Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nông lâm sơn la

Kháin i ệ m vềnguồnnhânlựcv à quảntrịnguồnnhânlực

Nguồnnhânlực

Baogồmtấtcảcáctiềmnăngcủaconngườitrongmộttổchứchayxãhội(kểcảnhữngthành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanhnghiệpsửdụngkiếnthức,khảnăng,hànhviứngx ử v à giátrịđạođứcđểthànhlập,duytrìvàpháttri ểndoanhnghiệp.

TheođịnhnghĩacủaLiênhiệpquốc,nguồnnhânlựclàtrìnhđộlànhnghề,làkiếnthứcvànăng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triểnkinhtếvàxãhộitrongcộngđồng[1].

Nguồn nhân lực bao gồm thể lực và trí lực của con người Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi Trong khi đó, trí lực là nguồn tiềm năng to lớn, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách.

Nguồn nhân lực được xem là nguồn lực chiến lược trong bối cảnh chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức Khi các yếu tố công nghệ, vốn và nguyên vật liệu dần giảm vai trò, thì trí thức con người ngày càng trở nên quan trọng và quyết định tính triết lý của một doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo trong tổ chức thông qua việc phát triển sản phẩm, dịch vụ và kiểm tra quy trình kinh doanh Mặc dù khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ, nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới có thể đạt được mục tiêu và tạo ra giá trị cho doanh nghiệp cũng như toàn xã hội.

Quảntrịnguồnnhânlực

Chọn lựa, duy trì và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu chiến lược và tầm nhìn của tổ chức Việc động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả làm việc và hướng đến sự phát triển bền vững.

Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất,hoạt độngs ự n g h i ệ p cũng đều phải hội đủ haiy ế u t ố , đ ó l à n h â n l ự c v à v ậ t l ự c T r o n g đ ó , N h â n l ự c đ ó n g vaitròcựckỳquantrọng,cótính quyếtđịnhtớisựtồntạivàpháttriểncủatổchức.

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, các tổ chức và doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh gọn, nhẹ nhàng và năng động Trong quá trình này, yếu tố con người đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển.

Con người với kỹ năng và trình độ của mình sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình này được tổ chức và điều khiển bởi con người, từ thiết kế, sản xuất, kiểm tra chất lượng đến phân phối sản phẩm trên thị trường Họ cũng chịu trách nhiệm phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược và mục tiêu cho tổ chức Nếu không có những con người làm việc hiệu quả, mọi tổ chức sẽ không thể đạt được các mục tiêu của mình.

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải làm cho tổ chức thích ứng Việc thực hiện các nội dung như hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho con người trong tổ chức là rất quan trọng để đạt được mục tiêu đã đề ra.

Quản trị nguồn lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua sự phối hợp với người khác Dù có kế hoạch rõ ràng, tổ chức hợp lý và hệ thống kiểm tra hiện đại, một quản trị gia vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc hoặc không khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, đồng thời biết lôi kéo họ tham gia vào công việc chung.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị cải thiện khả năng giao tiếp, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Điều này cho phép họ đánh giá nhân viên một cách chính xác, khuyến khích sự say mê trong công việc, và tránh sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân lực Hơn nữa, nó giúp phối hợp mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Qua đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành một phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

Cácnguyêntắccơbảncủacôngtácquảntrịnguồnnhânlực

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãncácnhucầucánhân,đồngthờitạoranăngsuấtlaođộng,hiệuquảlàmviệccaovàđónggóptốtnhấtc hotổchức.

- Các chínhsách, chương trình vàthựctiễnquản trị cầnđượcthiếtlậpvàthực hiệnsaochocóthểthỏamãncácnhucầuvậtchấtlẫntinhthầncủanhânviên.

Cácyếutốảnh hưởngđếncôngtácquảntrịnguồnnhânlực

Cácnhântố kháchquan

Sự thay đổi nhanh chóng trong môi trường xã hội tạo ra áp lực tâm lý cho cả tổ chức và nhân viên, buộc họ phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro Bên cạnh đó, quá trình toàn cầu hóa đã làm tăng tính cạnh tranh, khiến các tổ chức phải đối mặt với sự cạnh tranh không chỉ từ các tổ chức trong nước mà còn từ các tổ chức nước ngoài.

Về hệ thống chính trị pháp luật buộc các tổ chức ngày càng phải quan tâm đến quyềnlợicủanhânviênvàmôitrườngxungquanh.

Sự phát triển mạnh mẽ của Internet đã mở ra nhiều cơ hội giao lưu và tiếp xúc, giúp phá bỏ các rào cản trong thị trường lao động truyền thống Tuy nhiên, việc thiếu lao động lành nghề sẽ gây khó khăn lớn cho các tổ chức trong việc tuyển dụng nhân viên, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề.

Vềđịnhhướngpháttriểnngành,trongbốicảnhpháttriểncủanềnkinhtếthịtrườngkhiếnchocáctậ pđoàn,côngty,tổchứcđuanhaupháttriểnđangành,đanghềkhiếnchonguồnnhânlựccótrìnhđộk hanhiếmngàycàngkhanhiếmhơn.

Cácnhântốchủ quan

Yếu tố nội bộ của tổ chức có thể bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài, bao gồm việc nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua kiểm soát chi phí, cải thiện chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực Tổ chức cần tái cấu trúc, thực hiện tinh giảm biên chế, phát triển hình thức liên kết mở rộng và thu hút thêm các vệ tinh Đồng thời, cần nâng cao quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, phân quyền và tổ chức nhóm tự quản Việc phát triển văn hóa tổ chức và đạo đức nghề nghiệp cũng cần thích ứng với những thay đổi của môi trường và các giá trị của tổ chức, cùng với việc áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp.

Nguồn nhân lực hiện nay đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến môi trường nội bộ Nó thể hiện mối quan hệ giữa cá nhân và các quyết định của tổ chức liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, đặc biệt là trong các quyết định quan trọng.

- Kích thích động viên nhân viên trung thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyênchuyểnnghỉ việc.

Định hướng phát triển của tổ chức phụ thuộc nhiều vào ngành, nhưng trong ngắn hạn, tổ chức cần xây dựng các mục tiêu phát triển cụ thể Qua đó, tổ chức sẽ khẳng định được sự lớn mạnh, trưởng thành và phát triển bền vững của mình.

Cácnộidungchủyếucủacôngtácquảntrịnguồnnhânlực

Thiết kếvàphântíchcôngviệc

Thiết kế công việc là quá trình xác định nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng cán bộ công nhân viên chức, cùng với các điều kiện cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm đó.

Nội dung công việc bao gồm tất cả các hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện Điều này cũng bao hàm việc sử dụng các trang thiết bị cần thiết và các quy trình cần tuân thủ để đảm bảo hiệu quả công việc.

- Các trách nhiệm của cán bộ công chức, viên chức trong nhà trường: Bao gồm tổngthểcáctráchnhiệmcóliênquantớitrườngnóichungmàmỗicánbộcôngchứ cvàviênchứcphảithựchiện,như cácquiđịnhvàcácchếđộlàmviệc.

- Các điều kiện lao động: Bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chấtcủacông việc Điềukiên giảngdạycủacácgiảngviên…

Khi đã xác định các yếu tố trên, khi có yêu cầu thiết kế và thiết kế lại công việc, mộttrườnghọccó thểlựachọn mộttrongsốcácphươngphápphổbiếnsau:

Phương pháp truyền thống là cách xác định nhiệm vụ và trách nhiệm công việc dựa trên các yếu tố chung của từng công việc được thực hiện ở các trường học khác nhau Đây là một phương pháp phổ biến trong việc phân tích công việc.

Mở rộng công việc là một phương pháp thiết kế công việc hiệu quả, nhằm tăng cường số lượng nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên Phương pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng công việc mà còn tạo ra sự đa dạng trong nội dung và phạm vi hoạt động nghề nghiệp.

Luân chuyển công việc là một phương pháp thiết kế công việc, trong đó người lao động thực hiện nhiều công việc khác nhau nhưng có tính chất tương tự Phương pháp này giúp giảm bớt tính đơn điệu và nhàm chán trong công việc, đồng thời nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Làm giàu công việc là phương pháp thiết kế công việc nhằm nâng cao nội dung và sự hấp dẫn của công việc thông qua việc bổ sung các yếu tố thỏa mãn bên trong Điều này bao gồm việc tích hợp những yếu tố từ công việc của nhà quản lý cấp cao để tạo động lực cho người lao động Phân tích công việc là bước quan trọng trong quá trình này, giúp xác định các khía cạnh cần cải thiện để gia tăng sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

Phân tích công việc là quy trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Nó bao gồm việc mô tả và ghi lại các mục tiêu, nhiệm vụ, hoạt động, điều kiện hoàn thành công việc, cũng như các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc cụ thể trong trường học, nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Thông tin về nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc cần được thu thập đầy đủ, không bỏ sót các trách nhiệm của người lao động Điều này bao gồm việc xác định tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và thời gian cần thiết để thực hiện chúng Việc nắm rõ các hoạt động và mối quan hệ liên quan giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đảm bảo rằng mọi khía cạnh của công việc đều được thực hiện một cách hiệu quả.

- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và cácphươngtiệnhỗtrợcôngviệc.

Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, chế độthờigianlàmviệc…

- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khả năng và kĩnăngcầncó,cáckiếnthức,kinhnghiệm…

Nguyêntắccủaviệcphântíchnhiệmvụcủatừngchứcdanhlàphảicósựliênkếtkìvọngbảođảmđư ợcsựthốngnhấtcủanămthànhphần:Kìvọngcủangườisửdụnglaođộng,kìvọng của người lao động, kì vọng của đồng nghiệp, kì vọng của xã hội và kì vọng củakháchhàng.Sựchênhlệchcủanămkìvọngnàycàngtiếndầntới0baonhiêuthìcàngtốt.

Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng trình bày rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc của một vị trí cụ thể Văn bản này thường được chia thành ba phần chính: phần xác định công việc, phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan, cùng với các điều kiện làm việc cần thiết.

- Bảnyêucầucủacôngviệcvớingườithựchiện:Làbảnliệtkêcácđòihỏicủacôngviệcđối với người thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần có và trình độ giáodục.

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêucầu về số lượng và chất lượng của sựhoàn thành cácn h i ệ m v ụ đ ư ợ c q u i đ ị n h t r o n g bảnmôtảcôngviệc.

Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc: Quan sát, ghi chép các sựkiệnquantrọng,nhậtkícôngviệc,phỏngvấn,sửdụngphiếuđiềutra…

Kếhoạchhóanguồnnhânlực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu công việc của tổ chức Quá trình này bao gồm việc xây dựng các kế hoạch lao động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó một cách hiệu quả.

Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu nhân lực là rất quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã áp dụng phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực trung bình để ước lượng nhu cầu trong dài hạn Phương pháp này dựa trên nhu cầu nhân lực bình quân hàng năm của nhà trường trong các năm trước Đối với ngắn hạn, trong khoảng thời gian một năm, việc xác định số lao động cần thiết cho từng phòng chức năng và khoa chuyên môn sẽ giúp lập kế hoạch và điều động nhân lực phù hợp với nhu cầu tại từng thời điểm.

Xác định khối lượng công việc của cán bộ công chức, viên chức trong một đơn vị thời gian là cần thiết, đặc biệt cho các chức danh lao động trực tiếp trong nhà trường Sau khi dự đoán nhu cầu nhân lực, nhà trường cần đánh giá nguồn cung nhân lực, bao gồm số lượng cán bộ công chức, viên chức sẵn sàng làm việc trong năm đó, cũng như số lượng giảng viên bên ngoài có thể tham gia Việc so sánh giữa cung và cầu nhân lực giúp nhà trường có biện pháp điều chỉnh kịp thời khi có sự thiếu hụt hoặc thừa nhân lực.

Nhucầu tuyển=Sốcầncó –Sốhiệncó+(%nghỉviệc* Số hiện có)(2)

Nhà trường cần đề ra các chính sách và kế hoạch phù hợp với nhu cầu nhân lực hiện tại Cần đối chiếu giữa cung và cầu nhân lực để xác định xem có nên áp dụng chính sách cũ hay cần phải sắp xếp lại Nếu có dư thừa nhân lực, cần xây dựng các chính sách và hành động cụ thể để xử lý tình huống này Ngược lại, nếu thiếu cán bộ, giảng viên, nhà trường cần có kế hoạch cụ thể để thu hút và bổ sung nhân lực cần thiết.

- Thực hiện các kế hoạch và chương trình: Nếu thiếu nhân viên, có thể áp dụng thuyênchuyển,t h ă n g c h ứ c , g i á n g c h ứ c , t u y ể n m ộ t u y ể n c h ọ n N ế u t h ừ a c ó t h ể b ớ t t u y ể n dụng,giảmgiờlaođộng,haychovềhưusớm…

- Kiểm tra và đánh giá chương trình: Luôn kiểm soát xem chương trình và kế hoạch cóphùhợpvớimụctiêuđãđặtrahaykhông.

Tuyểnmộ,tuyểnchọnnhânlực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao độngxãhộivàlựclượnglaođộngbêntrongnhàtrường.

- Thuhútthôngquabảnthôngbáotuyểnmộ,làbảnthôngbáovềcácvịtrícôngviệccầntuyể nngườiđượcgửiđếntấtcảcáccán bộ,giảngviêntrong nhàtrường.

- Thuh ú t c ă n cúv à o c á c t h ô n g t in t r o n g d a n h m ụ c c á c k ĩ năn gm à các n hà t rư ờn g thườnglậpvềtừngcánhânngườilaođộng.

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong nhà trường về ngườiởbênngoàinhàtrường.

- Xâydựngchiếnlượctuyểnmộ:Lậpkếhoạchtuyểnmộ,xácđịnhnguồnvàphươngphápt uyểnmộ,xácđịnhnơituyểnmộvàthờigiantuyểnmộ.

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau, dựa vào cácy ê u c ầ u c ủ a c ô n g v i ệ c đ ể t ì m đ ư ợ c n h ữ n g n g ư ờ i p h ù h ợ p v ớ i c á c yêu cầuđặtratrongsố nhữngngườiđãthuhút đượctrongquátrìnhtuyển mộ.

Bốtrínhânlựcvàthôiviệc

Trongchươngtrìnhđịnhhướng,vai tròcủangười lãnhđạotrựctiếprấtquantrọn g,nêntrựctiếpthamgiathựchiệncáchoạtđộngđịnhhướngcủanhàtrường. b) Quátrìnhbiênchếnộibộ

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ nhà trườngnhằmđưađúngngườivàođúngviệc.Biênchếnộibộbaogồm:

Thuyên chuyển là quá trình chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm điều hòa nhân lực giữa các bộ phận và lấp đầy các vị trí còn trống Trong khi đó, đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc với mức lương cao hơn, có trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt hơn và nhiều cơ hội phát triển hơn.

Giáng chức là quá trình chuyển người lao động đến vị trí có cương vị và mức lương thấp hơn, kèm theo trách nhiệm và cơ hội ít hơn Hình thức này thường xảy ra do việc sa thải, kỷ luật hoặc sự điều chỉnh không đúng trong việc bố trí lao động trước đó.

Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân và nhà trường, có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau Phòng tổ chức trong nhà trường cần tìm ra những giải pháp hợp lý để duy trì sự hòa hợp giữa người lao động và nhà trường, nhằm đảm bảo môi trường làm việc tốt đẹp.

Đánh giáthựchiệncôngviệc

Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá tìnhhìnhthựchiệncôngviệccủangườilaođộngtheođịnhkìtrongquanhệsosánhv ớicáctiêu chuẩnđã đượcxâydựng và thảoluậnvề sựđánh giátrướcđó.

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đánh giá tiềm năng của họ, từ đó giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự chính xác, bao gồm đào tạo, phát triển, thù lao và thăng tiến.

- Xácđịnh mụctiêu đánhgiáthực hiệncông việc.

Có nhiều phương pháp đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, nhưng trong môi trường nhà trường, các phương pháp chính bao gồm phương pháp bảng điểm, phương pháp nhân viên tự đánh giá và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Phương pháp bảng điểm đánh giá tình hình thực hiện công việc dựa trên các yêu cầu, tiêu chuẩn liên quan đến nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong và hành vi trong công việc Ví dụ, phiếu đánh giá nhân viên sẽ ghi rõ họ và tên nhân viên để tiện theo dõi.

