm nhiệm vụ quản lý công trình cho Công ty.
Để nâng cao thu nhập hàng năm cho công nhân viên và lao động, cần tiếp tục phát triển sản xuất kinh doanh, phấn đấu đạt mức tiền lương trung bình từ 4.700.000 đồng/người/tháng trở lên.
Để đảm bảo lợi nhuận sau thuế đạt mức tối thiểu là 2 tháng lương, doanh nghiệp cần xây dựng nguồn quỹ đủ lớn nhằm trích lập cho 2 quỹ khen thưởng và phúc lợi, từ đó bảo đảm chế độ phúc lợi cho người lao động.
Những cơ hội và thách thức với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Công ty TNHH MTV Sông Chu là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, được UBND tỉnh Thanh Hóa giao nhiệm vụ quản lý và khai thác các công trình thuỷ lợi trên địa bàn tỉnh.
Hàng năm, Công ty TNHH MTV Sông Chu nhận được sự hỗ trợ và quan tâm từ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thanh Hóa cùng các cơ quan liên quan, giúp tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của công ty Nhờ vào sự chỉ đạo sát sao của Đảng bộ và ban giám đốc, trong năm 2017, nhiều công trình do công ty quản lý đã được đầu tư tu bổ, sửa chữa kịp thời Việc kiên cố hóa hệ thống kênh mương nội đồng không chỉ nâng cao sự an toàn và ổn định mà còn phát huy hiệu quả trong việc tích nước và dẫn nước, đảm bảo phục vụ cho sản xuất nông nghiệp và các nhu cầu sử dụng nước khác.
Công ty hiện có 958 cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng và các chi nhánh, tổ thủy nông Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Đảng uỷ và ban Giám đốc đã triển khai quy hoạch cán bộ giai đoạn 2017-2022 và ban hành nghị quyết về đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị cho cán bộ công nhân viên Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao trong thời kỳ đổi mới Đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của công ty đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, với tỷ lệ chuyên môn nghiệp vụ cao trong tổng số CBCNV.
Trong năm 2017, trình độ trên đại học là 4 người; đại học là 243 người chiếm 24.8%; cao đẳng và trung cấp 168 người chiếm 17.2%; công nhân kỹ thuật các ngành nghề
Với 563 người, chiếm 57.5% tổng số, đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty chủ yếu là những người có trình độ đại học Điều này cho thấy sự hùng hậu và chất lượng của lực lượng lao động, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty.
Nhờ vào việc tổ chức và thực hiện quy chế dân chủ hiệu quả, đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Công ty cũng đã đầu tư vào cơ sở vật chất tốt, đáp ứng kịp thời các nhiệm vụ được giao.
Hầu hết các công trình thủy lợi do Công ty quản lý đã xuống cấp sau nhiều năm hoạt động Mặc dù một số tuyến kênh và công trình đầu mối đã được kiên cố hóa, nhưng đầu tư chủ yếu tập trung vào hệ thống công trình chính Các công trình khác chưa được đầu tư đồng bộ, dẫn đến hiệu quả tưới tiêu chưa được cải thiện rõ rệt, mặc dù đã có sự quản lý từ trước.
Chính quyền ở một số cơ sở chưa chú trọng đến quản lý và khai thác công trình thủy lợi, dẫn đến tư tưởng bao cấp trong việc tu sửa và bảo trì Các đơn vị quản lý như Tổ đội thủy nông và Hợp tác xã dịch vụ nước chưa được tổ chức chặt chẽ và thiếu cơ chế tài chính hợp lý, khiến người lao động không gắn bó với công việc Ý thức của người dân trong việc bảo vệ hành lang công trình còn thấp, dẫn đến vi phạm hành lang công trình vẫn xảy ra ở một số địa phương.