Tốt Khá Trungbình Yếu Chấtlượngthực hiệncôngviêc

Tốt Trungbình Khá Yếu Tinhthần,tháiđộ,hànhvi,tácphong

Tốt Khá Trungbình Yếu Tổnghợpkếtquả

Phương pháp này cho thấy sự khác nhau tương đối giữa các nhân viên nhưng có nhượcđiểmlàdễbịlỗithànhkiến,thiênvịvàsựkiệngầnnhất.

Khi đánh giá thực hiện công việc, người đánh giá cần chú ý đến các tiêu chuẩn rõ ràng để đảm bảo kết quả chính xác Cần tránh xu hướng đánh giá chung chung, nơi mọi người đều được cho điểm trung bình Ngoài ra, cần lưu ý đến những định kiến thiên lệch và tổng kết kết quả hoạt động trong tháng để kịp thời khuyến khích và thưởng cho những cá nhân xuất sắc.

Đàotạovàpháttriểnnguồn nhânlực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hànhtrongn h ữ n g k h o ả n g t h ờ i g i a n n h ấ t đ ị n h đ ể n h ằ m t ạ o r a s ự t h a y đ ổ i h à n h v i n g h ề nghiệpcủangườilaođộng Xétvềnộidung, pháttriểnnguồnnhân lựcb aogồmbaloạihoạt độnglà:

- Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người chuẩn bị những kĩnăngnghềtrongtươnglai.

- Đào tạo: Là các hoạtđộng học tập nhằm giúp người lao động cót h ể t h ự c h i ệ n c ó hiệuquảhơnchứcnăng,nhiệmvụcủamình.

Phát triển là những hoạt động học tập giúp người lao động mở rộng kiến thức và kỹ năng vượt ra ngoài công việc hiện tại Điều này không chỉ tạo cơ hội cho họ tiếp cận những công việc mới mà còn dựa trên định hướng tương lai mà nhà trường cung cấp.

Đào tạo theo chỉ dẫn công việc bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích mục tiêu của công việc Người dạy sẽ cung cấp hướng dẫn chi tiết về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi người học thành thạo.

+ Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng cho các cán bộ quản lí đượcngườilãnhđạo,ngườicốvấnhayngườiquảnlígiỏihơnkèm.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển giao người quản lý từ vị trí này sang vị trí khác, nhằm mục đích mang lại cho họ những kinh nghiệm làm việc đa dạng trong nhiều lĩnh vực khác nhau trong nhà trường.

Các bài giảng, hội nghị và hội thảo có thể được tổ chức tại trường hoặc ở các địa điểm bên ngoài, có thể diễn ra riêng lẻ hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.

Thùlaovàđãingộ

Thù lao lao động là tổng hợp các khoản tiền mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn với tổ chức Theo nghĩa hẹp, thù lao bao gồm các yếu tố tài chính như tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và các phúc lợi Hiểu theo cách rộng hơn, thù lao còn bao gồm nhiều yếu tố khác liên quan đến tài chính.

- Bảnthâncôngviệc:Mứcđộhấpdẫncủacôngviệc,mứcđộtháchthứccủacôngviệc,yêucầuvềtrá chnhiệmkhithựchiệncôngviệc,tínhổnđịnhcủacôngviệc,cơhộithăngtiến.

- Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp lí và công bằngcủatổ chức, lịch làmviệc linhhoạt,đồngnghiệp thoảimái…

Tiềnlươngcơbảnlàtiềnlươngđượcxácđịnhtrêncơsởtínhđủcácnhucầucơbảnvề sinh học, xã hội học,về độ phứctạpvà mứctiêuhao lao độngtrongn h ữ n g đ i ề u kiệnlaođộngtrungbìnhcủacôngviệctrongnhàtrường.

Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc hiệu quả hơn Trong môi trường giáo dục, có nhiều hình thức thưởng có thể áp dụng, bao gồm thưởng cho năng suất, chất lượng, tiết kiệm, sáng kiến, theo kết quả kinh doanh, ký kết hợp đồng, cũng như đảm bảo hoặc vượt giờ làm việc.

Phúc lợi cho người lao động rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quy định của chính phủ, khả năng tài chính và hoàn cảnh cụ thể của nhà trường Các phúc lợi thường thấy bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, Tết, các bữa ăn giữ ca, trợ cấp khó khăn và quà tặng.

Nhà trường có thể nâng cao động lực cho nhân viên thông qua các khuyến khích tinh thần như động viên bằng danh hiệu, quan tâm đến đời sống tinh thần, biểu dương khen ngợi và ghi công Những biện pháp này sẽ giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn trong công việc, từ đó mang lại hiệu quả cao hơn cho nhà trường.

Cácchỉtiêuđánhgiáhiệuquảcôngtácquảntrịnguồnnhânlực

Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân công trong doanh nghiệp Qua việc xác định năng suất lao động bình quân, nhà quản trị có thể so sánh hiệu quả làm việc của doanh nghiệp với các đối thủ khác và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Việc này không chỉ giúp phản ánh sự thay đổi năng suất lao động qua các năm mà còn xác định các vấn đề cần cải thiện để nâng cao năng suất Hơn nữa, so sánh năng suất lao động giữa doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh và trung bình ngành giúp xác định nguyên nhân và tìm ra giải pháp cho việc nâng cao năng suất lao động cũng như cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

TR: Tổng doanhthuT: Tổngsốla ođộng

Doanhthubìnhquânlàmộttrongnhữngđịnhlượngcơbảnnhấtcơbảnđểđánhgiácáchiệuquảliênq uanđếncáchoạtđộngcủadoanhnghiệpvàhoạtđộngquảntrịnguồnnhânlực.Cùngvớichỉtiêunăngs uấtlaođộngbìnhquânthìdoanhthubìnhquânchonhàquảnlíthấyđượcsốlượngdoanhthumàmột laođộngcóthểtạorachodoanhnghiệp.

Lợi nhuận bình quân là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp, phản ánh chính xác số tiền mà mỗi lao động tạo ra Qua việc đánh giá lợi nhuận bình quân, có thể nhận diện hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, xác định xem nhân lực đã được sắp xếp hợp lý và tiềm năng của nhân viên đã được phát huy tối đa hay chưa Chỉ tiêu lợi nhuận bình quân một lao động cung cấp cái nhìn rõ nét về tình hình này.

Chi phí bình quân cho việc tuyển dung = Tổng chi phí/Tổng số nhân viên được tuyểndụng

Chi phí bình quân cho việc đào tạo nhân lực = Tổng chi phí đào tạo/số nhân viên hoànthànhđàotạo.

Chiphínàylàchiphíđượcđánhgiálàquantrọngnhấttrongcáctiêuchíđịnhlượngcủadoanhnghiệp.N óthểhiệnsốchiphíbìnhquânmàdoanhnghiệpcầnbỏrachoviệctuyểnmộ,tuyểndụngmộtnhânviên. Doanhnghiệpsẽsosánhconsốnàyvớichiphítuyểnmộtuyểndụngbìnhquânmộtnhânviêncácnămtr ướcđểcóthểđánhgiáhiệuquảcủaquátrìnhquảntrịnguồnnhânlực.Hoặccóthểlàsosánhvớichiphíbình quâncủacácdoanhnghiệp trong ngành Để xác định chi phí đó là đắt hay rẻ hoặc đã hợp lí so với số tiềndoanhnghiệpđãbỏrachohoạtđộngquảntrịnguồnnhânlực.

Thời gian lao động là khoảng thời gian mà người lao động dành để sản xuất sản phẩm cho doanh nghiệp Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động, có thể áp dụng hai chỉ tiêu chính: Thứ nhất, là các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động tính theo đơn vị ngày công; Thứ hai, là các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động tính theo đơn vị giờ công.

+Sựhàilòngcủanhânviênvềchếđộphúclợi,lương,thưởng.Đólàsựđánhgiácủanhânviên vềmứclươngđượctrảcóphùhợpvớinănglựclàmviệccủanhânviên.

+Yếutốcôngbằng:nhữngcốgắngcủanhânviênđãđượcghinhậnđúnghaychưa? cósựđánhgiáchínhxácgiữacácnhânviêntrongmộtphòngbanđãđúngvàkháchquanchưa? Từnhữngđánhgiácủacácnhânviênsẽđánhgiáđượcyếutốcôngbằngtrongquátrìnhquảntrịnguồnnh ânsự.

+ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến hay phát triển bản thân trongmôitrườngcủadoanhnghiệp.

Cácbàihọckinhnghiệmtrongcôngtácquảntrịnguồnnhânlực

KinhnghiệmcôngtácquảntrịnguồnnhânlựctạiTrườngCaođẳngVănHóaN ghệThuậtvà DulịchSơnLa

Trường Cao đẳng Văn Hóa Nghệ Thuật và Du lịch Sơn La đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển khu vực Tây Bắc và cả nước thông qua việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật và du lịch Nhà trường còn tích cực nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ, đồng thời bảo tồn và phát triển các giá trị văn hóa của các dân tộc địa phương, đáp ứng nhu cầu của xã hội.

Nhà trường chú trọng vào công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu thực tế Đảng ủy và ban giám hiệu nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này, do đó hàng năm, họ chỉ đạo phòng Tổ chức cán bộ xây dựng kế hoạch cụ thể Kế hoạch này sẽ định hướng cho công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội.

Nhà trường thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hàng năm dựa trên kế hoạch đã lập, nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo Quy trình tuyển dụng diễn ra khách quan, công khai và công bằng, tuân thủ đúng quy định của Sở Nội vụ Trong quá trình này, nhà trường đặc biệt chú trọng đến những ứng viên có phẩm chất chính trị và năng lực chuyên môn tốt.

Hàng năm, Đảng ủy và Ban giám hiệu nhà trường luôn tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên nâng cao kiến thức chuyên môn thông qua các lớp đào tạo Nhà trường khuyến khích giảng viên nghiên cứu khoa học, phát triển sáng kiến và đồ dùng dạy học Đồng thời, tổ chức các cuộc thi giáo viên dạy giỏi và các cuộc thi nghệ thuật, cử giảng viên tham gia các cuộc thi cấp tỉnh và quốc gia.

Chế độ đãi ngộ bao gồm việc trả lương đầy đủ và kịp thời theo quy định của nhà nước Hàng năm, công ty cũng chú trọng đến công tác thi đua khen thưởng nhằm khuyến khích người lao động hăng say trong công việc.

KinhnghiệmcôngtácquảntrịnguồnnhânlựctạiTrườngCaođẳngSơnLa 24

Trường Cao đẳng Sơn La là một cơ sở giáo dục quan trọng trong hệ thống các trường đại học và cao đẳng của nền giáo dục quốc dân Trường chịu sự quản lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng với sự quản lý hành chính của UBND tỉnh Sơn La.

Nhà trường đã xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố con người, cơ sở vật chất và định hướng phát triển của Bộ chủ quản Đội ngũ giảng viên được quy hoạch đảm bảo số lượng và đồng bộ về cơ cấu, với phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, chuyên môn giỏi và khả năng thích ứng cao Công tác lập quy hoạch được Đảng ủy và ban giám hiệu nhà trường đặc biệt chú trọng, coi đây là nền tảng để cán bộ giáo viên có định hướng rõ ràng cho công việc trong tương lai, đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Vềcôngtáctuyểndụngnguồnnhânlực:Nhàtrườngđãtuyểndụngđộingũcánbộ,giảngviêntiếnhà nhtheođúngPháplệnhvềcánbộcôngchức,viênchứcvàcácvănbảnpháplýcủaSởNộivụbanhành.Đảnguỷ,BGHnhàtrườngluônquantâmvàtạomọiđiềukiện chocôngtácxâydựng,pháttriểnđộingũgiảngviênvàthựcsựcoicôngtácnàylànhiệmvụsốmột, mangtínhquyếtđịnhđếnviệcnângcaochấtlượngđàotạovàsựpháttriểnbềnvữngcủanhàtrường. Trongcôngtáctuyểndụngnhàtrườngluôncoitrọngtuyểnnhữngngườicóýthứcchínhtrị,tưtưởngđạo đứcvữngvàngđểtuyểndụngvàomôitrườngsưphạmluôiđòihỏiconngườiluônphảicóđạođứcvàphẩm chấtnghềnghiệp.

Nhà trường đã xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu và chức năng nhiệm vụ cụ thể Quy trình và tiêu chí tuyển dụng được thực hiện một cách minh bạch và đúng quy định Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được triển khai hiệu quả, góp phần thực hiện sứ mạng và mục tiêu của trường Để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học cho cán bộ nhân viên, nhà trường đã đầu tư thời gian và kinh phí, đáp ứng yêu cầu đào tạo và nghiên cứu khoa học Ngoài ra, nhiều chính sách khuyến khích và hỗ trợ tài chính đã được áp dụng để tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên tham gia các hoạt động chuyên môn trong và ngoài nước.

Công tác nâng cao mức độ hài lòng cho cán bộ giảng viên trong trường đã được cải thiện liên tục Ngoài các chế độ theo quy định của pháp luật, cán bộ nhân viên còn được hưởng nhiều đãi ngộ, khuyến khích và phần thưởng xứng đáng với những đóng góp của họ Nhà trường cũng tạo điều kiện thuận lợi về thời gian cho đội ngũ giảng dạy, giúp họ có cơ hội kiếm thêm thu nhập ngoài công việc chính.

Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học không ngừngđượcđầutư,mởrộngvànângcấp.

Tổngquanvềcáccôngtrìnhnghiêncứucóliênquanđếnđềtài

Giáo trình "Kinh tế nguồn nhân lực" của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu trình bày quan điểm về khái niệm nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Tác giả nhấn mạnh rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.

*LuậnvănGiảipháphoànthiệnquảntrị nguồnnhânlựctạiTrường Cao đẳng nghềsố

Học viên Nguyễn Hữu Tình, từ Trường Đại học Công nghệ TP Hồ Chí Minh, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Đình Luận, đã bảo vệ luận văn vào năm 2015 Luận văn này tập trung vào lý luận về quản trị nguồn nhân lực và các vấn đề thực tiễn tại Trường Cao đẳng Nghề số 8, đặc biệt là chất lượng tuyển dụng và chính sách lương chưa thu hút được nhân lực có trình độ chuyên môn cao Nghiên cứu khảo sát các chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển và môi trường làm việc, nhằm phản ánh khách quan những điểm mạnh và yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những gợi ý cho lãnh đạo nhà trường về việc cải thiện quan điểm, phương pháp lãnh đạo và các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong những năm tới.

Chương 1 của đề tài nghiên cứu trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm, chức năng và mô hình quản trị Bài viết phân tích sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong bối cảnh hiện đại Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực như thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực được làm rõ Đồng thời, chương cũng đề cập đến mô hình quản trị nguồn nhân lực và những đặc trưng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

8 Giới thiệu tổng quan về nhà trường, trongđ ó đ ề c ậ p đ ế n t ổ c h ứ c b i ê n c h ế , c h ứ c năngn h i ệ m v ụ , l ĩ n h v ự c h o ạ t đ ộ n g , m ộ t v à i n é t v ề n g u ồ n n h â n l ự c t ạ i n h à t r ư ờ n g , phântíchthựctrạng,đưaranhữngđiểmmạnh,điểmyếuvànguyên nhân.

Chương 3 trình bày giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020 Dựa trên việc phân tích hạn chế và nguyên nhân cụ thể của từng chính sách quản trị nguồn nhân lực, tác giả đề xuất các giải pháp phù hợp cho từng vấn đề Đồng thời, tác giả cũng đưa ra những kiến nghị nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho trường trong việc tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.

Qua chương này, chúng ta nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các trường Đại học, Cao đẳng và trung cấp Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển hay thất bại của các cơ sở giáo dục, đồng thời ảnh hưởng đến ổn định cuộc sống của người lao động và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, cần sắp xếp những người có trách nhiệm và trình độ chuyên môn vào các vị trí cụ thể trong chính sách nhân sự Điều này bao gồm việc hình thành quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động và tạo môi trường văn hóa hợp lý, gắn kết mọi người trong doanh nghiệp Ngoài ra, cần thu hút nhân sự từ nơi khác, đẩy mạnh đào tạo nâng cao tay nghề và chuyên môn, đồng thời khuyến khích mọi người nỗ lực, tránh tình trạng bị đào thải.

Vì vậy có thể khẳng định rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trongdoanhnghiệplàthựcsự cầnthiếtchosựpháttriểncủacáctrường.

Dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực từ chương 1, tác giả đã áp dụng phương pháp đánh giá so sánh và phân tích chi tiết để khảo sát thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La.

2THỰCTRẠNGCÔNGTÁCQUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰCTẠITRƯỜNG CAO ĐẲNG NÔNG LÂMSƠNLA

GiớithiệukháiquátvềTrườngCaođẳngNôngLâmSơnLa

Tên,địachỉvàquymôcủaTrườngCaođẳngNôngLâmSơnLa

Mãtrường:CDD1404 Địa chỉ: Tiểu khu 13, Thị Trấn Hát Lót, Huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn

Website:http://www.cdnlsonla.edu.vn

Email:admin@cdnlsonla.edu.vn

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La là cơs ở g i á o d ụ c n g h ề n g h i ệ p c ô n g l ậ p n ằ m trong hệ thống giáo dục quốc dân, chịu sự quản lý nhà nước của

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quản lý nhà trường dưới sự chỉ đạo của UBND tỉnh Sơn La Nhà trường có sứ mệnh đào tạo và liên kết đào tạo nguồn nhân lực trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ trong các lĩnh vực nông, lâm nghiệp, tài nguyên và môi trường, quản lý kinh tế và kế toán, nhằm phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Sơn La và tham gia đào tạo hỗ trợ các tỉnh Bắc Lào.

Quátrìnhhìnhthànhvàpháttriển

Từ1959đến1962,nhàtrườngtrựcthuộcSởNôngnghiệpKhuTựtrịTháiMèo.Từnăm1963đến1975,nh àtrườngtrựcthuộcUỷbanhànhchínhKhuTựtrịTâyBắc.Từnăm1975đến1979trựcthuộcBộNôngNghi ệp.

Sơn) vào Trường Trung cấp Nông nghiệp (thuộc quyền quản lý của Ủy ban nhân dântỉnh),đổitênvàgiaothêmnhiệmvụchoTrườngTrungcấpNôngnghiệp.

Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Nông nghiệp Sơn La được thành lập từ sự sáp nhập giữa Trường Trung cấp Nông nghiệp và Trường Sơ cấp Nông nghiệp, mang tên gọi mới nhằm phát triển giáo dục và đào tạo trong lĩnh vực nông nghiệp tại Sơn La.

Cơ quan chủ quản: Từ năm 1979 trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Sơn La, sau đó là SởNôngLâmThủy.

Ngày 07/02/1987, Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La ban hành Quyết định số 32/QĐ-CB, sáp nhập Trường Trung học Nông nghiệp và Trường Trung học Lâm nghiệp tỉnh thành Trường Trung học Nông - Lâm nghiệp Sơn La Trường giữ nguyên hiện trạng Trường Trung cấp Nông nghiệp và có nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ về khoa học kỹ thuật thuộc ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản cho học sinh và cán bộ công nhân viên của hai ngành này, theo chỉ tiêu kế hoạch hàng năm của Nhà nước giao.

Cơquanchủquản:Trườngdướisựchỉđạotoàndiện,trựctiếpcủaSởNôngnghiệptỉnhvà có sự tham gia phối hợp của Sở Lâm nghiệp và Ban giáo dục chuyên nghiệp. Đồngthờichịusựchỉđạovềmặtchuyênmôn,nghiệpvụcủaBộĐạihọcvàTrunghọcchuyênnghiệp.

Năm2004nhàtrườngchuyểnthànhcơquantrực thuộcsựquảnlýtrực tiếpcủaỦ ybannhândântỉnh.

Vào ngày 29/12/1997, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Công văn số 804/CV-UB, quyết định tạm giao Nông trường Tô Hiệu cho Trường Trung học Nông Lâm Sơn La, bao gồm toàn bộ Trại Chăn nuôi và khu đất xung quanh Quyết định này nhằm thành lập Trại Thực hành - Rèn nghề thuộc Trường, với chức năng là nơi thực tập cho học sinh, đồng thời tạo điều kiện cho giáo viên và học sinh nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật nông lâm nghiệp phục vụ cho giảng dạy và học tập.

Từ năm 2010 đến 2014, Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La đã ban hành Quyết định số 1785/QĐ-UBND vào ngày 24/7/2010, quyết định đổi tên Trường Trung học Nông Lâm Sơn La thành Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Sơn La Đồng thời, Quyết định số 2068/QĐ-UBND ngày 25/8/2010 cũng đã phê duyệt Quy chế tổ chức và hoạt động của trường.

Ngày 11/3/2014, Nhà trường được Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quyết định số824/QĐ-BGDĐTthànhlậpTrườngCaoĐẳngNôngLâmSơnLa.

Từ năm 2014 đến 2018, Trường Cao đẳng đã nhận được sự quan tâm và lãnh đạo chặt chẽ từ Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh, cùng với sự hỗ trợ từ các sở, ban ngành Cơ sở vật chất được đầu tư và tu sửa để đáp ứng nhu cầu sử dụng thực tế Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được nâng cao, góp phần khẳng định uy tín của nhà trường trong đào tạo các chuyên ngành kinh tế và kỹ thuật Nông, Lâm nghiệp Kết quả tuyển sinh hàng năm đều vượt chỉ tiêu quy định.

Chứcnăngnhiệm vụvàcáclĩnhvựchoạtđộngchính

Đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng, trung cấp và các trình độ thấp hơn trong các lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thủy sản, quản lý đất đai, quản lý kinh tế, kế toán là rất quan trọng Những người lao động này cần có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, cùng với kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp Mục tiêu là đáp ứng nhu cầu của xã hội và khu vực, đồng thời phát triển khả năng hợp tác trong hoạt động nghề nghiệp, giúp họ tự tạo việc làm cho bản thân và đóng góp cho xã hội.

- Trung cấp chuyên nghiệp: Kế toán, Chăn nuôi thú y, Lâm sinh, Quản lý đất đai ( Địachính),Trồng trọt-Bảovệthựcvật,Khuyếnnônglâm.

- Cao đẳng: Lâm sinh, Chăn nuôi, Khoa học cây trồng, Khuyến nông, Quản trị kinhdoanh.

Chương trình đào tạo hệ vừa học – vừa làm (tại chức) bao gồm các chuyên ngành như Kế toán, Chăn nuôi thú y, Lâm sinh, Quản lý tài nguyên rừng (Kiểm lâm), Quản lý đất đai, Khuyến nông, Kinh tế đầu tư và Phát triển nông thôn, nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và nâng cao kỹ năng cho người lao động.

- Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn kiến thức về nông lâm nghiệp và kinh tế theo yêu cầucủacác cơquan tổ chức trongvà ngoàinước.

-Hợp tác Quốc tế:Đào tạo học sinh cho các tỉnh Bắc Lào trình độ trung cấp và caođẳngnhữngngànhnhàtrườngđangđàotạo.

Cácsảnphẩmdịchvụhiệntại

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La cung cấp chương trình đào tạo hệ trung cấp và cao đẳng chính quy, đồng thời tổ chức bồi dưỡng chuyển giao kỹ thuật nông lâm nghiệp Nhà trường liên kết với các cơ quan, tổ chức và dự án đầu tư nước ngoài nhằm nâng cao năng lực cho nông dân trong khu vực dự án Ngoài ra, Trường còn hợp tác với các Đại học để đào tạo đại học vừa làm vừa học và khảo sát nhu cầu đào tạo sau đại học Trường cũng chú trọng nghiên cứu các đề tài khoa học trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp và chăn nuôi.

Cơcấutổchứcbộmáyquảnlý

Ban giám hiệu (Gồm 1 hiệu trưởng và 2 hiệu phó)

Khoa chuyên môn Khoa Cơ bản Khoa Lý luận chính trị và môn chung Khoa Kinh tế

Khoa Lâm nghiệp địa chính KhoaTrồngtrọt- BVTV Khoa Chăn nuôi thú y

Phòng Thanh tra- Khảo thí & ĐBCL

Phòng Tổ chức cán bộ

Phòng Hành chính tổng hợp

Phòng Kế hoạch tài chính

(Nguồn:BáocáoTổ chứccán bộ tại phòng Tổchứccán bộ -Trường Cao đẳngNôngLâm)

Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La là dạng trực tuyến đơn giản, giúp quản lý hiệu quả và dễ dàng điều chỉnh Cấu trúc này tập trung quyền lực quản trị, tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm soát và điều hành.

Kếtquảhoạtđộngc ủ a TrườngCaođẳngNôngLâmSơnLagiaiđoạn 2015-2018

Nhiệm vụ chính của nhà trường là công tác đào tạo, thực hiện chủ trương đổi mới giáo dục của Đảng và Nhà nước Nhà trường đã liên tục đổi mới để phù hợp với sự phát triển của tỉnh và đất nước, đạt được kết quả rõ rệt trong việc đa dạng hóa các cấp và ngành nghề đào tạo Trước đây, nhà trường chỉ đào tạo 4 ngành truyền thống là Trồng trọt, Chăn nuôi, Lâm nghiệp và Thủy sản, nhưng từ khóa 17 (1975) đã mở thêm chuyên ngành Kinh tế Nông nghiệp Hiện nay, nhà trường đang đào tạo 04 chuyên ngành cao đẳng, 06 chuyên ngành trung cấp và 19 mã nghề sơ cấp, với quy mô tuyển mới từ 700 đến 800 học sinh-sinh viên mỗi năm.

Trường Đại học Nông Lâm Thái Nguyên, Đại học Nông nghiệp Hà Nội và Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên cung cấp các chương trình đào tạo hệ vừa làm vừa học cho các ngành như Kế toán doanh nghiệp, Kinh tế đầu tư, Quản lý Kinh tế Nông nghiệp, Nông Lâm tổng hợp, Lâm nghiệp, Thú y, Chăn nuôi - Thú y, và Nông Lâm kết hợp.

Nămhọc Trình độđào tạo Hìnhthức TrườngCao đẳngNôngLâm

( Nguồn: Báo cáo Công tác đào tạo bồi dưỡng trong các năm học từ 2015 đến năm2018t ạ i phòngTổchứccánbộ -TrườngCao đẳngNôngLâm)

Trong tổng số 2.214 học sinh nhập học, trung bình có 553 học sinh mỗi năm học Cụ thể, số lượng học viên ở trình độ Trung cấp là 1.750, Cao đẳng là 81 và Sơ cấp là 383 học viên.

Tổng số học viên tốt nghiệp 1.222 học viên, học sinh (trình độ Cao đẳng chưa tốtnghiệp).

Thạcsỹ Đạihọc Caođẳng -Trongđó hệvừahọcvừalàm Caođẳngnghề

(Nguồn:BáocáoCôngtáctuyểnsinhtrongcácnămhọctừ2015đếnnăm2018tạiphòngTổch ứccánbộ-TrườngCaođẳng NôngLâm)

Trong năm học 2017-2018, trường đã vượt chỉ tiêu giao cho trình độ trung cấp và xin chuyển chỉ tiêu cao đẳng sang trung cấp theo quy định hiện hành Tuy nhiên, trong các năm học tiếp theo, trường không tuyển đủ chỉ tiêu được giao (78,75% trở lên), trong đó năm học 2015-2016 đạt 94% chỉ tiêu.

Từ năm 2015 đến năm 2018, nhà trường đã triển khai 01 đề tài cấp tỉnh và 13 đề tài cấp cơ sở, trong đó đã nghiệm thu 04 đề tài, gia hạn 03 đề tài và 06 đề tài đang triển khai Ngoài ra, nhà trường công nhận 02 giải pháp là sáng kiến và phê duyệt 47 bài giảng lưu hành nội bộ Hiện tại, nhà trường đang phối hợp đăng ký tuyển chọn 01 dự án sản xuất thử nghiệm cấp quốc gia và đã ban hành Quy chế quản lý hoạt động khoa học và công nghệ.

Hiện chưa có đề tài do học sinh sinh viên là chủ nhiệm, chỉ có 01 sinh viên thành viênđềtàicấptrường.

Công tác xây dựng đội ngũ nhà giáo đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ giáo dục của Đảng và Nhà nước, quyết định chất lượng giáo dục tại các trường học Hiện nay, gần 70% giáo viên, giảng viên của nhà trường có trình độ thạc sĩ trở lên, tạo thành lực lượng nòng cốt cho sự phát triển giáo dục trong tương lai Hàng năm, nhà trường tổ chức các buổi thao giảng nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy, giúp giáo viên tích lũy kinh nghiệm và khuyến khích họ phấn đấu vươn lên trong nghề nghiệp.

Nhà trường chú trọng đến công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ, đặc biệt là đội ngũ giảng viên 100% cán bộ kiêm giảng và giáo viên đã được đào tạo nghiệp vụ sư phạm, trong khi các cán bộ chủ chốt được đào tạo quản lý do Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức Nhiều cán bộ, giáo viên, giảng viên đã được cử đi học nâng cao trình độ chuyên môn trong và ngoài nước, với thành tích đáng kể như 01 tiến sĩ, 50 thạc sĩ, và 07 người đang học sau đại học Tại Hội thi Nhà giáo Giáo dục nghề nghiệp do Hiệp Hội các trường Kinh tế - Kỹ thuật Việt Nam tổ chức vào ngày 09 tháng 11 năm 2017, nhà trường đã cử 02 nhà giáo tham dự, trong đó 01 nhà giáo đạt giải nhì và 01 nhà giáo đạt giải ba Những thành tích này khẳng định sự quan tâm sâu sắc của Ban Lãnh đạo nhà trường trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên, giảng viên, góp phần nâng cao uy tín và vị thế của nhà trường.

Công tác xây dựng cơ sở vật chất của nhà trường nhận được sự quan tâm đặc biệt từ Tỉnh ủy và UBND tỉnh Nhờ vào các dự án đầu tư, nhà trường đã phát triển được một cơ ngơi khang trang với tổng diện tích lên đến 132.645m², bao gồm 02 cơ sở.

Cơ sở 1 phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và sinh hoạt của học sinh, sinh viên với tổng diện tích 16.005 m² Trong đó, diện tích dành cho giảng đường, nhà điều hành, nhà đa năng, ký túc xá, thư viện và nhà ăn là 8.775 m² Cụ thể, nhà làm việc có diện tích 630 m², giảng đường A và B tổng diện tích 2.656 m², ký túc xá học sinh, sinh viên Việt Nam với 3 tầng và diện tích sử dụng là 1.478 m², cùng ký túc xá học sinh Lào có diện tích 629 m².

Cơ sở 2 của trường cung cấp môi trường thực hành và rèn nghề cho sinh viên thông qua diện tích 116.640m², bao gồm nhà ươm công nghệ cao, vườn cây ăn quả, cây lâm nghiệp và cây bản địa, cũng như vườn cây nông nghiệp ngắn ngày, đàn gia súc và gia cầm Nơi đây hỗ trợ nghiên cứu ứng dụng các đề tài khoa học trong lĩnh vực Nông - Lâm nghiệp, góp phần nâng cao kỹ năng thực hành cho sinh viên.

Cácnhântốảnhhưởngđếncôngtácquảntrịnguồnn hân lựccủaTrườngCa ođẳngNôngLâmSơnLatừ năm2015 đến2018

Cácnhântố kháchquan

Trường Cao đẳng Nông lâm Sơn La chủ yếu đào tạo con em dân tộc thiểu số tại tỉnh Sơn La Do chất lượng đầu vào thấp, nhà trường cần có đội ngũ cán bộ, giảng viên không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn tâm huyết với nghề, nhằm giảng dạy và quản lý hiệu quả quá trình học tập, rèn luyện của học sinh, sinh viên.

Trường Cao đẳng Nông lâm Sơn La chuyên đào tạo các lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, chăm nuôi thú y và kinh tế, đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ nhiều cơ sở đào tạo khác trong tỉnh như Trường Đại học Tây Bắc Cuộc cạnh tranh khốc liệt trong tuyển sinh đầu vào đòi hỏi nhà trường phải tìm cách giữ chân nhân lực chất lượng cao, nếu không sẽ gặp nguy cơ mất đi đội ngũ giảng viên có trình độ.

Cácnhântốchủ quan

Mục tiêu chiến lược đào tạo của nhà trường là cơ sở quan trọng để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Hoạch định chiến lược này giúp nhà trường xác định hướng đi dài hạn trong công tác nhân sự, đồng thời dự báo xu thế biến động của môi trường Qua đó, nhà trường có cái nhìn tổng quan về những thuận lợi, khó khăn, cũng như thời cơ và thách thức trong việc chuẩn bị cho chiến lược đào tạo tại trường cao đẳng Nông lâm Sơn La.

Chính sách nhân sự của Trường Cao đẳng Nông lâm Sơn La bao gồm các khía cạnh như tuyển dụng, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, khuyến khích tài năng, trọng dụng nhân tài, cùng với đãi ngộ để duy trì nguồn nhân lực Một hệ thống chính sách nhân sự tiến bộ và phù hợp sẽ tạo ra tác động tích cực đến quy mô phát triển nguồn nhân lực và chất lượng quản trị nguồn nhân lực của nhà trường.

Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Nông lâm Sơn La được thiết kế hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả Điều này giúp khai thác tối đa tiềm năng cá nhân thông qua sự hợp tác và tương tác giữa các thành viên trong các bộ phận của nhà trường.

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La có năng lực tài chính mạnh, cho phép sử dụng nguồn kinh phí dồi dào cho công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà trường thực hiện các chính sách cán bộ nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất, tạo động lực cho người lao động, từ đó tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Đồng thời, trường cũng chú trọng duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện có.

Kỹ năng nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và chuyên môn, bao gồm kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, và các kiến thức chuyên sâu về nông nghiệp, lâm nghiệp, chăn nuôi, kinh tế, cùng với khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ngoài ra, kỹ năng phân tích như nghiên cứu, tài chính, thống kê và tổng hợp cũng rất cần thiết Bên cạnh những kỹ năng cụ thể, kỹ năng tổng quát như lãnh đạo, tổ chức và quản lý cũng góp phần quan trọng vào thành công trong môi trường làm việc.

Kỷ luật lao động tại Trường Cao đẳng Nông lâm Sơn La được đánh giá cao, với cán bộ công chức và viên chức tuân thủ nghiêm ngặt giờ giấc làm việc Họ chuẩn bị bài giảng đầy đủ trước khi lên lớp và chấp hành các quy định về sắp xếp, luân chuyển, điều động của tổ chức.

ĐặcđiểmvàthựctrạngnguồnnhânlựccủaTrườngCaođẳngNôngLâmSơnL agiaiđoạn 2015-2018

ĐặcđiểmnguồnnhânlựccủaTrườngCaođẳngNôngLâmSơnLagiaiđoạ n2015-2018

Bảng 2.3: Bảng phân công bố trí cán bộ, giảng viên tại các đơn vị chức năng từ năm2015đến2018

( Nguồn: Báo cáo Tổ chức cán bộ tại phòng Tổ chức cán bộ - Trường Cao đẳng

Bảng 2.4 : Bảng cán bộ, giảng viên tham gia giảng dạy và nghiên cứu từ năm 2015 đếnnăm2018

Trong năm học 2015 - 2016, trường có tổng cộng 62 cán bộ và giảng viên tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại 6 khoa chuyên môn Trong số này, 21 người có trình độ đại học, chiếm 33,87%, và 41 người có trình độ thạc sĩ, chiếm 66,13%.

Năm học 2016 - 2017, nhà trường có 62 cán bộ, giảng viên tham gia giảng dạy vànghiên cứu khoa học, số cán bộ, giảng viên có trình độ đại học là 20 người

Trong năm học 2017 - 2018, trường có 64 cán bộ và giảng viên tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học Trong số đó, 20 người có trình độ đại học, chiếm 31,25%, trong khi 44 người có trình độ thạc sĩ, chiếm 68,75%.

Từ năm 2015 đến 2018 số lương cán bộ, giảng viên khá ổn định, không có biến độnglớn

- Đội ngũ cán bộ giảng viên của nhà trường có trình độ, luôn tự học hỏi, cố gắng trongcôngviệc.

Nhà trường chú trọng đến việc nâng cao chuyên môn cho cán bộ, giảng viên bằng cách cử họ tham gia các khóa học cao học hàng năm Trong năm học 2015-2016, số cán bộ, giảng viên có trình độ thạc sĩ là 41 người, chiếm 66,13% Đến năm học 2017-2018, con số này đã tăng lên 44 người, chiếm 68,75%, cho thấy sự gia tăng 3 người, tương đương 2,62%.

- Hiệnnay100%cánbộcôngchức,viênchứcđãđạttrìnhđộđàotạotheođúngtiêuchuẩnquyđịnh(6 4ngườicó44thạcsỹ,20đạihọc)

- Sốlượngđượccửđibồidưỡng,chuyênmônnghiệpvụ,nângcaotrìnhđộchuyênmônquacácnămcò nít(qua3nămmớibổsungtrìnhđộthạcsĩ3người)

Từ năm 2015 đến năm 2018, lực lượng lao động tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La chủ yếu tập trung ở độ tuổi từ 30-50, với những người lao động này có năng lực và trình độ chuyên môn cao cùng kinh nghiệm dày dạn Ngược lại, số lượng lao động dưới 30 tuổi khá ít, mặc dù họ có sức khỏe tốt và sức trẻ, nhưng lại thiếu kinh nghiệm Trong khi đó, lao động trên 50 tuổi cũng không nhiều, họ có nhiều kinh nghiệm nhưng sức khỏe lại là một hạn chế đáng kể.

Sự kết hợp giữa các độ tuổi lao động trong trường học rất quan trọng, vì nó tạo ra sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức trẻ Những người có thâm niên có khả năng hướng dẫn và đào tạo những nhân viên mới, giúp tiết kiệm thời gian cho nhà trường Qua đó, việc trao đổi trong quá trình giảng dạy trở nên hiệu quả hơn, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thoải mái và thân thiện.

ThựctrạngnguồnnhânlựccủaTrườngCaođẳngNôngLâmSơnLagiaiđoạn20 15-2018

- Hàng năm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của đơn vị báocáoTổng cục, KhobạcNhànước.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, cần chọn lựa đúng đối tượng tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Hợp tác với các cơ sở đào tạo để tổ chức các khóa học cho công chức, viên chức là rất quan trọng Đồng thời, cần theo dõi và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức thực hiện thời gian bồi dưỡng bắt buộc hàng năm.

- Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thông qua năng lực thựcthicôngvụcủacôngchức,viênchứcsaukhithamgiahọctập.

Hàng năm, tiến hành tổng hợp báo cáo sơ kết và tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng sau 6 tháng và 1 năm Đồng thời, theo dõi tình hình thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc cho công chức, viên chức theo quy định hàng năm.

- Cácđơnvịtrựcthuộcđượcgiaoquảnlý,sửdụngcánbộ,viênchứcphảicótráchnhiệm phân công công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà cán bộ, viên chứcđượcđàotạo;đồngthờibáocáovàđăngkýnhucầuđàotạo,bồidưỡngchocácbộ,viênchức.

Nguồn kinh phí cho việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hiện nay gần như không có, khiến cho cán bộ, viên chức chỉ nhận lương mà phải tự chi trả toàn bộ chi phí cho quá trình học tập Đặc biệt, trong những năm gần đây, viên chức khi nâng cao trình độ chuyên môn phải hoàn toàn tự túc.

- Chính sách thu hút nhân lực của tỉnh còn hạn chế Những viên chức được cử đi đàotạoxongkhôngđượchưởngchếđộthuhútđốivớitỉnhmiềnnúi;

Kết quả tuyển sinh tại các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp trên toàn quốc, đặc biệt là tại tỉnh, đang giảm mạnh, gây ảnh hưởng lớn đến cơ hội việc làm của giáo viên, giảng viên và viên chức Nhiều người sau khi hoàn thành đào tạo, bồi dưỡng nhưng không tìm được việc làm đã phải xin chuyển công tác sang cơ quan khác.

Việc bố trí và sắp xếp vị trí việc làm hiện nay còn nhiều bất cập, khi mà phần lớn cán bộ được đào tạo và bồi dưỡng chủ yếu để phục vụ công tác giảng dạy Tuy nhiên, thực tế cho thấy họ thường phải kiêm nhiệm thêm nhiều nhiệm vụ khác tại các phòng chức năng.

Nhiều viên chức quản lý tại các đơn vị vẫn chưa đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm do thiếu Bằng lý luận chính trị Ngoài ra, nhiều viên chức chuyên môn cũng thiếu chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và chứng chỉ nghề, điều này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện nhiệm vụ.

Việc bố trí công việc cho viên chức hiện nay chưa hợp lý, dẫn đến tình trạng không tận dụng được chuyên môn và nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo Năng lực của viên chức cũng không đáp ứng yêu cầu của vị trí làm việc theo ngạch và chức danh, gây lãng phí nguồn lực.

ThựctrạngcôngtácquảntrịnguồnnhânlựctạiTrườngCaođẳngNôngLâm SơnLa

Phân tíchcôngviệc

Công tác phân tích công việc là hoạt động cơ bản và là nền tảng cho quản trị nguồn nhân lực, nhưng Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La chưa có hệ thống phân tích bài bản và đồng bộ Cán bộ lãnh đạo và giảng viên chưa hiểu biết về phân tích công việc, dẫn đến việc chưa thực hiện phân tích cho các vị trí trong trường Do đó, không có bản mô tả và yêu cầu công việc cụ thể cho từng vị trí Nội dung phân tích công việc hiện chỉ được đề cập trong Quy chế làm việc của trường.

Trong bản quy chế làm việc tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La được chia làm baphần:

Nguyên tắc xây dựng quy chế làm việc phải dựa trên các văn bản quy định của Nhà nước, ngành và Sở Lao động Thương binh và Xã hội Điều này đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ chính và là cơ sở để đánh giá xếp loại cán bộ nhân viên trong năm học của nhà trường.

- Phần 2: Gồm các tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức, công tác chuyên môn của giảngviên.

- Phần 3: Nêu nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban ,khoa chuyên môn, cá nhântrongnhàtrường:

Hiệu trưởng là người đại diện theo pháp luật của nhà trường, có trách nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của trường theo quy định của pháp luật, Điều lệ trường cao đẳng, cũng như các quy chế và quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo Ngoài ra, hiệu trưởng còn phải tuân thủ Quy chế tổ chức và hoạt động của trường đã được cơ quan chủ quản phê duyệt.

Phó hiệu trưởng phụ trách đào tạo và nghiên cứu khoa học là người trực tiếp hỗ trợ hiệu trưởng trong việc quản lý lĩnh vực đào tạo, bao gồm lập kế hoạch đào tạo, xây dựng chương trình, nội dung giảng dạy và các bậc học trong toàn trường.

+ Phó hiệu trưởng phụ trách công tác Đảng: Là người trực tiếp giúp hiệu trưởng quảnlýlĩnhvựchoạtđộngĐảng…

Bộ phận Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ hiệu trưởng Nhà trường hoạch định chiến lược phát triển và hoàn thiện cơ chế quản lý đào tạo Nhiệm vụ của bộ phận này bao gồm tổ chức, triển khai và giám sát các hoạt động đào tạo, quản lý trung tâm thông tin thư viện, hệ thống mạng và website, cũng như thực hiện thanh tra giáo dục và quản lý hệ thống giảng đường cùng thiết bị dạy học.

Bộ phận Tổ chức cán bộ có nhiệm vụ tham mưu cho hiệu trưởng trong công tác tuyển dụng và quản lý cán bộ viên chức Đồng thời, bộ phận này cũng đảm nhận việc tư vấn về chế độ chính sách, đào tạo bồi dưỡng cho giáo viên, giảng viên, viên chức, lao động hợp đồng của nhà trường, cũng như công tác bảo vệ chính trị nội bộ.

Bộ phận tài chính kế toán có nhiệm vụ tham mưu cho thủ trưởng đơn vị trong việc quản lý và điều hành sử dụng kinh phí, đảm bảo tuân thủ đúng chế độ chính sách và pháp luật, đồng thời nâng cao hiệu quả Họ cũng chịu trách nhiệm xây dựng dự toán và kế hoạch tài chính hàng năm phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị, cũng như tổ chức bộ máy kế toán sao cho phù hợp với nhiệm vụ được giao.

Bộ phận Công tác học sinh sinh viên hỗ trợ Hiệu trưởng trong việc quản lý và giáo dục học sinh sinh viên, đồng thời thực hiện công tác hướng nghiệp, tư vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh sinh viên, cũng như công tác tuyển sinh.

- Bộ phận hành chính tổng hợp: Cán bộ hành chính tổng hợp tham mưu cho

Hiệu trưởng chịu trách nhiệm quản lý công tác hành chính, văn thư lưu trữ, khánh tiết, cơ sở vật chất, đầu tư, mua sắm và khai thác sử dụng cơ sở vật chất Đồng thời, hiệu trưởng cũng đảm bảo an ninh trật tự và công tác y tế trong nhà trường.

+ Thực hiệncôngtácvănthư,lưut r ữ h ồ s ơ , c ô n g v ă n đ ế n , c ô n g v ă n đ i , q u ả n l ý condấu vàđóng dấu văn bản.

Sắpxếp xâydựnglịchcôngtáchàngtuần,hàngtháng củalãnhđạoNhàtrường theosựchỉđạo củaĐảngủy,Ban Giámhiệu.Tổnghợp,xâydựngcác báocáo củatrường.

Kết hợp với các phòng ban khác để xây dựng kế hoạch đầu tư mua sắm trang thiết bị, phân phối và sử dụng tài sản Đồng thời, thực hiện tu bổ, sắp xếp, sửa chữa và bảo quản cơ sở vật chất nhằm đảm bảo phục vụ tốt cho mọi hoạt động của nhà trường.

+Quảnlýhệthốngđiện,nước,kho,hộitrường,phònghọpvàcáchoạtđộngdịchvụđờisống.

+ Tổ chức thực hiện công tác bảo vệ trật tự an toàn PCCC, chống bão lụt, in ấn tài liệu,điệnthoại.

+ Tổ chức các dịch vụ y tế, ăn ở, môi trường, vệ sinh cảnh quan nhà trường, đảm bảosứckhỏephụcvụtốtđờisốngvậtchấtinhthầncánbộviênchứcvàngườihọc.

+ Điều động phương tiện đi lại, cung cấp xăng dầu, bố trí lái xe, bảo quản tu sửaphươngtiệnđảmbảoantoànchoconngườivàphươngtiện.

- Bộ phận Thanh tra – Khảo thí & ĐBCLGD: Cán bộ phòng thanh tra – khảo thí

ĐBCLGD tư vấn và đề xuất các giải pháp cho Hiệu trưởng về công tác thanh tra, khảo thí và đảm bảo chất lượng Đồng thời, tổ chức thực hiện công tác thanh tra, khảo thí và đảm bảo chất lượng theo các nhiệm vụ đã được phân công.

- Tổ trưởng chuyên môn là người quản lý cấp cơ sở và là người tổng hòa các giảngviên.Tiêuchuẩnlựachọntổchuyênmôn:

+ Vững vàng về tư tưởng chính trị, có tinh thần trách nhiệm cao, có ý thức tổ chức kỷluậttốt,làtấmgươngsángchocácgiảngviênvàhọcsinhnoitheo.

+ Đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, có năng lực giảng dạy từ khá trở lên, có kinhnghiệmsư phạm.

- Giảngviêngiảngdạylàngườitrựctiếptruyềnthụkiếnthứcchosinhviên Những yêu cầucơbảncủangườigiảngviên là:

+Đạttrìnhđộchuẩnvềchuyênmôn,nghiệpvụ.Tốithiểuphảicóbằngtốtnghiệpđạihọcvàph ảiđượcbồidưỡngvềnghiệpvụsư phạm.

+Gươngmẫu,cótinhthầntráchnhiệmcao,cónănglựcsưphạm,tâmhuyếtvớinghềnghiệp. +Cóđiềukiệnthuậnlợivàsứckhỏetốtđể đảmđươngcôngviệc.

+Gươngmẫu,cótinhthầntráchnhiệmcao,cónănglựcsưphạm,tâmhuyếtvớinghềnghiệp.+Cóđiềukiệnthuậnlợivàsứckhỏetốtđể đảmđươngcôngviệc.

Hoạchđịnhnguồnnhânlực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng giúp nhà trường xác định rõ phương hướng và cách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả Quá trình này bao gồm việc xem xét có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực nhằm xây dựng kế hoạch đảm bảo tiêu chí “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc” Hiện tại, công tác hoạch định nguồn nhân lực đang được giao cho phòng Tổ chức cán bộ.

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã thực hiện công việc hoạch định nguồn nhânlượcnhư sau:

- Trưởng các khoa chuyên môn , trưởng các phòng chức năng nộp nhu cầu nhân sựhiệntại,kếhoạchtuyểnsinhvàđàotạotrongtừnggiaiđoạn.

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, các trưởng phòng và trưởng khoa chuyên môn sẽ gửi yêu cầu tuyển dụng nhân sự đến phòng tổ chức của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La.

- Phòng Tổ chức của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đánh giá nguồn nhân lựchiệntạicủanhàtrường.

+ Mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽchuyểnsangcôngviệckhácvàbaonhiêungườisẽrời bỏcôngviệccủamình.