Biến đổi khí hậu đã gây ra nhiều hiện tượng thời tiết bất thường trong những năm gần đây, với tổng lượng mưa hàng năm tăng dần, mưa lũ xảy ra dồn dập và cường độ mạnh hơn Hạn hán cũng diễn ra rộng rãi và thường xuyên, khiến một số công trình xuống cấp nghiêm trọng Bên cạnh đó, sự phát triển nhanh chóng của đô thị hóa dẫn đến việc lấn chiếm hành lang công trình và kênh mương, gây ra những phức tạp trong việc vận hành, tích trữ nước và phòng chống lũ, từ đó làm tăng nguy cơ mất an toàn cho các công trình.
Công ty còn khó khăn về kinh phí để duy tu, sửa chữa giữ cấp các công trình.
Tình trạng thiếu lao động lành nghề đang gây khó khăn lớn cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao quá thấp đã ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh và phát triển của các công ty.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Qua phân tích tại Công ty TNHH MTV Sông Chu, tác giả nhận thấy rằng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực đã có những cải tiến, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Để đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh hiện tại và lâu dài, việc xây dựng giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực là cần thiết nhằm thúc đẩy hoạt động phát triển kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.
Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng hiện tại, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Căn cứ của giải pháp
Công ty chuyên khai thác công trình thuỷ lợi cần điều chỉnh yêu cầu nhân sự phù hợp với từng địa phương, do tình hình kinh doanh và địa hình khác nhau Việc hoạch định nhân lực hiệu quả sẽ giúp giảm thiểu lãng phí nguồn lao động hiện tại.
Nội dung của giải pháp
Để xác định nhu cầu hàng năm về nhân lực, cần căn cứ vào khối lượng công việc giao cho quản lý vận hành công trình trong hệ thống, cũng như nhu cầu bổ sung để thay thế lực lượng lao động nghỉ hưu hoặc mất sức Phòng tổ chức hành chính và lao động sẽ tổng hợp nhu cầu tuyển dụng lao động hàng năm cho toàn công ty, bao gồm chi tiết cho các cụm, trạm, xí nghiệp, phòng và ban Kết quả sẽ được báo cáo lên Ban lãnh đạo công ty để xem xét và phê duyệt kế hoạch lao động hàng năm.
-Xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai:
Dựa trên phân tích công việc và lực lượng lao động hiện tại, công ty có thể lập kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai nhằm đạt được các mục tiêu dài hạn Cụ thể, nhu cầu nhân lực có thể được xác định thông qua định mức lao động, là cơ sở quan trọng để tính toán nhu cầu lao động cho từng công việc hoặc bộ phận cụ thể.
Q: Khối lượng sản phẩm; t: Định mức thời gian cho một đơn vị sản phẩm.
T: Tổng thời gian làm việc bình quân của một lao động trong một khoảng thời gian cần tính nhu cầu lao động hay của một năm kế hoạch. Để tính toán được theo phương pháp này trước tiên cần căn cứ vào đăng ký kế hoạch hàng năm của các phòng ban trung tâm, từ đó phân loại các công việc cùng tính chất, dựa trên tiến độ đăng ký thực hiện và thời gian thực hiện các công việc tương tự trước đây để tính toán ra nhu cầu số lượng lao động cần để thực hiện công việc đó đảm bảo tiến độ đã đăng ký Ngoài việc xác định về số lượng lao động cần có tiêu chí về chuyên môn nghiệp vụ cụ thể đối với từng công việc, từng phòng ban.
Sau khi xác định nhu cầu nhân lực hàng năm, cần tiến hành so sánh và đánh giá với tình hình nhân lực hiện tại Điều này giúp đưa ra các phương án tuyển dụng và thuyên chuyển hợp lý, nhằm tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực giữa các chi nhánh.
Quy trình bổ nhiệm cán bộ trong công ty cần được thực hiện một cách chặt chẽ, tuân thủ đúng quy trình và thủ tục, đảm bảo tính dân chủ và phù hợp với từng loại cán bộ cũng như vị trí quản lý Những cán bộ được bổ nhiệm phải có trình độ chuyên môn cao và năng lực quản lý, đặc biệt là phải được đào tạo bài bản trong nước và trải qua thực tiễn để đáp ứng nhu cầu về cán bộ quản lý mà công ty đang cần.