- Phòng Tổ chức cán bộ báo cáo với Ban giám hiệu nhà trường về thực trạng nguồnnhânlực.

Phòng Tổ chức tiến hành so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La nhằm xác định tình hình nhân lực có đang dư thừa hay thiếu hụt so với yêu cầu của nhà trường.

- Phòng Tổ chức báo cáo với Ban giám hiệu về nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụtvớinhucầutrongnhàtrường.

Phòng Tổ chức cán bộ xác nhận các sai lệch trong quá trình thực hiện kế hoạch đã đề ra, phân tích nguyên nhân gây ra sai lệch và đề xuất giải pháp điều chỉnh Đồng thời, phòng cũng đưa ra các biện pháp hoàn thiện và hoạch định nguồn nhân lực cần thiết cho nhà trường.

Tổ chức và Ban giám hiệu tìm kiếm nguồnnhânlựcđểđảmbảinguồnnhânlựcsẵncókhicần.

Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La hiện còn yếu và thiếu các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn lực Để xây dựng một chiến lược nhân sự hiệu quả và cụ thể, nhà trường cần đầu tư nhiều hơn vào công tác này nhằm đảm bảo kế hoạch phát triển bền vững trong tương lai.

Tuyểndụng

Nhà trường coi công tác tuyển dụng cán bộ là một hoạt động quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ, nhằm lựa chọn những cá nhân có phẩm chất, năng lực và trình độ phù hợp để làm việc trong môi trường giáo dục.

Trường thực hiện công tác tuyển dụng cán bộ theo đúng Pháp lệnh về cán bộ công chức, viên chức, cùng với các văn bản pháp lý của Sở Nội vụ và Bộ Giáo dục đã được ban hành.

Thành lập hội đồngtuyển dụng

Kýhợp đồngdài hạnvàtiến hànhcácthủtụckhác Sơđồ2.2:QuytrìnhtuyểndụngcủaTrường CaođẳngNôngLâmSơnLa

- Bước1:Thôngbáotuyển dụng,tiếnhànhthu nhậnhồsơ

Sau khi được Đảng ủy và Ban Giám Hiệu phê duyệt, Phòng Tổ chức cán bộ sẽ thông báo về số lượng, vị trí, tiêu chuẩn và yêu cầu tuyển dụng lao động Thông tin này sẽ được công bố qua nhiều hình thức, bao gồm dán thông báo tại bảng tin của nhà trường, đăng tải trên website trường, các trang web tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm, cùng với việc phát trên tivi và đài báo Sơn La.

+ Bản photo có công chứng các văn bằng chứng từ liên quan tùy thuộc vào yêu cầu vàtínhchấtcôngviệc.

Sau khi hết thời hạn nộp hồ sơ, phòng Tổ chức cán bộ sẽ lập danh sách các thành viên trong hội đồng tuyển dụng và tổ chức họp hội đồng nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân sự trong nhà trường.

Hội đồng tuyển dụng bao gồm đại diện từ ban giám hiệu, các khoa chuyên môn và sở Nội vụ Cơ cấu thành viên của hội đồng có thể được điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với yêu cầu của từng công việc tuyển dụng.

Sau khi nhận hồ sơ xin việc, hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành phân loại Những hồ sơ đáp ứng tiêu chí của nhà trường và có thành tích nổi bật sẽ được tiếp nhận vào vòng tiếp theo, trong khi những hồ sơ không đạt yêu cầu sẽ bị loại.

+T r ư ờ n g C a o đ ẳ n g N ô n g L â m S ơ n L a á p d ụ n g p h ỏ n g v ấ n v ớ i c á c ứ n g v i ê n đ ư ợ c tuyển dụng vào vị trí công việc ở phòng ban chức năng Hiệu trưởng là người trực tiếpphỏngvấncácứngviênđó.

+ Thi tuyển được áp dụng cho việc tuyển dụng tại vị trí công việc giảng viên Các ứngcửviênsẽthigiảng.Phầnthigiảnggồm2 bàithị:Bàithi bắtbuộcvàbàithitựchọn.

Trongquátrìnhthửviệcgiảngviên,nhânviênmớisẽđượchướngdẫn,tạođiềukiệnhòanhậpmôitrườn gmới,phổbiếnnộiquy Trưởngcácphòngchứcnăng,khoachuyênmôn quảnlýtrựctiếpcácnhânviênmớisẽhướngdẫncụthểcôngviệc,phươngpháplàmviệc.

Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành công việc Trưởng các bộ phậnsẽxácnhận, đánhgiákếtquảsauthờigianthửviệcvàgửivề phòng Tổchứccánbộ.

Sau khi đánh giá đạt yêu cầu, phòng Tổ chức cán bộ sẽ trình ban giám hiệu ký hợp đồng lao động Hợp đồng chính thức chỉ được ký sau khi hết thời gian thử việc và hoàn thiện thủ tục hồ sơ theo yêu cầu công việc Mức lương chính thức sẽ được thực hiện theo quy định của pháp luật.

Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn được thực hiện một cách kỹ lưỡng, tuân theo quy trình tuyển chọn nhân lực quy định của nhà nước, đồng thời đáp ứng các điều kiện riêng mà nhà trường đã đề ra.

Vịtrí Yêucầutuyểndụng mong muốn Thựctếtuyểndụng

Khả năng làm việc độc lập chưa cao, còn mang tính lýthuyết nhiều;đặcbiệtngười mớiratrườngcònphụthuộcvàngườiquảnlývàchưachủđộngtr ongcông việc

Giảngviên Khảnăngsưphạmvàkiếnthứcchuy ên môn Chưađáp ứngđượcnhucầu mong muốn.

Tấtcả cácvịtrí Ýthứclàmviệc,tínhchuyênnghiệp Ýthứclàmviệcchưatựgiác,thiếuchuyên nghiệp

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã thiết lập các quy định cụ thể về công tác tuyển dụng, bao gồm tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động, cũng như phân công trách nhiệm và quy định hạn tuyển lao động.

Trong thời gian qua, phòng tổ chức cán bộ đã hoàn thành việc tuyển đủ số lượng nhân sự, nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra Thực tế cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam, đặc biệt là ở Sơn La, còn thấp do công tác đào tạo chưa được thực hiện hiệu quả.

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động then chốt giúp tổ chức xây dựng đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc Việc lựa chọn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên trong tổ chức Nếu công tác này được thực hiện hiệu quả, tổ chức sẽ có cơ cấu hợp lý và đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển, ngược lại sẽ dẫn đến sự phá sản.

Đàotạovàpháttriển

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, quyết định sự phát triển của từng ngành và đất nước Do đó, công tác này là nhiệm vụ trọng tâm và liên tục trong công tác cán bộ, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập.

Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bao gồm nhiều nội dung quan trọng như lý luận chính trị, phương pháp lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, và kỹ năng xử lý công việc Qua đó, chương trình này không chỉ cập nhật kiến thức mới mà còn giúp cán bộ, công chức, viên chức nâng cao khả năng phân tích và xử lý tình huống, hình thành phương pháp luận khoa học để giải quyết các vấn đề một cách nhanh chóng, nhạy bén và hiệu quả cao nhất.

Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La gắn liền với mục tiêu chiến lược của ngành giáo dục, nhằm phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi của nền kinh tế Mục tiêu chính của đào tạo là tạo bước chuyển căn bản trong việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực để phát triển nền giáo dục tiên tiến và hiện đại.

Nhà trường xác định rằng đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ đề ra Thông qua công tác này, chất lượng đội ngũ cán bộ được nâng cao, đáp ứng yêu cầu của công cuộc hiện đại hóa và cải cách đất nước, góp phần tăng cường hiệu lực quản lý nhà nước Đào tạo gắn liền với vị trí việc làm giúp cán bộ, công chức trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết, cải thiện hiệu quả công việc hiện tại và chuẩn bị cho họ khả năng đảm nhiệm vị trí mới trong bối cảnh hiện đại hóa.

Chứcnăngcủahoạtđộngđàotạobồidưỡngcánbộ,chứclàhoạtđộngbồidưỡngtrongcôngvụ,phụ cvụchohoạtđộngthựcthinhiệmvụ,côngvụ.Từđó,đàotạo,bồidưỡngcánbộ,côngchức,viênchức mangnhữngđặcđiểmriêng,cụthể:

Thứ nhất,việc đào tạo bồi dưỡng phải căn cứ vàovị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạchcôngchức, viênchức.

Ban Giám hiệu đã tập trung xây dựng kế hoạch đào tạo cho cán bộ, công chức, viên chức nhằm đảm bảo đạt tiêu chuẩn trình độ đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cơ quan Hiện tại, 100% cán bộ, công chức, viên chức đã đạt trình độ đào tạo theo quy định, bao gồm 45 thạc sĩ, 24 đại học, 01 cao đẳng, 06 trung cấp và lao động hợp đồng Đào tạo bồi dưỡng cần thực hiện đúng chức năng, nhằm cập nhật kiến thức và trang bị kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm Việc xác định các khóa đào tạo cần thiết dựa trên vị trí và ngạch công chức sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc, tiết kiệm ngân sách và hạn chế rủi ro trong đào tạo công chức.

Thứ hai,công tác đào tạo, bồi dưỡng phải tiến hành đồng bộ, theo kế hoạch và quyhoạch:

Nhà trường có cơ cấu tổ chức bao gồm Hiệu trưởng, 02 Phó Hiệu trưởng, 63 viên chức chuyên môn, 10 viên chức hành chính và 06 nhân viên phục vụ Mỗi loại cán bộ và vị trí việc làm yêu cầu trình độ và kỹ năng khác nhau, dẫn đến nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cũng khác biệt Dựa trên kế hoạch và quy hoạch phát triển, công tác đào tạo bồi dưỡng được thực hiện một cách chủ động, nhằm tránh hiện tượng đào tạo tràn lan, không đúng đối tượng và lãng phí ngân sách nhà nước, đồng thời đảm bảo hiệu quả mong muốn.

Nghị quyết Trung ương 5 (Khoá X) nhấn mạnh việc cải cách hành chính nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Cụ thể, cần đổi mới phương thức và nội dung đào tạo cán bộ công chức, tập trung vào các vấn đề thực tiễn từ quá trình thực thi công vụ và nâng cao kỹ năng hành chính Đào tạo chuyên môn và kỹ năng hành chính phải đảm bảo sự thống nhất trong hành động của cơ quan hành chính, đặc biệt là trong việc giải quyết yêu cầu của nhân dân và doanh nghiệp Đồng thời, cần chú trọng giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị cho đội ngũ cán bộ công chức, nhằm nâng cao lòng yêu nước, niềm tự hào dân tộc và tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân.

Trong giai đoạn đổi mới hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cần phải vững vàng về chính trị và giỏi chuyên môn Để đáp ứng yêu cầu này, cán bộ cần phải có đức và tài, trong đó đức là yếu tố cốt lõi Do đó, việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phải gắn liền với bồi dưỡng chính trị, giúp cán bộ công chức viên chức nắm vững đường lối chính trị, quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà nước.

Thứ tư,đào tạo bồi dưỡng vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm của cán bộ, công chức,viênchức.

Đào tạo cán bộ công chức, viên chức được chi trả bởi cơ quan nhà nước, vì vậy cá nhân không phải lo về học phí Việc cử đi đào tạo, bồi dưỡng giúp nâng cao trình độ cho cán bộ công chức, viên chức và luôn gắn liền với quy hoạch và sử dụng cán bộ Sử dụng cán bộ công chức là một phần quan trọng trong công tác tổ chức, phản ánh kết quả của quá trình đào tạo Do đó, việc nâng cao trình độ qua đào tạo, bồi dưỡng là quyền lợi thiết thực của mỗi cán bộ, công chức, viên chức.

Cán bộ, công chức, viên chức có trách nhiệm tham gia các lớp bồi dưỡng theo quy định của Nghị định 18/2010/NĐ-CP Điều này bao gồm việc tham gia bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý, đồng thời phải thực hiện bồi dưỡng tối thiểu kiến thức và kỹ năng chuyên ngành mỗi năm, với thời gian tối thiểu là 01 tuần.

Trong thời gian qua, Phòng Tổ chức cán bộ là đơn vị tham mưu trực tiếp các nội dungđàotạobồidưỡngcánbộcôngchức,viênchức:

- Đàotạobồidưỡngnộidungkhác:tinhọc,ngoạingữ,đàotạosauđạihọc,bồidưỡngcôngtác đoàn thể….

Bảng 2.7: Bảng thống kê số lượng cán bộ công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồidưỡngtừnăm2015 đếnnăm2018

Tiến sĩ Thạcsỹ Đạihọc LLCT Ngoại ngữ Tinhọc NVSP Đoànthể

( Nguồn: Báo cáo Công tác đào tạo bồi dưỡng trong các năm học từ 2015 đến năm2018t ạ i phòng Tổchứccánbộ -TrườngCaođẳngNôngLâm)

Từ năm 2015 đến 2018, Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã tích cực cử cán bộ công chức, viên chức đi đào tạo và bồi dưỡng, thể hiện sự chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực Hàng năm, nhà trường đã cử 5 đồng chí học thạc sĩ, 1 đồng chí học đại học, 5 đồng chí học lý luận chính trị, 2 đồng chí tham gia lớp bồi dưỡng tin học, 62 đồng chí học nghiệp vụ sư phạm và 2 đồng chí học bồi dưỡng nghiệp vụ đoàn thể.

Ngoàiviệcnhàtrườngcửcánbộ,viênchứcđiđàotạo,bồidưỡngtạicáctrườngtrêncả nước, nhà trường còn đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ tại chỗnhư:

Đào tạo bồi dưỡng thông qua kèm cặp trong công việc là hình thức hiệu quả giúp cán bộ công chức, viên chức vừa học vừa làm tại vị trí công tác của mình Phương pháp này cho phép họ nhận được sự hướng dẫn trực tiếp từ lãnh đạo quản lý hoặc những người có kinh nghiệm trong đơn vị Đây là con đường tắt để nâng cao trình độ và kỹ năng thực hành trong lĩnh vực chuyên môn nhất định.

Luân chuyển, thuyên chuyển và chuyển đổi vị trí trong công việc là hình thức chuyển cán bộ, công chức, viên chức từ công việc này sang công việc khác Mục tiêu của việc này là cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc đa dạng trong tổ chức Sự tích lũy kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình chuyển đổi sẽ giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.

Tự học là phương pháp hiệu quả giúp cán bộ, công chức, viên chức nâng cao năng lực trong công tác đào tạo và bồi dưỡng Hình thức này cho phép người học linh hoạt sắp xếp thời gian và lựa chọn chương trình học phù hợp với vị trí công việc của mình.

Xây dựng quy trình đào tạo là bước quan trọng trong việc quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng, giúp hệ thống hóa các hoạt động đào tạo, đảm bảo hiệu quả và nâng cao năng lực của từng cá nhân cán bộ, công chức, viên chức, cũng như năng lực tổng thể của tổ chức.

Đánh giáthànhtíchcôngviệc

Đánh giá thành tích công việc là một nhiệm vụ khó khăn nhưng rất quan trọng, vì nó tạo cơ sở cho việc khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật một cách công bằng trong nhà trường Quy trình này không chỉ ảnh hưởng đến tổ chức mà còn đến từng cá nhân, đặc biệt là những người có thành tích thấp hoặc không tin vào tính công bằng của đánh giá, khiến họ cảm thấy chán nản Ngược lại, những cán bộ, giảng viên thực hiện tốt sẽ xem đánh giá thành tích là cơ hội để khẳng định vị trí của mình và mở ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

Các thông tinđánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng của hoạt độngquảntrịnguồnnhânlựckhácnhư:Tuyểnchọn,đàotạo,trảlương

Phòng tổ chức tham mưu cho ban giám hiệu xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thànhtíchcôngviệc.

Saukhixâydựngxongcáctiêuchíđánhgiáthànhtíchcôngviệc.Phòngtổchứcsẽg ửi cho các phòng chức năng và khoa chuyên môn làm căn cứ để các đơn vị họp đểđánhgiáthànhtíchcôngviệc.

Việc đánh giá thành tích công việc của nhà trường được thực hiện thông qua hình thức "chấm điểm thi đua" cho từng cá nhân và tập thể Quá trình này diễn ra định kỳ hàng tháng, 6 tháng và hàng năm Mỗi tháng, thành tích công việc của cán bộ sẽ được đánh giá theo các mức A, B, C, D, trong đó loại A được coi là xuất sắc.

B (tốt), C (trung bình), D (kém) Đến cuối năm thì đánh giá phân loại viên chức theonămhọc.

Sau khi các phòng chức năng và khoa chuyên môn hoàn tất cuộc họp, kết quả sẽ được chuyển đến phòng tổ chức cán bộ Tại đây, phòng tổ chức cán bộ sẽ trình bày với ban giám hiệu để Hội đồng xét công nhận thành tích công việc tại nhà trường.

+ Tính chính xác còn phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan của người thực hiện đánhgiá.

Stt Đơnvị Hoàn thànhxuất sắcnhiệmvụ

( Nguồn: Báo cáo Đánh giá phân loại cán bộ viên chức năm học từ 2015-

Trong năm học 2015 – 2016 Trường có 86 cán bộ Trong đó Hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ 16 người (chiếm 18,6%), Hoàn thành nhiệm vụ 62 người ( chiếm 72,1%),Hoànthànhtốt nhiệmvụ 8 người (chiếm9,3%)

Stt Đơnvị Hoàn thànhxuấtsắcn hiệm vụ

9 Khoa Chăn nuôi- thúy-Thủysản 3 6

2017Trườngcó83cánbộ.Trongđó:Hoànthànhxuấtsắcnhiệmvụ28người(chiếm33,73%),Hoàn thànhtốtnhiệmvụ51người(chiếm61,45%),Hoànthànhnhiệmvụ2người(chiếm2,4%),Khônghoànt hànhnhiệmvụ2người(chiếm2,4%).

TT ĐƠNVỊ Hoàn thành xuấtsắcnhiệmv ụ

H o à n t h à n h x u ấ t s ắ c nhiệm vụ 30 người (Chiếm 37,5%), Hoàn thành nhiệm vụ 42 người (Chiếm 52,5%),Hoànthànhnhiệmvụ8người (Chiếm10%)

Tạođộnglựcchongườilaođộng

Quỹ tiền lương thực hiện được sử dụng để tạm chi trả tiền lương hàng tháng và tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên của trường, với mức tối đa 93% tổng quỹ tiền lương theo kế hoạch Việc phân bổ quỹ này cho các đơn vị dựa trên số lao động thực tế, số lao động dự kiến bổ sung trong năm kế hoạch, hệ số tiền lương bình quân của đơn vị và kế hoạch thực hiện Quỹ tiền lương sẽ được điều chỉnh trong suốt năm kế hoạch để phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường.

Quỹ tiền lương dự phòng của nhà trường được trích lập tối đa 7% tổng quỹ tiền lương kế hoạch, dựa trên mức lương hàng năm đã đăng ký với Bộ chủ quản Quỹ này phải được phân bổ hết trước khi quyết toán tài chính hàng năm.

Cuối năm kế hoạch, căn cứ vào thực tế hoàn thành chỉ tiêu kếhoạchmà quỹ lương sẽđượcphânbổthêmhoặcgiảmbớt đốivớimộtsốđơnvị.

Việc áp dụng thang bảng lương Nhà nước và mức lương theo đơn giá tại trường hiện nay hạn chế khả năng chi trả cho cán bộ có thành tích tốt, khiến trường khó thu hút và giữ chân nhân tài Trong khi đó, một số trường đại học và cao đẳng dân lập lại có chế độ đãi ngộ lương hấp dẫn Tình trạng này ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của cán bộ và gây khó khăn trong quản lý nhân sự, dẫn đến giảm năng suất lao động chung của toàn trường.

Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại dễ hiểu và dễ quản lý, giúp người quản lý và lao động tính toán lương một cách thuận tiện, đặc biệt cho các đơn vị có quỹ tiền lương hạn chế Tuy nhiên, hình thức này mang tính bình quân cao, không tạo động lực khuyến khích nhân viên và chưa đạt được năng suất lao động tối đa Nó không phản ánh đúng khả năng làm việc của người lao động, dẫn đến tác động tiêu cực đến ý thức làm việc và giảm năng suất lao động.

Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại dẫn đến tình trạng nhân viên làm nhiệm vụ chuyên môn nhận lương thấp hơn nhân viên phục vụ có thâm niên cao hơn Điều này tạo ra khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài, vì người mới thường không có năng lực, trong khi những người đã có kinh nghiệm và năng lực lại dễ dàng rời bỏ môi trường làm việc.

Nhà trường áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, nhưng nhận thức được rằng phương pháp này chỉ chú trọng vào thời gian làm việc mà không quan tâm đầy đủ đến chất lượng công việc Để khuyến khích nhân viên, nhà trường đã triển khai hình thức khen thưởng, tuy nhiên, việc bình bầu chỉ diễn ra một lần trong năm và mang tính hình thức, thiếu quy chế khen thưởng rõ ràng Khoảng cách giữa các mức lương không cao và chưa phản ánh đúng mức đãi ngộ cho nhân viên giỏi do hạn chế về quỹ tiền lương Các nhân viên trong cùng một đơn vị thường nhận mức lương giống nhau, vì phương pháp đánh giá thi đua chỉ mang tính hình thức, dẫn đến hệ số cá nhân ít ảnh hưởng đến mức lương thực nhận.

Theo khảo sát, 75% nhân viên cho rằng hình thức khen thưởng hàng năm cho cá nhân và đơn vị có thành tích xuất sắc được thực hiện một lần mỗi năm, với mức thưởng không quá 500.000 đồng cho cá nhân.

2.0.0 đồng đối với tập thể là quá thấp so với mức lương người lao động nhậnđược, lại được thực hiện vào dịp cuối năm học, còn mang tính hình thức,không kịpthờigh in h ậ n th àn h t í c h v à k h í c h l ệ n g ư ờ i l a o đ ộ n g c ố g ắ n g n ỗ l ự c , sá n g t ạo t r o n g công việc, do đó hình thức khen thưởng này không có tác dụng cao trong việc khuyếnkhíchnhânviêntăngnăngsuấtlaođộng.

Mức khen thưởng hiện tại chỉ có một mức duy nhất, dẫn đến 81% nhân viên cảm thấy không công bằng khi mọi người, bất kể thành tích, đều nhận khen thưởng giống nhau Điều này cho thấy hình thức khen thưởng còn mang tính chủ quan và chưa thực sự khuyến khích, không đảm bảo vai trò động lực trong công việc của nhân viên Do đó, cần sửa đổi mức thưởng để phù hợp và kịp thời, nhằm phát huy hiệu quả mà công ty mong muốn.

Hiện tại, nhà trường chưa có quy chế khen thưởng cụ thể, chỉ áp dụng quyết định mức khen thưởng cho lao động xuất sắc trong năm học Điều này cho thấy ban lãnh đạo chưa chú trọng đến việc khen thưởng và chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của nó đối với cán bộ giáo viên Do đó, việc xây dựng quy chế khen thưởng là rất cần thiết nhằm nâng cao chính sách đãi ngộ cho người lao động.

Hiệntại, n hàt rư ờn g đangđó ngc ácl oạ ibả o h i ể m chocán bộc ôn g nhânvi ên gồ m :Bảohiểmytế,bảohiểmxãhộivàbảohiểmtrợcấpthấtnghiệp.QuỹBHXH,BHYTvà BHTNđượchìnhthànhtừ cácnguồn:

- Ngườisửdụnglao độngđóng15%quỹBHXH,2%quỹBHYTvà1%quỹBHTN.

- Ngườilao động đóng5%quỹBHXH,1%quỹBHYT và1%quỹBHTN.

Các nguồn thu hợp pháp khác bao gồm các loại bảo hiểm bắt buộc do Nhà nước quy định, nhằm đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho nhân viên tại các cơ quan hành chính sự nghiệp và tổ chức Do đó, trường không có ưu thế hơn các đơn vị khác về chế độ bảo hiểm cho người lao động.

Ngoài các khoản bảo hiểm bắt buộc, trường không áp dụng biện pháp bảo hiểm nào khác cho người lao động, dẫn đến sự bất an về quyền lợi của họ khi có sự cố xảy ra Tình trạng này phổ biến ở hầu hết các đơn vị sự nghiệp nhà nước do điều kiện tài chính hạn chế Hơn nữa, các tổ chức nhà nước chưa thực hiện hiệu quả các biện pháp đền bù cho người lao động nếu họ tự ý nghỉ việc.

Nhà trường chú trọng đến chế độ nghỉ ngơi cho người lao động bằng cách tổ chức các hoạt động nghỉ mát và du lịch hàng năm, giúp họ có thời gian thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng Ngoài ra, trường còn hỗ trợ nhân viên tiền nghỉ phép và chi phí đi nghỉ mát cho những người không thể tham gia cùng tập thể Những chính sách này không chỉ mang lại lợi ích cho sức khỏe tinh thần của nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất lao động.

Nhà trường sử dụng một phần kinh phí hàng năm để xây dựng quỹ phúc lợi, nhằm thực hiện chế độ khen thưởng cho người lao động theo thi đua và hỗ trợ nhân viên gặp khó khăn, bệnh hiểm nghèo, hoặc không đủ sức lao động dù đang trong độ tuổi lao động Điều này không chỉ giúp người lao động yên tâm công tác mà còn góp phần tăng năng suất lao động.

Lãnh đạo trường cần quan tâm hơn nữa về chế độ phúc lợi đối với người lao độngnhằmtạorathếmạnhtrongviệcthuhútvàgiữchâncáclaođộnggiỏitrongvàngoàitổ chức.

Đánhgiá cô ng tác q u ả n trịn gu ồn nhânl ực của Tr ườ ng Ca o đẳngN ôn g Lâ mSơnLa

Thànhtựuđạtđược

- Hàng năm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của đơn vị báocáoTổng cục, KhobạcNhànước.

Chọn lựa và cử công chức, viên chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp là rất quan trọng Hợp đồng với các cơ sở đào tạo để tổ chức các khóa học cho công chức, viên chức cũng cần được thực hiện Đồng thời, cần theo dõi và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo thực hiện thời gian bồi dưỡng bắt buộc hàng năm.

- Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thông qua năng lực thựcthicôngvụcủacôngchức,viênchứcsaukhithamgiahọctập.

Hàng năm, cần tổng hợp báo cáo sơ kết và tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng trong 6 tháng và 1 năm Đồng thời, theo dõi tình hình thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc đối với công chức, viên chức để đảm bảo chất lượng và hiệu quả công tác.

- Cácđơnvịtrựcthuộcđượcgiaoquảnlý,sửdụngcánbộ,viênchứcphảicótráchnhiệmphân công công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà cán bộ, viên chứcđượcđàotạo;đồngthờibáocáovàđăngkýnhucầuđàotạo,bồidưỡngchocácbộ,viênchức.

Mục tiêu của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là phải phù hợp với vị trí việc làm Do đó, việc đào tạo, đặc biệt là các chương trình bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, đã được giao cho các đơn vị trực thuộc thực hiện một cách chủ động theo phân cấp quản lý cán bộ.

Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của cán bộ, viên chức, nhà trường đã đạt được nhiều thành tựu trong hai mươi năm qua Đặc biệt, việc thực hiện thành công Dự án nâng cấp từ Trường Trung cấp Kinh tế đã góp phần quan trọng vào sự phát triển này.

Kỹ thuật Sơn La hiện nay đang tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, viên chức Để đáp ứng yêu cầu phát triển, điều kiện tiên quyết là đội ngũ này cần đạt trình độ chuẩn về chuyên môn và nghiệp vụ.

Cáctồntại

Nguồn kinh phí cho việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hầu như không có, dẫn đến việc cán bộ, viên chức chỉ nhận lương mà phải tự chi trả toàn bộ chi phí cho quá trình học tập Đặc biệt, trong những năm gần đây, viên chức khi nâng cao trình độ chuyên môn phải hoàn toàn tự túc về tài chính.

* Chính sách thu hút nhân lực của tỉnh còn hạn chế Những viên chức được cử đi đàotạoxongkhôngđược hưởngchếđộthuhútđốivớitỉnhmiềnnúi;

Kết quả tuyển sinh của các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp trên toàn quốc, đặc biệt là tại tỉnh, đang có xu hướng giảm sút Điều này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến vị trí việc làm của giáo viên, giảng viên và viên chức trong ngành giáo dục.

Nhiều đồng chí sau khi được đào tạo, bồi dưỡng xong nhưng không bố trí được việclàmnênđãxinchuyểncôngtác sangcơquankhác.

Việc bố trí và sắp xếp vị trí việc làm hiện nay còn nhiều bất cập Hầu hết các cán bộ được đào tạo và bồi dưỡng chủ yếu để phục vụ công tác giảng dạy, nhưng thực tế họ lại phải kiêm nhiệm thêm nhiều nhiệm vụ khác tại các phòng chức năng.

* Mộtsốnộidungcầnđàotạo,bồidưỡngchưađápứng yêu cầuvịtríviệclàm:Nhữngnămtrước,đaphầncácđồngchílàviênchứcquảnlýtạicácđơnvịthiếuBằn glýluậnchínhtrị;nhiềuviênchứcchuyênmônthiếuchứngchỉnghiệpvụsưphạmvàchứngchỉnghề;

Việc bố trí công việc cho viên chức hiện nay chưa hợp lý, khi nhiều người không được sử dụng đúng chuyên môn và nghiệp vụ đã được đào tạo Điều này dẫn đến việc năng lực của viên chức không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc theo ngạch, chức danh.

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực tuy nhiên công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học vẫn cònmộtsốtồntạinhư sau:

Sự hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp, hợp tác xã, cũng như các đơn vị sử dụng lao động hiện nay còn hạn chế Doanh nghiệp và hợp tác xã chưa tham gia sâu vào quá trình xây dựng chuẩn đầu ra và chương trình đào tạo, dẫn đến việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo chưa hiệu quả.

- Mộtsốnhàgiáovẫncònchậmđổimới,sángtạo;chưakịpthíchnghimôitrườnggiáodụcnghềnghi ệp,đặcbiệttrongbốicảnhcuộccáchmạngcôngnghệ4.0.

- Trang thiết bị, đồ dùng dạy học lạc hậu, đa số hết khấu hao; nguồn vốn đầu tư cònhạnchếlàmgiảmhiệuquả,hiệulựccôngtácđàotạo.

- Côngtácnghiêncứukhoahọccònnhiềuhạnchế,đặcbiệtlànghiêncứukhoahọccủahọc sinh, sinh viên;chưa có đề tài cấp trường do học sinh, sinh viên làm chủ nhiệm;phongtràokhởinghiệp,đổimớisángtạoởhọcsinh,sinhviêncònhạnchế,chưacókếtquả.

Nguyênnhâncủacáctồntại

Nhà nước, tỉnh và nhà trường cần có chính sách ưu đãi và hỗ trợ để khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm trong tình hình mới.

Nhà trường cần xây dựng chiến lược đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức một cách hợp lý Việc xác định tiêu chí ưu tiên cho các vị trí công việc là rất quan trọng, từ đó lựa chọn những cá nhân phù hợp để cử đi đào tạo và bồi dưỡng.

- Bố trí vị trí việc làm đôi khi chưa phù hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sở trưởngcôngtác củacá nhân sau khi được đào tạo,bồidưỡng;

Việc nâng cao trình độ lý luận chính trị và kỹ năng nghề cho cán bộ, viên chức quản lý và nhà giáo vẫn chưa được chú trọng đúng mức, ngay cả đối với những cán bộ đã được quy hoạch.

Chương 2 đã nêu ram ộ t s ố t h ố n g k ê c ơ b ả n p h ả n á n h t h ự c t r ạ n g v ề n g u ồ n n h â n l ự c của trường trong các khâu từ lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyểndụng, đào tạopháttriển cho đến công tác đánh giá thực hiện công việc, đồng thời nêul ê n n h ữ n g đ i ể m nổi bật trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm SơnLa Nhìn chung, công tác quản trị nguồn nhân lực của nhà trường đã đạt được nhữnghiệu quảvà thành công bước đầu trong việc thu hút nhân tài và tạo động lực cống hiếnlàm việc thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độchuyênmônnghiệpvụ Nhà trường cũng không ngừng tăng cường đầu tư cơ sở vật chất nhằm hỗtrợcánbộ nhân viên trong công tác giảng dạy, quản lý và nghiên cứu khoa họcđồngthời triển khai công tác đánh giá nhân viên nhằm tìm ra những mặt còn tồn tại và cógiảiphápkhắc phục.