Việc giới thiệu đề xuất bổ nhiệm cán bộ cần tuân thủ quy trình nghiêm ngặt và dựa trên tiêu chuẩn cụ thể của từng loại cán bộ quản lý, phù hợp với từng ngành và lĩnh vực Đồng thời, công ty cũng cần kịp thời miễn nhiệm những cán bộ quản lý không đáp ứng tiêu chuẩn và không hoàn thành nhiệm vụ.
Các phòng ban chức năng cần thường xuyên nghiên cứu và điều chỉnh quy trình, tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ trong từng giai đoạn Việc nâng cao tiêu chuẩn cán bộ chuẩn bị đề bạt là cần thiết để xây dựng đội ngũ quản lý chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc.
Khi có nhu cầu nhân sự đột xuất do công việc phát sinh, nhân sự nghỉ việc, điều chuyển, cử đi học hoặc thăng tiến, phòng Tổ chức hành chính và lao động sẽ phối hợp với đơn vị liên quan để lập kế hoạch tuyển dụng Để quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả, cần có sự hợp tác chặt chẽ giữa các phòng ban chức năng và chuyên môn Quan trọng hơn, sự quan tâm và hỗ trợ từ ban lãnh đạo công ty trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự là rất cần thiết để nâng cao năng lực đội ngũ.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là yếu tố quan trọng giúp công ty chủ động và bài bản trong quá trình tìm kiếm nhân sự Nhờ đó, tổ chức có thể đạt được các mục tiêu tuyển dụng một cách hiệu quả, đồng thời luôn sẵn sàng nâng cao kỹ năng tìm kiếm ứng viên khi cần thiết.
3.3.2 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng
Căn cứ đề xuất giải pháp:
Việc tuyển chọn lao động hiệu quả cần dựa trên phương pháp khoa học để giảm thiểu thời gian đào tạo sau khi tuyển dụng Nhận thức rõ vấn đề này giúp bộ phận tuyển dụng lựa chọn nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty Hiện nay, Công ty tìm kiếm nguồn nhân lực qua tuyển dụng nội bộ và đăng tải thông tin trên website, nhưng cần kết hợp với các phương pháp khác như tham gia hội thảo, hội nghị để thu hút ứng viên Tiêu chuẩn tuyển dụng cần dựa trên nhu cầu thực tế công việc và đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu về trình độ, sức khỏe và ngành nghề Để tránh gián đoạn công việc do nhân viên nghỉ việc, việc tuyển dụng cần được thực hiện nhanh chóng qua việc đăng tải thông tin và liên hệ trực tiếp với ứng viên Ngoài ra, việc sử dụng mối quan hệ để giới thiệu nhân sự mới cũng là một cách hiệu quả Tuyển dụng gấp không có nghĩa là giảm chất lượng, cần thường xuyên thăm dò tâm tư của nhân viên để kịp thời giải quyết các vấn đề và giữ chân nhân tài.
Nội dung của giải pháp như sau:
Cải tiến quy trình tuyển dụng
Để tổ chức quy trình tuyển dụng hiệu quả, các phòng ban chức năng cần đảm bảo tính chặt chẽ và khách quan trong việc lập hợp đồng và các văn bản liên quan, đảm bảo chúng trung thực, đầy đủ và rõ ràng Đồng thời, cần thường xuyên nghiên cứu và điều chỉnh quy trình cùng tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ theo từng giai đoạn, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý, đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực tế công việc.
Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, Phòng Tổ chức Hành chính Lao động sẽ tiến hành sơ tuyển bằng cách xem xét hồ sơ và tiếp xúc với các ứng viên Những thí sinh đáp ứng đủ điều kiện về sức khỏe và có hồ sơ hợp lệ sẽ được thông báo tham gia thi tuyển.