Mặc dù công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà trường đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Số lượng cán bộ đầu ngành và chuyên môn có trình độ cao còn thiếu, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn mới Nghiên cứu khoa học chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến tình trạng thiếu hụt giảng viên ở một số đơn vị Quy trình huấn luyện cho cán bộ trẻ tuyển dụng cũng chưa được xác định rõ ràng Hơn nữa, nhà trường cần xây dựng các chính sách cụ thể để thu hút nhân tài, nhằm nâng cao cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

Chương 3 sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của nhà trường, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đào tạo Những giải pháp này sẽ đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn tiếp theo, giúp khắc phục những tồn tại hiện tại trong quản lý nguồn nhân lực.

3GIẢIPHÁPHOÀNTHIỆNCÔNGTÁCQ U Ả N T R Ị NGUỒNNHÂNLỰCTẠITRƯỜNG CAOĐẲNG NÔNG LÂMSƠNLA

Mụct i ê u v à đ ị n h h ư ớ n g p há t t r i ể n c ủ a T r ư ờ n g C a o đ ẳ n g N ô n g L â m S ơ n

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã trải qua 60 năm xây dựng và phát triển, thực hiện thành công chiến lược nâng cao chất lượng đào tạo Trong những năm qua, trường đã đóng góp đáng kể vào công tác đào tạo và thu hút nguồn nhân lực cho đất nước, đặc biệt là cho tỉnh Sơn La.

Xây dựng nhà trường thành trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực nông lâm nghiệp, phát triển nông thôn, tài nguyên và môi trường, cũng như quản lý kinh tế và kế toán Đảm bảo đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn chất lượng giáo dục của Trường Cao đẳng, phù hợp với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Sơn La.

Đào tạo nhân lực ở các bậc cao đẳng, trung cấp và sơ cấp nhằm trang bị kiến thức chuyên môn và tay nghề cao cho người học Chương trình đào tạo không chỉ chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp mà còn phát triển đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp và sức khỏe của người lao động.

Chúng tôi cam kết không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo người học luôn được cập nhật kiến thức chuyên môn hiện đại Điều này được thực hiện thông qua việc cải thiện chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của nhà trường.

Phát triển các chương trình đào tạo tại cơ sở tham khảo chương trình của các trường đại học, cao đẳng tiên tiến là cần thiết để đáp ứng nhu cầu xã hội, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên Để đạt được điều này, cần chú trọng phát triển cả về lượng và chất nguồn nhân lực của nhà trường, nhằm mở rộng quy mô đào tạo một cách hợp lý và ổn định nhất.

+ Đẩy mạnh phong trào nghiên cứu khoa học và các ngày hội giáo dục nhằm nâng caochấtlượngnguồnnhânlựctoàntrường.

Bố trí cán bộ tham gia đào tạo tại các cơ sở uy tín trong và ngoài nước là một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cho nhà trường Đồng thời, việc tăng cường hợp tác quốc tế sẽ hỗ trợ hiệu quả cho công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học.

+ Xác định thương hiệu nhà trường, xây dựng hệ thống nhận diện thống nhất và chiếnlượctruyềnthông,tiếpthịthịtrường.

+ Thường xuyên quan tâm và nâng cao hiệu quả công tác chính trị tư tưởng trong độingũviênchứcvàsinhviên.

+ Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và nâng cao hiệu quả công tác hành chínhcủanhà trường.

+Xây dựng cơ sở vật chất, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giáo viên có trình độthạcsĩ,tiếnsĩchiếm70%sovớitổngsốgiáoviêntoàntrường,đápứngđầyđủcá ctiêuchícủatrườngCaođẳng.

+Tiếptụcđàotạo,bồidưỡngnângcaotrìnhđộchuyênmônnghiệpvụchođộingũcá nbộ,giảngviên,tăngcườngxâydựngcơsởvậtchấtđápứngđượcyêucầunângcaoc hất lượngđào tạo.

Địnhh ư ớ n g c ô n g t á c q u ả n t r ị n g u ồ n n h â n l ự c c ủ a T r ư ờ n g C a

Dựa trên thực tế về cơ sở vật chất, nguồn nhân lực, các ngành nghề đào tạo và số lượng sinh viên của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La, cùng với những thế mạnh và điểm yếu của nhà trường, tôi đề xuất một số định hướng cho công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2019-2023.

- Tăng đội ngũ giảng viên cơ hữu và phát triển đội ngũ cán bộ nguồn nhằm đảm bảođịnhhướngpháttriểncủanhàtrườngvềquymôvàchấtlượng.

Xây dựng đội ngũ viên chức và cán bộ quản lý đạt chuẩn hóa là cần thiết để đảm bảo chất lượng và số lượng đồng bộ về cơ cấu Điều này nhằm nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm nghề nghiệp và chuyên môn nghiệp vụ, từ đó đáp ứng hiệu quả yêu cầu đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Đảm bảo tỷ lệ giảng viên/sinh viên theo quy chuẩn là yếu tố quan trọng để đào tạo đội ngũ kế cận có đủ đức, đủ tài Điều này không chỉ giúp kế thừa mà còn phát triển bền vững, nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu chiến lược phát triển của nhà trường.

- Đảm bảo tỷ lệ hợp lý về số lượng đội ngũ giữa khối giảng dạy và khối quản lý, phụcvụlà65%và35%.

Trong giai đoạn 2019-2023, mục tiêu đặt ra là 70% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và tiến sĩ Đồng thời, 100% giảng viên các chuyên ngành đào tạo sẽ sử dụng thành thạo ngoại ngữ, chủ yếu là tiếng Anh, trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

MộtsốgiảiphápnhằmtăngcườngcôngtácquảntrịnguồnnhânlựctạiTrườngCaođẳn gNôngLâmSơnLa

Tăngcườngthựchiệnphântíchcôngviệc

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La trước đây thuộc sự quản lý của Sở Giáo dục tỉnh Sơn La, nhưng từ năm 2018, theo quy định mới, trường đã chuyển sang quản lý bởi Sở Thương binh và Xã hội tỉnh Sơn La Sự thay đổi này đã ảnh hưởng đến quy trình thực hiện phân tích công việc tại trường.

Phân tích công việc là quá trình hệ thống thu thập, xử lý và đánh giá thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc Đây là công cụ hữu hiệu cho các tổ chức trong nhiều tình huống, như khi thành lập tổ chức mới, triển khai công việc mới hoặc thay đổi phương thức quản lý.

Từ những hạn chế đã được nêu ở chương 2 Tôi có những kiến nghị về công tác tăngcườngthựchiệnphântíchcôngviệctạiTrườngCaođẳngNông LâmSơnLanhưsau:

Mỗi vị trí công việc cần có bản mô tả và yêu cầu công việc rõ ràng để người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc phải dựa trên yêu cầu cụ thể của từng vị trí và tính chất công việc, đồng thời được điều chỉnh thường xuyên theo điều kiện thực tế của nhà trường Bản mô tả công việc cần thực hiện các nhiệm vụ thiết yếu.

Đổi mớicôngtáclậpkếhoạch,quyhoạchnguồnnhânlực

Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, việc hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, giúp nhà trường phân tích, dự đoán và lập kế hoạch cho tương lai Tuy nhiên, Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã thực hiện kế hoạch nhưng còn thiếu sự rõ ràng và cụ thể.

Căn cứ vào hiện trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn Lavàmụctiêuchiếnlượcvàtầmnhìnsứmệnhcủanhàtrườngđếnnăm2020.

Để khắc phục tình trạng thiếu hụt đội ngũ giảng viên, cần đảm bảo đủ số lượng, nâng cao chất lượng và đồng bộ hóa cơ cấu, loại hình Điều này giúp tạo ra sự chủ động có tầm chiến lược trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên.

Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng và loại hình, đồng thời hợp lý về cơ cấu là rất quan trọng Cần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức cho giảng viên để đảm bảo chất lượng đạt tiêu chuẩn Điều này giúp giảng viên có khả năng thực hiện hiệu quả nội dung chương trình, kế hoạch đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ.

Để đảm bảo hiệu quả giảng dạy, việc bố trí đội ngũ giảng viên hợp lý theo từng thời gian là rất quan trọng Cần dự đoán trước những biến động nhân sự có thể xảy ra, như việc giảng viên chuyển đến, chuyển đi hoặc nghỉ hưu, nhằm xây dựng kế hoạch bổ sung kịp thời.

Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La cần dựa trên chức năng và nhiệm vụ của nhà trường, cùng với việc đánh giá thực trạng đội ngũ hiện có Điều này giúp phân công hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời dự kiến khả năng phát triển trong tương lai để tạo nguồn bổ sung Quy hoạch tổng thể sẽ làm rõ số lượng, yêu cầu về năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, cũng như cơ cấu ngành học, môn học và trình độ đào tạo Cần chú trọng đến việc đào tạo lại và bồi dưỡng giảng viên theo từng năm và giai đoạn, đồng thời xây dựng quy hoạch theo tổ bộ môn, độ tuổi, thâm niên, nghề nghiệp, giới tính và dân tộc.

Xây dựng quy hoạch phát triển hợp lý cho đội ngũ giảng viên là cần thiết để đáp ứng yêu cầu của nhà trường trong ngắn hạn và dài hạn Để thực hiện điều này, cần tiến hành đánh giá chính xác từng giảng viên, từ đó xác định hướng đào tạo và bồi dưỡng phù hợp Mục tiêu của việc đánh giá là nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ cho giảng viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của nhà trường.

Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La cần dựa trên nhiệm vụ và chức năng của nhà trường, đồng thời đánh giá thực trạng đội ngũ hiện tại và hướng tới tương lai Cần xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp và dự báo khả năng phát triển của giảng viên cũng như nguồn lực bổ sung Để quy hoạch hiệu quả, nhà trường cần có cách thức, quy trình và biện pháp đồng bộ, hợp lý nhằm đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng viên.

Sắp xếp, phân công, sử dụng ở từng bộ phận, Khoa, Phòng, ban, phù hợp với yêu cầu,điềukiệnkhảnăngthựctếcủanhàtrườnghiệntạivàtươnglai.

Xây dựng kế hoạch tổng thể cho công tác tuyển dụng, phân công và sử dụng giảng viên là rất quan trọng Cần chú trọng đến đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường làm việc thuận lợi Kế hoạch triển khai cần thực hiện đồng bộ, toàn diện, tập trung vào các mục tiêu trọng điểm, đặc biệt ưu tiên cho chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ.

XâydựngquyhoạchpháttriểnđộingũgiảngviênTrườngCaođẳngNôngLâmSơnLa cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên phù hợp với chức năng,nhiệmvụđàotạo,bồidưỡng theohướng đangành,đalĩnhvựcmớicóthểđápứ ngnhucầupháttriểnkinhtế - xãhộicủađấtnước.

Tranh thủ mọi nguồn lực bên trong và bên ngoài để xây dựng quy hoạch đào tạo, bồidưỡngpháttriểnđộingũgiảngviêncủanhàtrường.

Xây dựng và quy hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên là một yếu tố quan trọng cho tương lai gần và xa Điều này bao gồm việc hoạch định, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ nguồn nhằm bổ sung đội ngũ kế cận, từ đó đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững cho ngành giáo dục.

Để đảm bảo phát triển đội ngũ một cách ổn định và bền vững, cần thường xuyên kiểm tra, đánh giá và phân loại đội ngũ hàng tháng, quý, năm theo tiêu chí chuẩn Dựa trên kết quả đánh giá, việc phân công, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cần được thực hiện một cách hợp lý.

Mọi thành viên trong nhà trường là một khối thống nhất, cộng đồng trách nhiệm, tất cảvìsự pháttriểnổnđịnh,bềnvữngcủanhàtrường.

Sở Thương binh và Xã hội đã chỉ đạo chặt chẽ, thực hiện các chế độ chính sách hợp lý để động viên và khuyến khích đội ngũ giảng viên Điều này nhằm ổn định cuộc sống của họ, giúp họ yên tâm cống hiến và dành tâm huyết cho sự nghiệp giáo dục.

Xây dựng kế hoạch hợp tác với các trường đại học và cao đẳng trong tỉnh nhằm đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, đặc biệt là những bộ môn và ngành nghề còn thiếu hụt.

Hoàn thiện sắp xếp, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của nhà trường đảm bảo đúngngười,đúngviệc,hiệuquả.

Tổ chức tham quan, học tập các mô hình đào tạo chuẩn cho đội ngũ giảng viên học tậpkinhnghiệmvàvậndụnghiệuquảvàothựctiễncủanhàtrường.

Giải pháp này đảm bảo chiến lược phát triển và tầm nhìn dài hạn của nhà trường trong quản trị nguồn nhân lực Đồng thời, nó hỗ trợ phát triển liên tục đội ngũ cán bộ kế cận, nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực sư phạm Thực hiện giải pháp này giúp nhà trường tránh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai, đồng thời sắp xếp và phân công công việc hợp lý, đúng người, đúng năng lực.

Đổimớicôngtáctuyểndụng,bốtrísửdụngcôngchứcviênchứchợplýtheovịtr íviệclàm

Quá trình tuyển dụng lao động tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nhà trường Chất lượng tuyển dụng cao đảm bảo đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề giỏi Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng kém, việc không thu hút được ứng viên có trình độ và kinh nghiệm sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và sự phát triển của trường.

Việc tuyển dụng và bố trí đội ngũ giảng viên một cách hợp lý là yếu tố quan trọng giúp thúc đẩy sự phát triển của nhà trường Điều này không chỉ khai thác hiệu quả mọi khả năng của giảng viên mà còn đảm bảo họ có thể phát huy tối đa năng lực chuyên môn của mình.

- Tuyển chọn được những ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêucầutínhchất công việc.

Việc tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên đòi hỏi sự cẩn trọng và nhạy cảm, cần sự đồng thuận từ các cấp ủy Đảng và lãnh đạo nhà trường Do đó, ngoài việc xây dựng lộ trình cụ thể, cần tăng cường công tác tham mưu và tư vấn từ cán bộ quản lý cấp Khoa, Phòng Đồng thời, quá trình này phải được thực hiện thận trọng, dân chủ và kịp thời, tránh nóng vội và định kiến.

- Tuyển dụng phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, cán bộ quản lý phải thực hiện theocáchtiếpcậnvà phương phápquản trị nguồnnhân lực.

Xác định nhu cầu và yêu cầu về số lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực chuyên môn của giảng viên tại các Khoa của Trường trong từng năm học, trong một khóa học hoặc một giai đoạn cụ thể là rất quan trọng.

Trường cần xây dựng tiêu chuẩn và tiêu chí cụ thể để chọn và tuyển giảng viên, phù hợp với yêu cầu của từng chuyên ngành đào tạo và vị trí công việc Các tiêu chuẩn này phải bao gồm quy định về phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn, đồng thời căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng và yêu cầu phát triển đào tạo của trường.

Công tác tuyển mộ cần được thực hiện một cách công khai, thông qua việc thông báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông, nhằm thu hút các ứng viên đủ tiêu chuẩn đăng ký dự tuyển làm giảng viên Đồng thời, thông báo cũng tạo cơ hội cho các đối tượng trong trường phấn đấu để được bổ nhiệm vào ngạch giảng viên hoặc nâng cao học hàm, học vị Trong thông báo, cần nêu rõ yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng và phương thức tuyển dụng, bao gồm thi tuyển hoặc xét tuyển.

Hội đồng thi tuyển hoặc xét tuyển sẽ được tổ chức tùy theo đối tượng có nguyện vọng xin vào trường làm giảng viên Hội đồng này có trách nhiệm thực hiện các công việc liên quan đến thi tuyển hoặc xét tuyển.

- Hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng, hoặc bổ nhiệm và ra văn bản đồng ý thu nhận, cácquyếtđịnhthunhậnhoặcbổnhiệm.

- Việc tuyển dụng phải cùng đồng thời với việc sàng lọc, lựa chọn giảng viên, nhất làđốivớigiảngviênđangtrongthờigian tậpsự,hợpđồng.

- Để tuyển dụng có hiệu quả, nhà trường cần phải tổ chức tốt công tác đánh giá chấtlượngđộingũgiảngviên.

Cần tập trung vào việc phát triển nguồn giảng viên trẻ bằng cách tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và bồi dưỡng họ, nhằm giải quyết tình trạng thiếu giảng viên hiện nay Đồng thời, cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn, để có nguồn nhân lực kế cận cho công tác đề bạt và bổ nhiệm trong tương lai.

Việc thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là một giải pháp quan trọng trong tuyển dụng Điều này không chỉ giúp tiếp cận với những giảng viên có trình độ chuyên môn cao mà còn tiết kiệm tài chính, vật lực và thời gian cho quá trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức.

Một vấn đề quan trọng cần lưu ý là tránh lãng phí nguồn nhân lực, chẳng hạn như tình trạng thừa nhân viên hoặc tuyển dụng giảng viên có trình độ cao nhưng lại thực hiện những công việc yêu cầu trình độ thấp.

- Công tác dự báo những biến động về nhân sự cũng cần được nhà trường quan tâm đểdựbáonhucầuvềsốlượng,cơcấu,trìnhđộnguồnnhânlựccủatrườngtrongtươnglại gần

- Tính mềm dẻo trong công tác tuyển dụng cũng là một yêu cầu quản lý hoạt độngtuyểndụngđộingũgiảngviên.

Tăng cường công tác bổ nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ là cần thiết để đảm bảo người đúng việc, phù hợp với sở trường và ngành nghề đào tạo Cần chú trọng đến việc bố trí cán bộ theo đúng tiêu chuẩn, tránh tình trạng giảng viên đảm nhiệm các vị trí mà họ chưa được chuẩn bị về mặt tâm lý.

* Điềukiệnthựchiệnbiệnphápcóhiệuquả Đểcóthểtuyểndụngvàsử dụngđội ngũgiảngviênđạthiệu quả cần:

Để nâng cao nhận thức cho cán bộ, giảng viên khi bị điều chuyển, cần chú trọng vào việc giảm bớt tâm lý ngại thay đổi môi trường làm việc Nhiều cán bộ thường lo lắng rằng việc chuyển sang bộ phận khác sẽ ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ Do đó, việc truyền đạt thông tin rõ ràng và hỗ trợ trong quá trình chuyển đổi là rất quan trọng.

- Tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên mới được tuyển dụng hoặc điều động đến bộphậncôngtácmớipháthuyđượcnănglực.

- Thường xuyên theo dõi, động viên và khích lệ, tạo tâm thế phấn khởi và tự tin chogiảngviênkhimớiđượctuyểndụng.

- Xây dựng và ban hành cơ chế quản lý để giảng viên có thể được đảm đương côngviệckhácchophùhợpvớikhảnăngcủamìnhhơn.

Nhà trường cần tạo điều kiện cho giảng viên hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời kiên quyết thực hiện việc miễn nhiệm và kỷ luật đối với những giảng viên không đáp ứng yêu cầu Đối với những giảng viên mắc khuyết điểm nghiêm trọng, cần có sự kiểm điểm và hỗ trợ, nhưng nếu họ không sửa chữa kịp thời, cần xử lý triệt để Không nên chuyển những giảng viên bị kỷ luật sang nhiệm vụ tương đương hoặc cao hơn ở bộ phận khác.

Đẩy mạnhcôngtácđàotạo,bồidưỡngnângcaochấtlượngđộingũcôngchứcviênchức

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La phát triển nhờ vào nhiều yếu tố, trong đó chất lượng cán bộ giảng viên và người lao động đóng vai trò quan trọng Sự liên kết chặt chẽ giữa các yếu tố này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của trường Do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu thiết yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực.

- Nâng cao trình độ chuyên môn cho giảng viên, chuyên viên, người lao động trongnhàtrường.

- Nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường để tăng khả năng cạnh tranh với cáctrườngtrongtỉnhSơnLavàcáctrườngtrongcảnước.

- Nâng cao chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu học tập củahọcsinh,sinhviên.

- Nâng cao chất lượng đồng đều về đội ngũ giảng viên giữa các khoa, tổ bộ môn, đápứngnhucầuhọctậpcủasinhviên.

- Khuyếnkíchgiảngviên nghiên cứu khoahọc, soạn bàigiảng,g i á o t r ì n h , l à m đ ồ dùngphụcvụgiảngdạy.

Để nâng cao chất lượng giảng dạy, cần thúc đẩy giảng viên có phẩm chất chính trị tốt, trình độ chuyên môn cao và đạo đức nghề nghiệp Giảng viên cũng nên cư xử văn minh, lịch sự với sinh viên và đồng nghiệp, đồng thời luôn ham học hỏi và mong muốn nâng cao trình độ của bản thân.

- Khắcphụctìnhtrạngtrìtrệcủagiảngviêndocôngtácởmộtvịtrí,côngviệcquálâu,nảy sinh tư tưởng chủ quan, bảo thủ, làm việc theo kinh nghiệm, thiếu năng động sángtạo.

Để nâng cao năng lực quản lý phù hợp với xu thế phát triển của các trường Đại học và Cao đẳng trên toàn quốc, hàng năm, cần cử cán bộ quản lý tham gia các khóa bồi dưỡng, hội thảo và tập huấn chuyên môn theo cơ chế mới của nhà nước.

- Nâng cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện thường xuyên về nhân cách theo chuẩn củađộingũgiảngviên,xácđịnhchohọrõchứctrách,nhiệmvụchuyên mônđượcgiao.

- Hằngnămcửđộingũgiảngviên đihọc, tập huấnđểnângcaotrình độchuyênmôn.

- Khuyếnkhíchgiảngviênđithamquan,họctậpcácmôhìnhtrồngtrọt,chănnuôi, kinhtế mới.

- Hàngn ă m t ổ c h ứ c c á c c u ộ c t h i g i á o v i ê n d ạ y g i ỏ i , c u ộ c t h i t h i ế t b ị d ạ y h ọ c đ ể khuyến khích cán bộ giảng viên tích cực tìm tòi, sáng tạo, cải tiến phương pháp giảngdạy.

Hoàn thiệncácchínhsáchđãingộchocôngchứcviênchức

Dựa trên tình hình hiện tại, hệ thống trả lương và các chế độ đãi ngộ cho cán bộ và giảng viên tại Trường Cao đẳng Nông lâm Sơn La vẫn còn nhiều bất cập Giá trị lương bổng chưa hợp lý và các quy định về tính lương, thưởng chưa rõ ràng, gây ảnh hưởng đến sự công bằng và động lực làm việc của đội ngũ nhân sự.

Đổi mới chính sách giữ và thu hút lực lượng lao động có trình độ cao là cần thiết, bao gồm việc thực hiện các chính sách đãi ngộ hấp dẫn và phương thức khuyến khích phù hợp Mức độ hấp dẫn của những chính sách này phải đáp ứng cả về giá trị lẫn cam kết, nhằm thỏa mãn nhu cầu ưu tiên của ứng viên mục tiêu Đồng thời, cần cải cách chính sách tuyển dụng để thu hút thêm nhân lực có trình độ chuyên môn cao và phẩm chất đạo đức tốt Sự thay đổi này cần linh hoạt và phù hợp với từng trường hợp cụ thể, vì mức độ đáp ứng càng cao sẽ làm tăng hiệu quả và sức hấp dẫn đối với ứng viên Tuy nhiên, các chính sách áp dụng cần hợp lý để tránh lãng phí trong quản lý.

Qua quá trình nghiên cứu thực tế, những vấn đề cần thiết phải quan tâm và thay đổitrongchínhsáchgiữvàthuhútnguồnnhânlựcgiỏichonhàtrường.

Trong bối cảnh hiện nay, khi thu nhập bình quân đầu người còn thấp và tỷ lệ lạm phát cao, vấn đề lương thưởng đang tác động mạnh mẽ đến tâm lý làm việc của người lao động, đặc biệt là nguồn nhân lực trí thức chất lượng cao trong trường học.

Cao đẳng Nông Lâm Sơn La hiện chỉ đáp ứng đủ lương cho cán bộ viên chức và giảng viên, trong khi các chính sách đãi ngộ khác như thưởng và thu nhập tăng thêm cho cán bộ vẫn chưa được triển khai.

Chế độ thù lao và đãi ngộ là yếu tố quan trọng giúp thu hút và giữ chân cán bộ công nhân viên chức Lương thưởng ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động, và chỉ khi có thu nhập ổn định, họ mới có thể yên tâm công tác lâu dài trong tổ chức.

*Nộidung củagiải pháp: Để giữ chân và thu hút các lao động giỏi, cần phải có những chính sách hấp dẫn để tạoranhữngđộnglựcthúcđẩy.

Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi của nhân viên, do đó, mức lương cần phải hợp lý và cạnh tranh, ít nhất bằng hoặc cao hơn mức lương của đối thủ trong cùng thời kỳ Tiền lương không chỉ là yếu tố quyết định trong việc duy trì mà còn là công cụ thu hút những cán bộ và giảng viên giỏi chuyên môn.

Để đảm bảo hiệu quả trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, cần trang bị đầy đủ thiết bị trong nhà trường Đồng thời, tạo ra một môi trường làm việc văn minh, lịch sự sẽ giúp cán bộ viên chức và giảng viên cảm thấy thoải mái và hăng say hơn trong công việc.

- Quychếkhen,thưởng: Đánhgiácánbộviênchức,giảngviêntrongnhàtrườngtrungthực,kháchquan.Cóquychếtuyêndươn g,khenthưởngthànhtíchkịpthờivàcơchếxửphạtthíchđángnhữngsailầmyếukémvàloạibỏcáchthưởng phạtmangtínhbìnhquânchủnghĩa,mangtínhbaochecốhữucũnggópphầnquantrọngtrongviệcgiữc hânngườitài.

Tạo điều kiện cho cán bộ giảng viên được đi học tập, tập huấn để nâng cao nghiệp vụchuyênmôn.Hằngnămtổchứccácđợtđidulịchcũngrấthữuíchchoviệccạnhtranhvớicáctrườ ngkháctrongđịabàntỉnhSơnLa.

- Chínhsáchthuhút: Đốivớinhữngđốitượngcầnthuhút,nêncósựtìmhiểutâmlýcủahọđểđápứngvừađủnhucầucủahọđối vớivịtrícôngviệc,điềunàyđểtránhgâylãngphichonhàtrường.

Tómlại,thựchiệngiảiphápphảiđượcthựchiệntriệtđể,thểhiệnđượcrõnhữngnộidungtrìnhbàyv àsaukhiápdụnggiảipháp,hằngnămsauquátrìnhđánhgiácánbộ,sosánhkếtquảđánhgiávớithờiđi ểmchưaápdụnggiảiphápvàvớinhữngnămtrướcliềnkề.Nếukếtquảchothấybiểuđồđilênlàápdụ ngđổimớitheoxuhướngtốt,nếubiểuđồđinganghoặcđixuốngthìcầnxemxétlạinguyênnhâđểkhắcp hục.

Mộtsốkiếnnghị

Tập trung đầu tư vào các trường có tiềm năng và khả năng phát triển tại địa phương là cần thiết Quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo cần được thực hiện theo hướng tinh gọn và hợp lý, phù hợp với từng khu vực Điều này giúp tránh tình trạng nhiều trường cùng cấp, cùng ngành nghề đào tạo nhưng lại phân bố dày đặc trên một địa bàn hẹp.

+ Hoàn thiện và sớm ban hành các văn bản, quy định, quy chế mang tính chất pháp lývàcósựphốihợpchặtchẽgiữacácbộ,ngànhvềchínhsách,chếđộcủađộingũcánbộqu ảnlý,giảng viênvàtạocơhộihọctậptốthơnchongườihọc.

- Kiếnnghị vớiSởLao động -Thươngbinh vàXãhộiTỉnhSơnLa:

Giao quyền tự chủ tài chính và quyền tự chủ trong tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên là cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý Việc này giúp sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách hiện có và đầu tư cho khối đào tạo, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục.

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đang tăng cường cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập Nhà trường sẽ đầu tư thêm thiết bị phục vụ nghiên cứu và thí nghiệm khoa học công nghệ cao, nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu giảng dạy của đội ngũ giảng viên.

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La được giao quyền tự chủ trong việc đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng giảng viên Điều này nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển quy mô đào tạo của trường, đồng thời tăng cường xã hội hóa trong lĩnh vực giáo dục.

Lãnh đạo Trường Cao đẳng Nông lâm Sơn La cần thường xuyên yêu cầu các phòng, ban chức năng nghiên cứu và hoàn thiện các quy chế quản lý giảng viên Đồng thời, nhà trường nên mở rộng liên kết giao lưu về học thuật và chuyên môn, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ nâng cao năng lực thực hành nghề nghiệp.

Nhà trường cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với tiêu chí ưu tiên và trọng điểm cho các vị trí việc làm Dựa trên đó, lựa chọn cá nhân để cử đi đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời bố trí vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của từng cá nhân Đẩy mạnh việc đào tạo lý luận chính trị và kỹ năng nghề cho cán bộ quản lý và giáo viên, bao gồm cả những người đã được quy hoạch.

Tất cả cán bộ, giảng viên cần nhận thức rõ ràng về vai trò, vị trí và trách nhiệm của mình Họ nên chủ động phấn đấu và rèn luyện không ngừng để thích nghi với yêu cầu nhiệm vụ mà nhà trường giao phó.

Đất nước ta đang trên đà đổi mới và thực hiện chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, từng bước hội nhập vào thị trường quốc tế Điều này yêu cầu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng Giáo dục đại học và cao đẳng đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, do đó, cần phải không ngừng phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục để đáp ứng yêu cầu này.

Bài viết này phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La, đánh giá các điểm mạnh và hạn chế, cũng như nguyên nhân dẫn đến những khó khăn trong công tác này Dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhà trường vẫn gặp phải một số vướng mắc Từ nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn, tác giả đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm cải thiện và tăng cường hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường.

Các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La được xây dựng dựa trên lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao Để đạt được hiệu quả mong muốn trong quản trị nguồn nhân lực, cần thực hiện đồng bộ các biện pháp và linh hoạt áp dụng từng biện pháp hiệu quả trong từng thời điểm cụ thể.

Sau một thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc, đối chiếu với mục đích nghiêncứu,luậnvănđãhoànthànhvàđạtđượcmột sốkếtquảsau:

Chương 1:L u ậ n v ă n đ ã h ệ t h ố n g h ó a n h ữ n g v ấ n đ ề c ơ b ả n v ề c ơ s ở l ý l u ậ n v à t h ự c tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những vấn đề về cơ sở lý luận này được sửdụnglàmcăncứ phântíchnhữngchươngsau.

Chương 2 của luận văn sử dụng số liệu thống kê và khảo sát từ các phòng chức năng của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La để mô tả và đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức, giảng viên Luận văn cũng trình bày những thành tựu và hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ viên chức, đồng thời chỉ ra các nguyên nhân cần khắc phục nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.

Chương 3 của luận văn phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ viên chức và giảng viên tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La, từ đó đề xuất hai nhóm giải pháp chính: nâng cao công tác đánh giá đội ngũ giảng dạy và cải thiện phát triển giảng viên về số lượng lẫn chất lượng Các giải pháp này được xây dựng dựa trên việc phân tích các đặc điểm của nhà trường, đảm bảo tính khả thi trong công tác phát triển nguồn nhân lực.

Luậnvănđượcthựchiệnvớisựcốgắngvàmongmuốngópphầnvàoviệcnângcaocôngtácpháttriển độingũcánbộgiáodụcnóiriêngvànguồnnhânlựccủaTrườngCaođẳngNông Lâm Sơn La nói chung Bên cạnh những kết quả đạt được, luận văn không tránhkhỏinhữnghạnchếnhấtđịnh,tôirấtmongnhậnđượcsựthôngcảmvàgópýbổsungtừcácthầycô,lã nhđạonhàtrườngđểluậnvănđượchoànchỉnhhơn,cóthểápdụngtrongthựctếvàgópmộtphầnnhỏt h i ế t thựcchosựpháttriểncủanhàtrườngtronggiaiđoạnsắptới.

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ từ các Thầy, cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thủy Lợi, cũng như các phòng ban chức năng, bạn bè và đồng nghiệp tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La, đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Tiêu đề	Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nông lâm sơn la
Tác giả	Vũ Lê Vân
Người hướng dẫn	TS. Trần Quốc Hưng
Trường học	Trường Đại học Thủy Lợi
Chuyên ngành	Kinh tế và Quản lý
Thể loại	Luận văn

Định dạng
Số trang	101
Dung lượng	169,62 KB

Tài liệu tham khảo	Loại	Chi tiết
[1] WB.WorldDevelopment Indicators.-London:Oxford,2000	Khác
[2] TrầnKimDung,Giáotrìnhquảntrịnhânsự	Khác
[3] BùiHoàngLợi, Giáotrình quảntrịnguồn nhânlực	Khác
[4] NguyễnHữuThân,Quảntrịnhânsự,NhàxuấtbảnLaođộngvàXãhội,2008	Khác
[5] MaiQuốcChánhvàTrầnXuânCầu,Giáotrìnhkinhtếnguồnnhânlực&#34	Khác